· развивать интеллектуальные, организаторские, психологически-коммуникативные способности, которые, несомненно, будут сказываться на эффективности управления персоналом;
· стремиться к увеличению производительности и эффективности производственного процесса, в том числе контроля.
Подводя итог, можно заключить, что каждый руководитель любого ранга и независимо от численности группы имеет свои индивидуальный стиль руководства, который в большей степени зависит от его личных качеств.
Однако не существует и не будет существовать лидера, обладающего универсальными способностями и одинаково эффективно действующего в любой ситуации. [5, с.201].
В своей деятельности руководитель должен задумываться над проблемами собственного стиля работы. Стилем необходимо заниматься постоянно. Для этого необходимо знать: требования работы, свои способности и склонности. Также нужны знания о различных стилях деятельности и способах их приведения в соответствии с требованиями новых условий.
Учет данных рекомендаций будет способствовать укреплению трудовой дисциплины работников отдела, улучшению организации труда, повышению качества выполняемых работ и предоставлению клиентам Банка высокого уровня обслуживания, а в целом, эффективности работы Банка.
Заключение
Итак, на основании вышеизложенного материала можно сделать вывод о том, что до сих пор не существует универсального определения лидерства, поскольку различные авторы дают свое определение. Руководство является основной силой организации, которая координирует деятельность подсистем и которая определяет их взаимосвязи с окружающей средой.
Теория лидерства начала создаваться не менее двух тысяч лет назад и применялась для воспитания политических и военных деятелей. В общественно-экономических формациях, построенных на методах принуждения, рабском труде, низких социальных потребностях, имело место неэффективное лидерство, основанное преимущественно на отношениях «хозяин - раб». Далее эти отношения приобрели форму «лидер - последователь», где лидер занимает в группе центральную позицию и концентрирует авторитарную власть, которая доминирует над последователями.
Существует ряд основополагающих подходов к изучению лидерства. Наиболее последовательными являются теории лидерских качеств, теории лидерского поведения и ситуационные теории лидерства. Несмотря на изобилие открытий, есть ряд лейтмотивов, которые в совокупности дают возможность достаточно глубоко понять лидерство как поведенческий феномен.
Теория лидерских качеств приводит к тому, что лидеры обладают определенным набором качеств, которые позволяют им вести за собой людей (физиологические, психологические, умственные, личностные). Но универсального набора лидерских качеств, присущих большинству эффективных руководителей, выделить не удалось.
Теория лидерского поведения подводит к пониманию, что любая социальная система порождает два существенно важных типа поведения - ориентированное на задачу и ориентированное на отношения. Первый тип представляет собой попытки структурировать, задать направление, установить стандарты. Второй - характеризуется проявлением интереса к участвующим в процессе людям, к сохранению равновесия, или социального баланса, и к формированию команды. Поведение эффективных лидеров показывает, что они считают очень важным обеспечить равновесие обоих его типов, изменяя в случае необходимости собственное поведение ради поддержания такой сбалансированности.
Концепция ситуационного лидерства базируется на необходимости сочетания лидерских качеств и поведения в зависимости от конкретной ситуации.
Среди современных концепций лидерства следует выделить: концепцию атрибутивного лидерства (причинно-следственный подход к изучению лидерства), концепцию харизматического лидерства и концепцию преобразующего лидерства, или лидерства для изменений.
Анализ концепций лидерства определяет то, что традиционные лидерские концепции легко определяют управленческий эффект преимущественно на основе качеств лидера, что на практике не всегда возможно, а современные концепции лидерства сочетают черты, поведение и ситуации, в которых лидер сам выбирает нужный ему стиль.
Анализируя сходства и различия менеджера и лидера, следует отметить, что значительная группа менеджеров во многом обладает лидерскими качествами, но обратный вариант встречается в реальной жизни реже.
Наиболее подробно исследовать проблему лидерства можно на примере конкретного предприятия, адаптированного к современным условиям. Таким примером в курсовой работе является Оренбургский филиал ОАО Банк ВТБ. Для этого банка характерно гармоничное сочетание в коллективе опытных работников с большим банковским стажем и молодых специалистов, имеющих огромный потенциал к лидерству.
Результаты всех исследований по данной теме позволяют сделать определенные выводы и рекомендации по выбору стиля руководства в организации.
Становление лидера должно проходить в определенной последовательности и соответствовать роду деятельности организации.
Наконец, необходимо помнить, что не существует и не будет существовать лидера, обладающего универсальными способностями и одинаково эффективно действующего в любой ситуации. Каждый человек уникален, но самое главное - лидер должен обладать умением руководить, организовывать и поддерживать работу коллектива, быть готовым к действиям, риску.
Таким образом, одна из важнейших задач, решаемых лидером, состоит в том, чтобы дать осознать подчиненным их цели, ценностные ориентации и предназначение.
Библиографический список
1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами : учебник для вузов / М. Армстронг; пер. с англ. – 8-е изд. – СПб. : Питер, 2005. – 832 с.
2. Блинов О.А. Искусство управления персоналом : учебник для вузов / О.А. Блинов. – М.: Гелан, 2001. – 411 с.
3. Большая экономическая энциклопедия. – М. : Эксмо, 2007.-816 с.
4. Брячихин А.М. Уроки управления людьми для будущего. уководитель: открытое и тайное. : ЗАО СП «Контакт РЛ», 2001.-223 с.
5. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала : учеб. пособие для вузов / В.Р. Веснин. – М. : Юристъ, 2003. – 495 с.
6. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М., 1999. – с. 469-527
7. Воробьев А. Законы лидерства / А. Воробьев, С. Сигневич, А. Чуркин // Управление персоналом. – 2007. - № 12. – С. 17-21.
8. Гончаров В. В. В поисках совершенства управления. Руководство для высшего управленческого персонала. М., 2006.
9. Десслер Г. Управление персоналом : учеб. пособие для вузов / Г. Десслер. – М. : БИНОМ, 1997. – 431 с.
10. Дорошеева М.В. Подбор руководителя для конкретного коллектива. //Управление персоналом. –2007.-№8
11. Зайцев Г.Г. Управление кадрами на предприятии: учеб. пособие / Г.Г. Зайцев. – М.: ЮНИТИ, 2000. - 259 с.
12. Искусство управления персоналом. Таланты и лидеры / под ред. Ю.Наврузова, Н.Черепухиной. – К. : Издательство А. Капусты, 2002.-320 с.
13. Колосова М. Как отличить результативного руководителя от «псевдо»? / М. Колосова // Управление персоналом. – 2008. - № 18. – С. 36-37.
14. Кузьмин И.А. Психотехнология и эффективный менеджмент. : учебник для вузов / И.А. Кузьмин. - М.: Россмен, 1995. - 491 с.
15. Мескон М.Х. Основы менеджмента. - М.: Человек, 1995.- 275 с.
16. Основы управления персоналом: учебник для вузов / под ред. Б.М. Генкина. - М. : Высшая школа, 2000. - 383 с.
17. Положение о правлении открытого акционерного общества коммерческого банка «Агроимпульс» от 15 июня 2007 года.
18. Резник С.Д. Управление персоналом. Практикум: деловые игры, тесты, конкретные ситуации : учеб. пособие/ С.Д. Резник, И.А. Игошина, К.М. Кухарев. – М. : ИНФРА-М, 2002. – 211 с.
19. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом : учебник для вузов / В.А. Спивак.- Спб. : Питер, 2000.- 416 с.
20. Хант Дж. Управление людьми в компаниях : руководство для менеджера / пер. с англ. – М. : ЗАО «Олимп-бизнес», 1999. -360 с.
21. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом : учеб. пособие /Ю.А. Цыпкин. – М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2001. – 446 с.