- Для воздействия на поведение человека необходимо сначала выяснить, какая потребность в данный момент для него главная, а затем продемонстрировать работнику возможности организации в удовлетворении этой потребности.
- Ориентация работника может быстро переключаться с одной потребности на другую. Следовательно, если организация заинтересована в работнике, необходимо поменять форму его мотивации.
- Структура потребностей человека определяется его местом в социальной структуре или ранее приобретенным опытом. Следовательно, между людьми существуют множество различий в отношении тех потребностей, которые для них важны. Поэтому менеджер должен владеть большим арсеналом различных приемов и методов мотивации.
Практические следствия из основных теорий мотивации можно представлять для целей ООО «Альмадор» не как методы усиления мотивации, а как набор интегрированных гипотез о том, как повысить общий уровень мотивации сотрудников организации посредством координирования политики работы с кадрами и менеджмента. Так, содержательные теории мотивации позволяют сделать как минимум три важных следствия, которые должны повысить трудовую активность работников:
- Использование для отбора, распределения и продвижения по службе методов, позволяющих в процессе принятия решения учитывать определяемые посредством самодиагностики потребности претендентов и сотрудников, должно оказывать положительное влияние на общий уровень трудовой активности сотрудников ООО «Альмадор».
- Использование стратегий планирования и реорганизации работы с целью сделать ее более интересной и стимулирующей должно оказывать положительное влияние на общий уровень трудовой активности.
- Использование при приеме на работу валидных отсеивающих тестов, измеряющих личностные факторы, которые коррелируют с желательным трудовым поведением, должно оказывать положительное влияние на общий уровень трудовой активности работников.
Подход, основанный на теориях общих ожиданий богат практическими следствиями, позволяющими оказывать влияние на трудовую активность сотрудников ООО «Альмадор» и эффективность их труда:
- Использование таких методов отбора, распределения и продвижения по службе, которые позволяют согласовывать способности (в форме базовой способности к обучению) или опыт, знания и умения с требованиями работы, должно оказывать положительное влияние на общий уровень трудовой активности сотрудников организации.
- Официальная программа обучения на работе должна оказывать положительное влияние на общий уровень трудовой активности.
- Наличие комфортных и соответствующих материальных условий труда, адекватных инструментов и рабочего оборудования, информации и других ресурсов должно оказывать положительное влияние на общий уровень трудовой активности работников.
- Использование правильной (максимально объективной) системы оценки выполнения работы должно оказывать положительное влияние на общий уровень трудовой активности сотрудников.
Из подхода к мотивации труда через постановку целей можно сформулировать еще два важных для практики ООО «Альмадор» такие следствия:
- Ясно сформулированные задачи, допускающие количественную оценку, эффективнее повышают общий уровень трудовой активности сотрудников ООО «Альмадор», чем туманные инструкции типа «работайте как можно лучше».
- Постановка целей, которые достаточно трудны для того, чтобы играть стимулирующее влияние, должна оказывать положительное действие на общий уровень трудовой активности сотрудников ООО «Альмадор».
Рассматривая фактор вознаграждения и его роль в мотивации труда, легко делается следующий вывод:
Вознаграждение желательного поведения должно оказывать положительное влияние на общий уровень трудовой активности работников.
Приведенные здесь следствия, вытекающие из основных теорий мотивации трудовой деятельности, на практическом уровне в ООО «Альмадор» можно рассматривать как стратегии долгосрочного активного подхода к мотивации посредством интеграции имеющихся сведений на эту тему с текущими функциями организации. Влияние намеченных стратегий на мотивацию может быть постепенным, но оно также должно быть кумулятивным. Чем лучше такая деятельность скоординирована и интегрирована по отношению к ее мотивационным последствиям, тем сильнее должно быть это влияние.
глава 3. Пути совершенствования системы мотивации персонала ООО «Альмадор»
3.1. Предложения по усовершенствованию системы мотивации персонала
Сотрудники ООО «Альмадор» проявляют себя по-разному с точки зрения мотивационной направленности. Те, кто имеют «мотивацию на избегание неудач», выполняют свои трудовые функции с такими целями, как: «чтобы не наказали», «чтобы не депремировали», «чтобы не уволили» и пр. Что характерно, эти люди не работают больше или эффективнее за какие-либо стимулы. Руководители ООО «Альмадор» иногда удивляются, что не могут повлиять на сотрудника ни деньгами, ни другими, значимыми для других людей стимулами. Как правило, эти люди в ООО «Альмадор» мотивируются страхом. Это страх наказания, страх осуждения, страх увольнения и прочие.
Следует вместе с этим отметить, что именно эти люди необходимы ООО «Альмадор» на тех позициях, где сотруднику с «достижительной» мотивацией будет неинтересно, скучно, где много рутины и затруднено какое-либо движение в сторону улучшения материального положения, профессионального или карьерного роста.
Для определения направлений мотивации сотрудников, в ООО «Альмадор» менеджер по персоналу может использовать «Тест Элерса» на избегание неудач. Этот тест привлекателен тем, что здесь нет явных ответов, то есть тестируемому трудно догадаться, «как надо» отвечать.
Этот тест часто применяется в российских компаниях при подборе персонала, для того чтобы определить мотивационную направленность кандидата. Тест основан на предположении, что чем выше уровень стремления к избеганию, тем, соответственно, ниже уровень стремления к достижению, и наоборот, поскольку эти качества находятся на одной шкале.
Благодаря тесту менеджер сможет выявлять и анализировать структуру трудовой мотивации сотрудников ООО «Альмадор».
Структура трудовой мотивации сотрудников выполняет очень важную функцию, так как именно она оказывает большое влияние на их трудовое поведение в ООО «Альмадор». Безусловно, структура трудовой мотивации неоднородна, невозможно однозначно заявить о том, что тот или иной сотрудник мотивируется только деньгами или только профессиональным ростом.
Итак, использование в ООО «Альмадор» теории Элерса при учете руководством нашего предложения будет происходить следующим образом.
Сотруднику предлагается список слов из 30 строк, по 3 слова в каждой строке (табл. 17). Необходимо выбрать в каждой строке только одно слово, которое наиболее точно характеризует самого сотрудника, и пометить его на опросном листе знаком «+».
Таблица 17
Опрос сотрудников по тесту Элерса
| № | 1 | 2 | 3 |
| 1 | смелый | бдительный | предприимчивый |
| 2 | кроткий | робкий | упрямый |
| 3 | осторожный | решительный | пессимистичный |
| 4 | непостоянный | бесцеремонный | внимательный |
| 5 | неумный | трусливый | недумающий |
| 6 | ловкий | бойкий | предусмотрительный |
| 7 | хладнокровный | колеблющийся | удалой |
| 8 | стремительный | легкомысленный | боязливый |
| 9 | незадумывающийся | жеманный | непредусмотрительный |
| 10 | оптимистичный | добросовестный | чуткий |
| 11 | меланхоличный | сомневающийся | неустойчивый |
| 12 | трусливый | небрежный | взволнованный |
| 13 | опрометчивый | тихий | боязливый |
| 14 | внимательный | неблагоразумный | смелый |
| 15 | рассудительный | быстрый | мужественный |
| 16 | предприимчивый | осторожный | предусмотрительный |
| 17 | взволнованный | рассеянный | робкий |
| 18 | малодушный | неосторожный | бесцеремонный |
| 19 | пугливый | нерешительный | нервный |
| 20 | исполнительный | преданный | авантюрный |
| 21 | предусмотрительный | бойкий | отчаянный |
| 22 | укрощенный | безразличный | небрежный |
| 23 | осторожный | беззаботный | терпеливый |
| 24 | разумный | заботливый | храбрый |
| 25 | предвидящий | неустрашимый | добросовестный |
| 26 | поспешный | пугливый | беззаботный |
| 27 | рассеянный | опрометчивый | пессимистичный |
| 28 | осмотрительный | рассудительный | предприимчивый |
| 29 | тихий | неорганизованный | боязливый |
| 30 | оптимистичный | бдительный | беззаботный |
Таблица 18
Опросный лист
| 1 | 2 | 3 | 4 | ... | ... | ... | ... | ... | ... | ... | ... | 28 | 29 | 30 |
| 1 | ||||||||||||||
| 2 | ||||||||||||||
| 3 |
Далее менеджер по персоналу начисляет по 1 баллу за каждый из выбранных следующим образом ответов (см.табл.19)