В пирамиде Маслоу движение идет снизу вверх, удовлетворив потребности нижнего уровня осуществляется переход на следующий и так далее.
Однако, в этой концепции, используемой руководством компании, просматривается ряд уязвимых моментов:
- потребности по-разному проявляются в зависимости от содержания работы, положения в организации, возраста и других факторов;
- не наблюдается жесткого следования потребностей по иерархии Маслоу;
- удовлетворение верхней группы не приводит к ослаблению воздействия на мотивацию.
Анализ системы стимулирования и мотивации труда на предприятии показал, что управление персоналом предприятия осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических методов управления. В целом на предприятии достаточно возможностей по развитию и мотивации персонала.
На предприятии фонд оплаты труда разделен на переменную и постоянную части.
Соотношение постоянной и переменной частей заработной платы определяется и утверждается руководством на один календарный год. В случае если финансовые возможности предприятия не позволяют сформировать ФОТ в полном объеме, то данное соотношение пересматривается и утверждается руководством в течение календарного года.
Постоянная часть заработной платы является гарантированным денежным эквивалентом труда работника выполняемым им в соответствии с должностной инструкцией, а также уровнем его профессионализма выплачивается ежемесячно в полномобъеме. Но в течение года не проводится инфляционная индексация постоянной части заработной платы.
Переменная частьзаработной платы выплачиваетсяиз Фонда поощрительной надбавки и Корпоративного фонда.
Из фонда Поощрительной надбавки ежемесячно выплачивается премия за определенные результаты труда, а также квартальная премия при условии выполнения бюджета компании за квартал.
Размер суммы премии, выплачиваемой из Корпоративного фонда определяется конкретному работнику по результатам его работы за отчетный период (один квартал, год). Корпоративный фонд предназначен для дополнительного стимулирования эффективности труда работников, усиления творческой инициативы и развития корпоративной культуры.
Резервный фонд предназначен для оплаты незапланированных работ, в случае их возникновения по производственной необходимости в чрезвычайных ситуациях, а также для накопления суммы, для выплаты бонусов работникам, принятым на контрактной основе. Выплаты из Резервного фонда (бонусы) производятся в 1 квартале последующего за отчетным годом.
Структура заработной платы работников предприятия представлена формулой:
Збаз. = (Обаз.+Н1 + Н2 + НЗ)*К,
где Обаз. – базовый оклад, сдельная заработная плата, часовая тарифная ставка плановый фонд рабочего времени = базовая заработная плата.
H1 - надбавка за совмещение функций
Н2 - надбавка за категорию
Н3 - надбавка за наставничество
К - районный коэффициент.
Такую структуру оплаты труда имеют все специалисты.
Размер базового оклада (Обаз) (ЧТС рабочих) устанавливается на основании штатного расписания, утвержденного руководителем предприятия по представлению менеджера по персоналу.
Размер сдельной заработной платы зависит от выполненных объемов работ и подтверждается расчетом заработной платы, представляемым руководителем подразделения по окончанию отчетного периода (ежемесячно).
5. Предложения по совершенствованию системы мотивации персонала
Предложения по совершенствованию системы мотивации персонала разработаны по результатам опроса работников предприятия.
Первым этапом разработки системы трудовой мотивации является ранжирование работ по сложности и важности их выполнения. Результаты ранжирования представлены в таблице 1.
Таблица 1 - Ранги выполнения работ
| Ранг | Должности |
| 1 | Уборщики, водители, ученики |
| 2 | Мастера, рабочие, бригадиры |
| 3 | Начальники отделов, цехов, специалисты по экономике, производству, продажам |
| 4 | Начальник производства, начальник отделов продаж, снабжения, главный бухгалтер |
| 5 | Генеральный директор, заместитель директора, начальник юридического отдела |
Так как ранжирование производится на основе субъективных оценок приводящих его специалистов, достаточна, велика вероятность ошибки в оценке значимости того или иного рабочего места, игнорирование одного фактора, например, ответственности и, наоборот, преувеличение важности другого, например, условий труда. Поэтому на предприятии следует применять систему разрядов, которая учитывает также и важность выполняемых функций, вклад в достижение целей предприятия. Система ранжирования для представлена в таблице 2.
Таблица 2 - Разряды по степени сложности и важности выполнения работ
| Описание разряда | Должности |
| Самая высокая степень сложности, самостоятельности и разнообразия. Требует высокого уровня образования в области управления и опыта работы на руководящих должностях. Ответственность за развитие предприятия и его результаты. | Разряд 6Генеральный директор, директор по экономике и финансам, начальник юридического отдела, главный бухгалтер, главный инженер |
| Высокая степень сложности, самостоятельности и разнообразия. Требует высокого уровня специального образования (ВУЗ), опыта работы. Аналитического мышления и навыков общения. Высокая степень самостоятельности и инициативы. Ответственность за развитие и результаты функции (направления) | Разряд 5Руководители отделов, не связанных с производством (Финансовый, экономический и т.п.) |
| Достаточно сложная работа, требующая самостоятельности в рамках согласованных целей. Требует высокого уровня общения и специального образования. Аналитическое мышление и навыки общения. Ответственность за результаты подразделения. Достаточный уровень самостоятельности и инициативы. | Разряд 4Заместители начальников отделов, начальники цехов по производству |
| Работа средней сложности, выполняется под общим руководством в рамках согласованных целей. Требует высокого / среднего уровня общего и специального образования. Ограниченный уровень самостоятельности и инициативы. | Разряд 3Специалисты по экономике, продажам, бухгалтерскому учету, маркетингу; мастера |
| Работа достаточно простая и в основном повторяющаяся. Требует среднего уровня общего образования и определенной специальной подготовки. Ответственность за собственные результаты и развитие, а также за оборудование. Низкий уровень самостоятельности и инициативы. | Разряд 2Секретари, бригадиры, служба охраны |
| Работа очень простая и повторяющаяся. Требует среднего общего образования и специальной подготовки на рабочем месте. Ограниченная ответственность за собственные результаты и развитие, а также за оборудование. Минимальный уровень самостоятельности и инициативы. | Разряд 1Рабочие – сдельщики, рабочие – повременщики, уборщики, охрана, водители, ученики |
Для разработки сетки соотношений в оплате труда необходимо выявить, какие критические факторы наиболее значимы, а какие наименее значимы. С этой целью применим бальный метод оценки работы работников.
Разработанная матрица показывает, какое количество баллов соответствует субфактору и каждому уровню важности.
Баллы распределены таким образом, чтобы можно было определить значимость и весомость того или иного фактора, т.е. как пропорционально – минимум 25% от максимального числа баллов по каждому фактору, низкий уровень – 50%, средний – 75%, так и непропорционально – минимум – 10%, низкий уровень – 35% и средний – 60% от максимального числа баллов по каждому фактору.
Самому наиболее важному субфактору присваивается максимальное число баллов и таким образом можно определить значение каждого фактора и его весомость.
Результаты расчетов представлены в таблице 3.
Таблица 3 - Матрица баллов управленческих и инженерных работников
| Критические факторы | Уровни | |||
| минимальный | низкий | средний | Высокий | |
| 1.Степень специализации:Однородная узкоспециализированная;Разнородная по отдельным разделам определенной сферы;Разнородная по всему кругу задач подразделения | 101525 | 203050 | 304575 | 4060100 |
| 2. Степень самостоятельности выполнения работ:Выполнение работы: под непосре3дственным руководством начальника;В полном соответствии с инструкцией или под общим руководством;Полностью самостоятельно | 202840 | 405680 | 6085120 | 80115160 |
| 3.Степень ответственности:Ответственность: только за свою работу;За работу группыЗа весь коллектив подразделения | 284860 | 5496120 | 68120150 | 90160200 |
| 3. Степень новизны:Работа: регулярно (в течение квартала) повторяемая;Нерегулярно повторяемая;Вновь начинаемая | 284270 | 5585140 | 85125210 | 120180300 |
| 4. Степень творчества:Труд: технический;Формально – логический;Творческий | 456590 | 90125180 | 135190270 | 180250360 |
| Итого | 1960 | |||
Так как численность работников значительна, то матрица баллов необходимо будет разделена на две: одна для управленческих и инженерных работников, другая для рабочих. На основе матрицы баллов разрабатывается факторно–критическую модель оценки сложности выполнения работ. Данная модель также необходимо разбить на две: для управленческих и инженерных работников и для рабочих. Эта модель позволит определить коэффициент сложности выполнения работ.