МИНИСТЕРСТВО СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА РФ
ФГОУ ВПО ОРЕНБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ АГРАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Кафедра экономики агробизнеса и ВЭС
КУРСОВАЯ РАБОТА
по экономике предприятия
На тему: Эффективность кадровой политики предприятия и резервы ее роста
( по материалам ЗАО «Завод ЖБИ «Степной»)
Выполнила: студентка32 группы
экономического факультета
отд. бухучет, анализ и аудит
Джабаевой Гульсум
Научный руководитель:
Советов Иван Николаевич
Оренбург 2008г.
Содержание
Введение
Глава 1. Теоретические основы развития кадровой политики
1.1 Сущность и задачи кадровой политики
1.2 Кадровый потенциал предприятия
1.3 Планирование и подбор кадров
1.4 Создание кадрового резерва
Глава 2. Современное состояние кадровой политики ЗАО « Завод ЖБИ «Степной»
2.1 Общая характеристика ЗАО « Завод ЖБИ «Степной»
2.2 Экономическая эффективность политики кадров ЗАО « Завод ЖБИ «Степной»
2.3 Экономическая эффективность кадровой политики ЗАО «Завод ЖБИ «Степной»
Глава 3. Резервы роста кадровой политики
3.1 Материальное стимулирование кадрового персонала
3.2 Планирование персонала предприятия
Выводы и предложения
Список литературы
Приложения
Введение
Многим руководителям знакома проблема, как трудно бывает найти равноценную замену уходящим сотрудникам. Особенно болезненным становится процесс поиска достойных кандидатов на ключевые позиции - порой на это уходят многие месяцы и тратятся огромные средства. И проходит немало времени, прежде чем пришедшие извне работники включатся в работу и начнут давать максимальную отдачу.
Общепризнанно, что эффективность хозяйствования определяется в первую очередь кадрами. Известно, что производство, особенно со сложной технической базой, тем эффективнее, чем органичнее, полнее управление ориентировано на социальную природу хозяйственной системы. При смене форм хозяйствования очевидным становится положение о том, что человеческий капитал ценится выше капитала, вложенного в основные производственные фонды и заключенного в финансах предприятия.
Актуальность темы исследования определяется тем, что персонал предприятия как главная и производительная сила общества представляют собой важный фактор производства, рациональное использование которого обеспечивает повышение уровня производства продукции и его экономической эффективности.
Целью моего исследования является анализ эффективности использования кадровой политики на предприятии ЗАО «Завод ЖБИ «Степной» и создание резервов роста персонала предприятия.
Для реализации поставленной цели определим основные задачи анализа кадровой политики: 1.Рассмотреть теоретические основы развития кадровой политики. 2. Оценить современное состояние кадровой политики ЗАО « Завод ЖБИ «Степной» 3. Определить экономическую эффективность политики кадров ЗАО « Завод ЖБИ «Степной» 4. Предложить возможные резервы роста кадровой политики
Объектом моего исследования является ЗАО «Завод ЖБИ «Степной», а предметом – производственный процесс на предприятии.
Для проведения экономических исследований используются следующие методы: диалектический, статистические, математические, расчетно-конструктивный и другие.
Данная работа выполнена на основе данных годового отчета и данных внутреннего учета.
Структура курсовой работы включает в себя введение, основную часть, состоящую из трех глав, заключение, список литературы и приложения.
Глава 1. Теоретические основы развития кадровой политики
1.1 Сущность и задачи кадровой политики
Термин «кадровая политика» - один из самых старых, но и наименее определенных в лексиконе отечественного менеджмента. Что только не называют кадровой политикой: от организационной культуры фирмы до штатного расписания и системы оплаты труда.
Нередко при широком понимании кадровой политики необходимо обращать внимание на особенности реализации властных полномочий и стиля руководства. Все мероприятия по работе с кадрами – отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение – могут заранее планироваться и согласовываться со стратегическими целями и текущими задачами организации.
В этом смысле слова, «кадровая политика» состоит в том, чтобы брать на работу людей только рекомендованных уже работающими сотрудниками в компании.
Кадровая политика позволяет получить ответы на следующие вопросы:
1. Политика найма и поведение на рынке труда (откуда и как предприятие черпает трудовые ресурсы?)
2. Политика использования персонала (что организация требует от персонала и как с ним обращаться?)
3. Компенсационная политика (чем обеспечивается продуктивность работы и чем компенсируется трудозатраты работника, какие гарантии и обязательства берет на себя работодатель?)
4. Политика высвобождения (на каком основании и какими способами предприятие расстается с работниками?)
5. Позиционирование менеджмента (кто и как должен заниматься управлением персоналом - служба персонала или весь менеджерский состав сверху донизу?).
Цели кадровой политики:
- обеспечение подготовленными кадрами, способными решать задачи общества;
- сохранение и пополнение кадрового потенциала в производственной сфере;
- привлечение кадрового резерва для реализации новых управленческих решений;
- повышение качественного уровня персонала и рост эффективности использования кадрового потенциала в условиях свободного рынка;
- совершенствование системы мотивации и стимулирования персонала;
- обеспечение баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов;
- формирование и поддержание благоприятного морально – психологического климата.
Задачи кадровой политики:
- соответствие кадровой политики стратегическим целям развития предприятия в условиях реструктуризации;
- приоритетность развития и карьерного роста собственных кадров предприятия;
- планирование развития персонала с максимальным использованием потенциала всех трудовых ресурсов;
- компетентность и профессионализм инженерно-технического и рабочего персонала;
- организация подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров;
- повышение материального благосостояния работников;
- создание необходимых условий труда и отдыха, социальная защита, предоставление гарантий и льгот трудовому коллективу предприятия;
- соответствие требованиям законодательства.
Процесс формирования кадровой политики включает следующие этапы:
Для эффективного управления кадровой политикой на предприятии создается система оперативного учета и анализа кадров, отражающая в каждый конкретный момент деятельности действительное положение за определенный промежуток времени на всех уровнях управления. Получаемая с ее помощью информация позволяет периодически оценивать тенденции изменения состава кадров; разрабатывать научно обоснованные и комплексные прогнозы и планы потребности в кадрах и на этой основе формировать кадровую политику.
1.2 Кадровый потенциал предприятия
Кадры – это совокупность работников различных профессионально – квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и не основной деятельностью предприятия. Под кадрами предприятия принято понимать основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников предприятия.
Кадры – это основной компонент успешной деятельности предприятия.
С развитием техники возрастает роль кадров, т.к. для сложной техники необходимы высококвалифицированные кадры. В связи с увеличением требований к качеству продукции особенно ценится творческое отношение работников к производству, т.к. именно такое отношение будет способствовать повышению качества продукции.
Особенно значительна роль кадров при создании предприятия и при кризисном его положении. Хозяйственная практика показывает, что часто для улучшения финансового положения предприятия заменяется его руководящий состав.
Кадровый состав (персонал предприятия) имеет качественные и количественные характеристики.
Для качественной характеристики кадров обычно применяютсяследующие параметры: характер участия в производственном процессе, особенность трудовой деятельности, отраслевая принадлежность, личностные характеристики и т.д.
В зависимости от участия в производственном процессе кадровый состав делится на две категории: промышленно-производственный (ППП) и непромышленный персонал.