Таблица 1.4
Методы поиска персонала и затраты организации
| Методы поиска и подбора персонала | Результат от общей суммы всех видов (%) | Коэффициент принятия разосланных предложений | Коэффициент принятия предложений на работу |
| Лица, письменно обратившиеся в поисках работы | 35 | 6 | 58 |
| Публикация объявлений | 32 | 1 | 40 |
| Различные агентства | 14 | 2 | 32 |
| Прямое распределение в колледжах | 8 | 2 | 13 |
| Набор внутри компании | 7 | 10 | 65 |
Окончание табл. 1.4
| Лица, случайно зашедшие в организацию в поисках работы | 2 | 6 | 57 |
| Справочники-списки ищущих работу | 2 | 8 | 82 |
Кроме количественных показателей эффективности работы службы персонала по набору новых сотрудников можно использовать и качественный показатель, который рассчитывается по следующей формуле:
Кн = (Рк + Пр + Ор) : Ч, (1)
где Кн - качество набранных работников, %;
Рк - усредненный суммарный рейтинг качества выполненной работы набранными работниками;
Пр - процент новых работников, продвинувшихся по службе в течение одного года;
Ор - процент новых работников, оставшихся работать по прошествии одного года;
Ч - общее число показателей, учтенных при расчете.
Особо следует отметить возможность использования организацией, находящейся на стадии динамического роста, временного набора персонала. В этом подходе нет ничего нового для тех организаций, которые меняют объемы своей деятельности сезонно, - добирая персонал по мере увеличения объемов деятельности. Для оптимизации такого процесса временного найма создаются кадровые агентства, которые специализируются в подборе таких сотрудников. Как правило, подобный персонал находится под особым вниманием агентства, которое ориентировано на обеспечение максимальной занятости таких сотрудников. Существуют также формы, когда подобные сотрудники включаются в штат кадровой компании, которая в свою очередь сдает их как бы в аренду конкретному предприятию в сезон увеличения работы. Сложность организации такой работы состоит в том, что кадровая компания должна работать с предприятиями, пики потребности в персонале которых не совпадают, а распределены по времени [22, с. 134].
Кроме того, временный набор персонала, кроме своей основной цели - обеспечения организации людьми на определенный период, может быть прекрасным способом проверки временно нанятых работников с целью возможного продолжения сотрудничества с ними на долговременной основе.
Итак, от того, как проведен набор персонала и какие люди отобраны для работы в организации, зависит вся последующая деятельность в процессе управления человеческими ресурсами. Поэтому следует отнестись к этому этапу со всей серьезностью.
Таким образом, можно сделать выводы по первой главе.
Любая организация представляет собой взаимодействие людей. Управление персоналом является необходимым элементом этого взаимодействия. Система управления персоналом является непременной составляющей управления и развития любой организации. Одним из основных элементов системы управления является мотивация.
Мотивация персонала определяет успех деятельности организации. Мотивация труда – это стремление работника удовлетворить свои потребности посредством трудовой деятельности, а стимулирование - материальная оболочка мотивации персонала.
Набор персонала – это необходимое звено системы управления персоналом; это первый этап процесса заполнения вакансий и от того, как будет выполнена работа по набору персонала во многом зависит работа организации.