Расценки исчисляются двумя способами. Если применяются нормы выработки (обычно в массовом или крупносерийном производстве), расценки определяются делением тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на эту норму выработки:
Р сд = Т д/ Н. в,
Где Р ел - сдельная расценка за единицу работы;
Tд - дневная тарифная ставка рабочего-сдельщика, соответствующая разряду работы;
Н в - сменная норма выработки.
Если применяются нормы времени (обычно в единичном и мелкосерийном производстве), расценка рассчитывается умножением тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на норму:
Р ед = Т ч * Н вр,
Где Т ч - часовая тарифная ставка рабочего-сдельщика, соответствующая разряду работы;
Н вр - норма времени на единицу продукции (выполняемых работ), ч.
Фактический сдельный заработок рабочего при прямой сдельной индивидуальной оплате труда исчисляется путем суммирования произведений соответствующей сдельной расценки на фактически изготовленное рабочим количество деталей (выполненных операций) за расчетный период:
3 ед. - Р ед * О и,
Где 3 ед - общий сдельный заработок;
Р ед - расценка за единицу продукции каждого вида;
О и - фактический объем выработки по каждому виду деталей (выполненных
операций).
Данная система может применятся и для оплаты труда продавца, в зависимости от полученной денежной выручки и страхового агента в зависимости от суммы полученных страховых платежей.
Сущность сдельно-премиальной системы оплаты труда заключается в том, что при ней рабочему-сдельщику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется и выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее установленных конкретных количественных и качественных показателей работы.
Размер премии обычно устанавливается в процентах к заработку, определенному по сдельным расценкам в зависимости от особенностей производства и характера выполняемой работы.
Премирование должно способствовать улучшению использования рабочей силы, повышению качества и технического уровня продукции, производительности труда, увеличению удельного веса высококачественной продукции в общем ее объеме. При этом должна быть обеспечена заинтересованность работников в достижении высокой эффективности производства, чтобы улучшение одних показателей эффективности не достигалось за счет ухудшения других. Важное условие применения премиальной системы оплаты состоит в том, что премия выплачивается лишь тем работникам, чей труд действительно оказал влияние на достижение показателей премирования.
Конкретные показатели и условия премирования, а также размеры премий устанавливает руководитель предприятия по согласованию с комитетом профсоюза.
Премии при сдельно-премиальной системе начисляются в соответствии с разработанным на предприятии Положением о премировании, которое включается в коллективный договор в виде раздела или оформляется приложением к нему.
При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда рабочего в пределах установленной нормы (базы) производится на основании одинарных расценок, а сверх установленной исходной базы (иногда в течение жестко определенного срока) - по повышенным сдельным расценкам. Эта система применяется там, где по условиям производства необходимо перевыполнение норм выработки и производственных заданий.
Степень увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня перевыполнения установленной исходной нормы (базы) определяется по специальной шкале, которая являетcя важнейшим элементом этой системы оплаты.
Таблица 2.1.2 Схема корректировки тарифной ставки (расценки) в зависимости от уровня выполнения норм выработки и производственных заданий
| Уровень выполнения норм выработки и производственных заданий | Размер повышения тарифной ставки (расценки) |
| Ниже 100,0 | Оплата осуществляется по часовой тарифной ставке |
| Уровень выполнения норм выработки и производственных заданий | Размер повышения тарифной ставки (расценки) |
| От 100 до 105 | Оплата осуществляется по сдельной расценке |
| Сдельная расценка повышается | |
| От 106 до 110 | На 5% |
| От 111 до 120 | На 10% |
| От 121 до 130 | На 15% |
| Более 130 | На 20% |
Правильное установление исходной базы в значительной степени определяет, насколько данная система будет стимулировать рост производительности труда и какое влияние она окажет на снижение затрат на единицу продукции. Исходная база для исчисления прогрессивных доплат (повышенных расценок) устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние три - шесть месяцев, но не ниже действующих норм выработки. Срок, на который вводится сдельно-прогрессивная система оплаты труда, должен устанавливаться в каждом отдельном случае работодателем (руководителем предприятия) по согласованию с комитетом профсоюза с учетом производственной необходимости. Неоправданное применение сдельно-прогрессивной оплаты труда вызывает перерасход средств на оплату труда и приводит к повышению себестоимости продукции. Косвенно сдельная система оплаты труда
Сущность косвенной сдельной системы оплаты состоит в том, что размер заработной платы работников, оплачиваемых по данной системе, ставится в прямую зависимость от результатов труда других работников, непосредственно занятых выпуском продукции. Такая система обычно применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, рабочих, занятых ремонтом оборудования и т.д.).
При организации косвенной сдельной оплаты труда рабочих расценки определяются несколько по-иному, чем при прямой сдельной оплате. Оплата груда таких рабочих производится но сдельным расценкам, устанавливаемым за единицу продукции, выработанной основными рабочими-сдельщиками. Основные рабочие нередко выполняют разные работы и имеют различные производственные задания (или неодинаковые нормы выработки). Поэтому косвенные сдельные расценки рассчитываются дифференцированно но каждому объекту обслуживания по следующей формуле:
Рк. с = Тд/ (Нобс*Оп),
Где Р к. с - дифференцированная косвенная сдельная расценка поданному объекту обслуживания за единицу работы, выполненной основными рабочими;
Т д - дневная тарифная ставка вспомогательного рабочего, переведенного на косвенную сдельную оплату труда;
Н обс - количество объектов (рабочих, бригад), обслуживаемых по установленной норме вспомогательным рабочим;
Оп - объем производства для данного объекта обслуживания. Аккордная система оплаты труда
Аккордная система предполагает установление размера оплаты не за каждую производственную операцию (работу) в отдельности, а за весь комплекс работ, взятый в целом (за выполнение этапа строительных работ, за построенный объект, монтаж оборудования и так далее).
При аккордной системе оплаты труда в обязательном порядке оговариваются сроки выполнения работ. Эта система оплаты применяется для отдельных групп рабочих в целях усиления их заинтересованности в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работ. Аккордная система оплаты труда устанавливается распоряжением руководителя предприятия но согласованию с профсоюзным комитетом в пределах фонда оплаты труда предприятия.
Обычно для определения общей суммы оплаты по аккордному наряду составляется калькуляция, в которой указываются полный перечень работ (операций), входящих в общее аккордное задание, их объем, расценки на одну операцию, общая стоимость выполнения всех операций, а также общий размер оплаты за выполнение всех операций аккордного задания, определяемый путем суммирования стоимости каждого вида работ (операций), входящих в общее аккордное задание. При этом применяются действующие нормы времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии исходят из норм и расценок на аналогичные работы.
Премия начисляется на сумму заработка по аккордному наряду и не должна превышать максимального размера, установленного для данного вида работ в Положении о премировании рабочих предприятия. Конкретные размеры премии определяются в зависимости от сроков выполнения аккордного задания, при выполнении которого в срок оплата по наряду производится без начисления премий.
Заработная плата (включая премии) распределяется между рабочими пропорционально отработанному времени в соответствии с присвоенными разрядами.
Обычно аккордная оплата применяется при проведении работ по ликвидации аварий, непредвиденных остановок на ремонт машин и оборудования, при выполнении срочных особо важных заказов. Коллективная сдельная (бригадная) система оплаты труда Коллективная сдельная (бригадная) оплата труда - это сдельная форма оплаты труда по результатам работы коллектива (бригады).
Бригадную сдельную оплату труда целесообразно вводить в случаях, когда характер труда требует согласованной работы нескольких человек (например, сборка крупногабаритных узлов) или одновременной работы рабочих различных специальностей (сварщик и слесарь по сборке металлоконструкций). Расценку целесообразно устанавливать комплексную, т.е. за весь узел (изделие).
За основу расчета заработной платы каждого работника принимается количество конечной продукции (работы), произведенной выполненной данным коллективом.
Главное преимущество коллективной сдельной оплаты труда заинтересованность всех рабочих бригады в конечных результатах своего труда.
Статья 97 КЗоТ [2] предусматривает наряду с повременной и сдельной применение других систем оплаты труда, а также оплату по результатам индивидуальных и коллективных работ. В последнее десятилетие наряду с формами и системами оплаты труда, основанными на применении тарифных ставок (окладов) и расценок, получила распространение бестарифная система. Однако, несмотря на это, следует обратить внимание на статью 96 КЗоТ [2], которой установлено, что тарифная система является основой организации оплаты труда. Поэтому если на предприятии используется бестарифная система оплаты труда, то в коллективном договоре необходимо отразить принципы определения квалификационных уровней и оценки трудового вклада каждого работника.