В зрелом возрасте работника волнуют уже иные проблемы: повышение квалификации, перспективы роста и т.д. И не решение этих проблем, т.е. несоответствие между притязаниями и возможностью их реализовать, может способствовать появлению конфликта.
Межгрупповые конфликты
Организации состоят из множества групп, как формальных, так и неформальных. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникать конфликты. Межгрупповые конфликты возникают между:
· структурными подразделениями;
· группами сотрудников одного подразделения;
· руководством организации и персоналом;
· администрацией и профсоюзами.
В основе межгрупповых конфликтов лежат самые разнообразные причины. Это может быть борьба между группами за распределение и перераспределение различного вида ресурсов, за специфические интересы и цели, за лидерство и т.д.
Часто из-за различия целей начинают конфликтовать друг с другомфункциональные группы внутри организации. Возможность конфликтов может увеличиваться, если организации становятся специализированными и разбиваются на подразделения. Это происходит потому, что специализированные подразделения сами формируют свои цели и могут уделять внимание их достижению.
Конфликтные ситуации могут вспыхивать между администрацией иинженерно-техническим персоналом. Предприятие представляетсобой систему, в которой функционируют различные по своим социально-экономическим и организационным интересам группы работников, имеющих разное положение в иерархии управления, разный объем ответственности и круг полномочий.
Руководители и специалисты — это социальные группы, имеющие разный социальный и организационный статус. И причинами конфликтных ситуаций между ними являются различия в источниках и степени властных полномочий.
В зависимости от мотивов возникновения способов разрешения межгрупповые конфликты могут иметь как положительные, так и отрицательные последствия. К положительнымможно отнести те конфликты, которые способствуют развитию совершенствованию группового взаимодействия, и принятию основанных решений, снятию напряжения, укреплению внутригруппового единства, утверждению новой расстановки сил, решению насущных проблем группы.
Но отрицательные конфликты, препятствующие эффективному взаимодействию, ухудшают отношения между членами группы, могут привести к расчленению групп на новые подгруппы и даже к распаду группы.
Конфликты между производственными группами и администрацией
Подобные конфликты являются следствием неопределенной позиции администрации по вопросам социальной защищенности работников. Представители администрации обязаны грамотно решать не только инженерные, технические, но и экономические, и социальные проблемы. Для управления организацией (предприятием) необходимы социально-психологические знания, интуиция, опыт. Порой взаимодействие управленческого персонала с работниками не отвечает объективным требованиям. Работники не получают должной открытой четкой информации о положении в организации. В результате недопонимание коллективом происходящего в организации перерастает в недоверие, а затем в обоюдную неприязнь. В таких условиях диалог практически невозможен и наступает противоречие, перерастающее в конфликт. Росту напряженности в трудовых коллективах больше всего способствует обман со стороны представителей администрации.
Трудовые конфликты в организации
Трудовые конфликты — это столкновение интересов мнений, оценок между представителями различных групп по поводу трудовых отношений (условий, содержания, организации труда и его оплаты).
Трудовой конфликт в организации рассматривается как:
1) прямой вызов внутреннему порядку и стабильности трудового коллектива, позволяющий выявить интересы, разногласия, взаимные претензии и проблемы;
2) способ регулирования взаимоотношений, налаживания оптимального порядка в организации производства и трудовых отношений;
3) необходимый этап в развитии трудового коллектива.
В зависимости от того, кто участвует в противостоянии и противоборстве, трудовые конфликты делятся на индивидуальные и коллективные. В индивидуальном трудовом конфликте участвуют, с одной стороны, конкретный наемный работник, а с другой — работодатель. В коллективном трудовом конфликте выступает коллектив наемных работников (как единая организационная структура) и противостоящий ему работодатель (в лице представительных органов этой структуры).
Индивидуальный трудовой конфликт
Основное отличие индивидуальных трудовых конфликтов от коллективных состоит не только в участниках возникшего противостояния, но и в предмете и процедуре их разрешения.
Предметом индивидуального трудового конфликта является индивидуальное право на труд и соответствующие условия его реализации, которыми обладает конкретная личность в сфере трудовых отношений. Наличие отношений по поводу труда и его реализации, тесно связанных с ними правовых отношений является определяющим фактором констатации индивидуального трудового конфликта. Если заключается договор (контракт) на выполнение той иной работы или услуги с лицом, не числящимся в штате организации и не состоящим в постоянных связях и трудовых отношениях с работодателем (или его представителями), то нарушение такого контракта, исходящее от любой стороны, не обусловливает возникновения трудового конфликта, поскольку возникающие при этом споры разрешаются в рамках гражданско-правовых отношений. Поэтому к индивидуальному трудовому конфликту могут быть отнесены не все споры, возникающие между работником и работодателем, а лишь те, которые имеют своим источником постоянные трудовые связи и отношения, или те, которые возникают при заключении трудового контракта на определенный срок, но с зачислением наемного работника в кадровый состав (штат) предприятия, организации.
Индивидуальные трудовые конфликты связаны прежде всею в связи с такими обстоятельствами, как:
• перевод работника на другую работу без его согласия;
• увольнение работника с постоянной работы без его согласия;
• задержка или невыплата заработной платы;
• непредоставление отпуска или сокращение его срока;
• наложение дисциплинарного взыскания;
• привлечение к сверхурочным работам;
• работа в выходные (праздничные) дни;
• невозмещение материального ущерба, нанесенного действиями наемного работника, др
Все эти споры (конфликты) связаны с действиями сторон, которые уже урегулированы законом или другими нормативными актами, в том числе и заключенным трудовым договором (контрактом).
Поводом для возникновения индивидуального трудового конфликта являются те или иные действия (бездействие) или требования, выходящие за рамки трудового договора.
В исследованиях, посвященных этой проблеме, отмечается, что причины возникновения споров, в том числе и индивидуальных трудовых конфликтов, подразделяются на причины субъективного и организационно-хозяйственного характера.
К причинам субъективного характера относятся:
1. Сознательное нарушение работодателем или наемным работ пиком (являющимися сторонами в трудовых отношениях) трудового законодательства;
2. Незнание или неверное толкование норм трудового права;
3. Небрежное отношение работников к выполнению своих обязанностей;
4. Заблуждение сторон о наличии или отсутствии того или иногоправа у них по действующему законодательству.
Все эти действия, определяющие возникновение конфликтной ситуации и, как правило, ведущие к индивидуальным трудовым конфликтам, совершаются тем или иным субъектом трудовых отношений, обладающим неадекватным уровнем развития нравственного и правового сознания, правовой культуры. Эти особенности субъектов, участвующих в трудовых отношениях, служат им своего рода препятствием на пути постижения и глубокого осмысления требований соответствующих правовых норм и ориентируют их зачастую на пренебрежительное отношение к ним.
Этому способствуют существующие недостатки в действующем законодательстве, наличие в нем пробелов, значительного числа оценочных понятий, что не может не способствовать различномуего толкованию и применению в ущерб интересам субъектов трудовых отношений.
К причинам организационно-хозяйственного и экономического характера следует отнести:
1. Отсутствие нормальных условий для работы организации, вызванных нынешним кризисным состоянием российской экономики;
2. Нехватку оборотных средств, необходимых для обновления оборудования, техники;
3. Снижение уровня охраны труда;
4. Несоблюдение правил техники безопасности;
5. Хронические неплатежи, задержки выплаты заработной платы работникам и т.д.
Все это, естественно, не может не вести к многочисленным нарушениям нормативных документов, регулирующих взаимоотношение работников и работодателей, создает конфликтную ситуацию на предприятии, обусловливающую возникновение индивидуальных трудовых конфликтов.
Трудовые споры искового и неискового характера
Индивидуальные трудовые конфликты бывают двух видов.
1. Трудовые конфликты (споры), возникающие между работником и администрацией предприятия, учреждения, организации по вопросам установления новых или изменения существующих условий труда, еще не урегулированные трудовым законодательством или другими нормативными актами о труде.