- Консультирование и поддержка сотрудников при выполнении задач (знание сильных и слабых сторон подчинённых, их потенциальных способностей и пределов их возможностей для организации эффективной работы).
- Привитие сотрудникам ценностей организации.
- Создание благоприятных рабочих условий, чтобы труд и усилия сотрудников давали наибольший эффект.
Принципы работы в команде:
- Развитие командного духа, поощрение командного подхода к решению задач.
Принципы взаимодействия:
- Постоянный и систематический обмен информацией.
- Доступность руководства для сотрудников организации.
- Вежливость и корректность сотрудников по отношению друг к другу.
Принципы работы с членами клуба:
- Сотрудники организации всегда доступны для членов клуба.
Сотрудники организации обязаны вести себя с каждым членом клуба вежливо, дружелюбно и тактично, не смотря на его индивидуальные особенности.
- Для членов клуба сотрудники Клуба выступают единой командой с едиными принципами.
- Каждый сотрудник Клуба является представителем организации и должен придерживаться принципов организации по работе с людьми.
Сформулирован так же свод законов Клуба, которые гласят:
1. Развитие и совершенствование организации идет непрерывно
2. Все процессы в организации, заслуживающие автоматизации, должны быть автоматизированы
3. Развитие организации неотделимо от профессионального роста ее сотрудников
4. Умение работать в команде является базовым для сотрудников организации
5. Три главных плюса хорошего специалиста - ответственность, творчество, нацеленность на результат
6. Если взялся за работу, делай быстро и качественно
7. Каждый пришедший к нам за помощью должен получить ее
Немалая роль в формировании корпоративной культуры принадлежит руководителю. В нашей организации сложилась демократическая модель управления. Иначе говоря, принятие управленческих решений осуществляется при активном участии персонала. Причем следует отметить тот факт, что обсуждение профессиональных вопросов осуществляется руководителем с привлечением конкретных специалистов, а при рассмотрении общих вопросов развития организации приглашаются все работники организации.
К сожалению, мифология и ритуальность еще не сложилась в организации, в основном это связано с небольшим фактическим возрастом организации.
И вместе с тем, на культуру организации благоприятно воздействуют корпоративные мероприятия. Перечислю лишь некоторые. Каждый новый специалист должен быть представлен всем сотрудникам. Каждому специалисту вручается буклет об организации компании - ее истории, особенностях, приоритетах. Это краткое руководство предназначено для формирования чувства гордости и причастности нового сотрудника к деятельности организации. Более полная информация об организации опубликована на клубном сайте, в разделе «Визитная карточка».
Сотрудники постоянно информируются о мероприятиях внутри компании и за ее пределами. Обмен информацией между сотрудниками происходит постоянно по электронной почте, в локальных электронных форумах.
В конце каждого месяца проводится День именинника. Именинников всей командой поздравляют с днем рождения, подарок преподносится от команды и от руководителя. Основной смысл, подчеркнуть причастность к команде, и в тоже время поддерживать статус главы «клана».
Традиционны корпоративные празднования: День рождения Клуба, подведение итогов и празднование Нового года и др.
Как уже отмечалось выше, профессиональные праздники обязательно отмечаются сообща. Также проводятся разного рода мероприятия, связанные с повышением корпоративной культуры: обучение, тренинги. По электронной почте рассылаются правила делового общения. Причем эта практика была введена сравнительно недавно, данная попытка была предпринята в связи с тем, что многие наши штатные и внештатные сотрудники, молодые люди, не имеющие профессионального опыта делового общения. Проведенное анкетирование среди членов клуба, спустя два месяца после начала занятий, показало, что у персонала повысился уровень профессионального общения.
Заключение
Корпоративная культура представляет собой большую область явленийматериальной и духовной жизни коллектива: доминирующие в нем моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, традиции, которые формируются с момента образования организации и разделяются большинством ее сотрудников.Корпоративная культура все еще слишком зыбкий термин для описания всего, что лежит под рациональной, измеряемой поверхностью организации. Однако большинство теоретиков соглашаются с тем или иным вариантом базового определения: корпоративная культура – это воплощение отношения работника компании к ключевым ценностям, убеждениям и традициям в характерных моделях.Культура материализуется в корпоративных преданиях, церемониях, праздновании успехов, обычаях. А также – в целях, стратегии, процессе управления, структуре, методах распределения ресурсов компании.Несомненно, что только интенсивная и целенаправленная работа с персоналом организации может принести сколь либо достойные плоды на ниве взращивания корпоративной культуры. Проекты, меморандумы, схемы, записки и идеи так и останутся невостребованными бумагами, если в один прекрасный день руководитель не уяснит, что проект стал чем-то большим, а именно, «душой», воздухом организации.Естественно, что корпоративная культура не приносит доход и прибыль сама по себе, хотя привычка каждое утро вставать в шесть утра и идти работать в поле, выращивая пшеницу – это тоже культурная характеристика. Поэтому становится важным установить связь между деятельностью по формированию, диагностике и изменениям – читай, развитию корпоративной культуры и другими, более традиционными областями внимания менеджеров и организаций.Но в то же время, вряд ли кто станет спорить с тем, что сплоченная и стремящаяся к единой цели команда, способна решать поставленные перед ней задачи с гораздо большим энтузиазмом и, как следствие, эффективностью, чем разрозненный коллектив работников. Эффективная корпоративная культура — самый действенный способ разгрузить руководителя. Она, лучше при участии коллектива, задает долговременную цель существования организации, создает корпоративные стандарты, которых необходимо придерживаться для эффективного достижения этой цели, убеждает в правильности этих целей и стандартов сотрудников организации и, наконец, внедряет механизм передачи (транслирования) этих корпоративных ценностей неофитам. Понятно, что не всегда у организации существуют условия для того, чтобы начать в полном объеме и комплексно работу по повышению приверженности своих сотрудников. Руководителю часто представляются более срочными и приоритетными такие задачи, как нехватка финансовых средств, налоги и неплатежи, трудности с поставками сырья и сбытом готовой продукции и т.д. Но решить эти проблемы в одиночку, без помощи коллектива приверженного целям организации, не сможет ни один руководитель. Список литературы:1. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента – М.: «Дело», 2000.2. Смолкин А. М., Менеджмент: основы организации — М.: «Инфра-М», 2001.3. Шейн Э., Организационная культура и лидерство — С-Пб.: «Питер», 2002.4. Виханский О., Наумов А., Менеджмент — М.: «Гардарики», 1999.5. Друкер П., Задачи менеджмента в XXI веке — М.: «Вильямс», 2000.6. Минцберг Г., Структура в кулаке — С-Пб.: «Питер», 2001.7. Румянцева З., Саломатин Н., Менеджмент организации — М.: «Инфра-М»,1995.8. Лэнд П., Менеджмент — искусство управления — М.: «Инфра», 1995.9. Кубр М., Управленческое консультирование – М.: «Интерэксперт», 1992.10. Радугин А., Радугин К., Введение в менеджмент: социология организаций и управления. – Воронеж: «ОСТ», 1995.11. Человеческие Ресурсы Урала [http://www.uhr.ru]12. Секрет фирмы, № 43 (82) 15.11.2004 [http://sfonline.ru]13. Директор, №7 1997.14. Кадровыйменеджмент, 14.11.200315. Human Resource Management, [http://www.hrm.ru]16. Евроменеджмент, [http://www.emd.ru]17. Корпоративная культура Intel. http://www.mtel.ru/mtel/30th/cn71898c.htm
18. Корпоративная культура в практике бизнеса: символы и образы http://e-xecutive.ru/publications/aspects/
19. Костромина Т. Скупой лечится всю жизнь. //Невское время, Санкт-Петербург, №106, 18.6.1997.
20. Кричевский Р. Л. Если Вы - руководитель... Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М.: Дело, 1993[1] Управление персоналом. /Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. - М.: ЮНИТИ, 1998. - С.112
[2] Радугин А. А. Радугин К. А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. - Воронеж, 1995. - С.86
[3] Формирование и развитие корпоративной культуры предприятия. http://www.emd.ru/consulting/same/same_corp_6.html
[4]Шадрин А.Е. Сетевая модель организации. - М.: Инфра-М, 1997. - С.127
[5] Собчик Е. Корпоративная культура. Царское ли это дело? Из опыта работы с крупными коммерческими организациями. http://www.ug.m/ug_pril/ol/97/39/t4_l.htm
[6] Спивак В. А. Корпоративная культура: теория и практика. - М.: Питер, 2001. - С.32
[7] См.: Радугин А. А. Радугин К. А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. - Воронеж, 1995. - С.81
[8] См. Спивак В. А. Корпоративная культура: теория и практика. - М.: Питер, 2001. - С.43
[9] См.: Кричевский Р. Л. Если Вы - руководитель... Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М.: Дело, 1993. - С.66
[10] См. Спивак В. А. Корпоративная культура: теория и практика. - М.: Питер, 2001. - С.43
[11] См. Спивак В. А. Корпоративная культура: теория и практика. - М.: Питер, 2001. - С.43
[12] См.: Кричевский Р. Л. Если Вы - руководитель... Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М.: Дело, 1993. - С.66
[13] См. Спивак В. А. Корпоративная культура: теория и практика. - М.: Питер, 2001. - С.43