- соблюдение требований законодательства: налогового, экологического, трудового и др.;
- эффективное ведение бизнеса, ориентированное на создание добавленной экономической стоимости и рост благосостояния своих акционеров;
- учет общественных ожиданий и общепринятых этических норм в практике ведения дел;
- вклад в формирование гражданского общества через партнерские программы и проекты развития местного сообщества[8].
В этом расширенном определении обращает на себя внимание то обстоятельство, что большинство отмеченных направлений деятельности бизнеса содержит экономические принципы корпоративной деятельности, этические и юридические нормы ведения бизнеса. Социальная составляющая представлена в этом определении через инвестиции в развитие человеческого потенциала и вклад в формирование гражданского общества через партнерские программы и проекты развития местного сообщества.
Корпоративная социальная ответственность бизнеса определяется в рассматриваемом докладе более узко: «КСО - это добровольный вклад частного сектора в общественное развитие через механизм социальных инвестиций»[9]. «Социальные инвестиции бизнеса - это материальные, технологические, управленческие и иные ресурсы, а также финансовые средства компаний, направляемые по решению руководства на реализацию социальных программ, разработанных с учетом интересов основных внутренних и внешних заинтересованных сторон, в предположении, что в стратегическом отношении компанией будет получен (хотя и не всегда и не просто измеряемый) социальный и экономический эффект»[10]
Основное внимание при реализации социально ответственного поведения уделяется трем направлениям (так называемая тройная линия ответственности[11], а именно:
- экономическая деятельность (устойчивый рост и производство качественной продукции);
- экологическая деятельность (защита и возобновление ресурсов природной среды);
- социальная деятельность (активная социальная политика).
Таким образом, обобщая изложенное, можно сформулировать, что под корпоративной социальной ответственностью понимается модель стратегического поведения корпораций, при которой разрабатываются и проводятся в жизнь программы социально ответственных инициатив, непосредственно в сфере экономической деятельности, а также в природоохранной и социальных сферах.
Хотелось бы подчеркнуть, что распространенность в современных условиях корпоративной социальной ответственности возникает под влиянием стратегической конкурентоспособности крупного бизнеса, в котором кроме экономической и управленческой эффективности все более значимой становится способность корпорации выстроить с обществом и государством цивилизованные отношения.
Изучение теоретических основ корпоративной социальной ответственности полезно для более глубокого осмысления вопросов корпоративного права.
2.3. Сущность социокультуры организации
Специалисты в области менеджмента организации считают, что организации, как и нации, имеют свою культуру. Процесс формирования организационной культуры интересен для организации, в первую очередь, возможностью регулирования поведенческих установок персонала на основании тех ценностей, которые приемлемы для организации, но не являются приоритетными, а иногда и отходят от ценностей, сложившихся в обществе.
Определение таких всеобъемлющих по своему содержанию понятий, как «культура», - дело сложное и неблагодарное, но необходимое. Культура - явление сугубо человеческое и общественное, откуда следует, что любой человек, группа или сообщество обречены, быть культурными, т.е. они обязательно принадлежат к какой-либо культуре (развитой или отсталой).
«Под организационной культурой понимается система исторически сложившихся общих традиций, ценностей, символов, убеждений, формальных и неформальных правил поведения администрации и персонала, выдержавших испытание временем. Большинство нз них неосязаемы, не измеряемы в количественных показателях. Это образ жизни и деятельности группы лиц, который осознанно или неосознанно воспринимается ею и передается из поколения в поколение»[12].
С точки зрения общечеловеческих ценностей все современные российские экономические и политические проблемы являются псевдопроблемам. Настоящие проблемы лежат исключительно в сфере культуры и нравственности.
Конечно, взаимная обусловленность экономики и культуры имеет достаточно сложный характер, но приоритет кулыурно-нравственных императивов уже не подвергается сомнению.
Культура управления позволяет оценить степень соблюдения системой управления тех требований, которые к ней предъявляет общество. Система управления организацией характеризуется общесистемными признаками, важнейшими из которых являются:
- целеустремленность, способность формировать цели и достигать их;
- целостность и связность.
- открытый характер организации;
- динамизм и стремление к развитию.
Разнообразие элементов культуры управления предопределяет необходимость следования в процессе управления многим нормам, а именно: моральным, юридическим, организационным, техническим, эстетическим.
С позиции теории организации культура служит проявлением общественного сознания, отражающим процесс самоорганизации общества. Культура представляет собой объективно-субъективное явление: она субъективна, поскольку человек является создателем, хранителем, носителем и потребителем, и объективна как атрибут общества, как продукт человеческой цивилизации.
«Организационная культура представляет собой выражение упорядоченности и согласованности функционирования социальной организации, систем)' смыслов, ценностей, ориентиров, позволяющих обеспечить организованность деятельности по реализации миссий и целей организации»[13].
Следует отметить значительную самостоятельность организационной культуры и целей организации, разные культуры могут обеспечивать реализацию одной и той же цели с разной эффективностью.
Организационная культура базируется на организационных ценностях, которые выражаются в представлениях о предпочтительности определенных средств, форм, методов функционирования организации, а также свойств членов этой организации. С организационными ценностями согласуются также нормы целесообразного поведения в организации. Нормы поведения обеспечивают формирование ориентиров организационной деятельности - существенных предположений, принимаемых членами организации. При этом исследователи в качестве проявлений организационной культуры выделяют культуру послушания, культуру инициативы и ответственности и др.
«Таким образом, организационная культура — это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, которые определяют ориентиры поведения членов организации. Эти ценностные ориентирыпередаются индивидам через символические средства духовного и материального внутриорганизационного окружения»[14].
Содержание организационной культуры реализуется в следующих характеристиках:
- понимание человеком своего места в организации;
- принимаемый язык общения:
- взаимоотношения между людьми;
- сохранение разделяемых организационных ценностей;
- внутренняя вера в принятые в организации идеалы;
- внешний вид работника и представление себя на работе.
Содержание организационной культуры влияет на направленность поведения людей и определяется связанностью норм и ценностей, принятых в организации. Организационная культура не статична, хотя в ней присутствуют устойчивые черты, которые не меняются с течением времени. Отличительной чертой той или иной культуры является относительный порядок базовых предположений, который может указывать на то, какая политика и какие принципы должны превалировать в случае смены ситуации.
Культура организации может и должна претерпевать изменения, особенно когда она не способствует изменению поведения работников до состояния, нужного для достижения желательного уровня организационной эффективности. Как правило, это происходит в случаях:
- фундаментального изменения в миссии организации;
- значительных технологических изменений:
- формирования совместных предприятий;
- быстрого роста организации;
- развития внешнеэкономической деятельности;
- существования субкультур.
Анализ изменения организационной культуры предполагает использование научного подхода, включающего её аудити разработку специальных предложений и мер по ее корректировке. При этом даже в случае благоприятных условий процесс совершенствования организационной культуры может занять длительное время.
Организационная культура дает наемным работникам ощущение их идентичности, несет в себе неписаные наставления о том. как в организации можно чего-то добиться, а также способствует стабильности данной социальной системы. К сожалению, люди не осознают влияния существующей культуры, пока она не превратится для них в помеху, пока они не прочувствуют новую культуру на собственном опыте либо пока эта культура не проявится публично в виде той или иной модели организации. В этом главная причина столь долгого игнорирования организационной культуры менеджерами и учеными. В большинстве случаев она не обнаруживает себя явно.
С течением времени и под воздействием обстоятельств культура может претерпевать изменения. Методы изменения культуры организации созвучны методам поддержания культуры. Это:
- изменение объектов и предметов внимания со стороны менеджера;
- изменение стиля управления кризисом или конфликтом;