Понятие организационно-управленческого конфликта непосредственно связано с такими понятиями как «организация» и «управление».
Первое, то есть организация, характеризует форму социальной связи между людьми, сплачивающую их в некую социальную общность, обеспечивающую функционирование этой общности упорядоченным образом. Любое объединение людей и есть организация, в том числе и институты регионального, государственного и местного управления.
Второе понятие – управление - раскрывает способ осуществления своих совокупных общественных действий, ориентированных на реализацию единых целей и задач. Управлять – значит добиваться того, чтобы те или иные субъекты выполняли заранее очерченные функции и намеченные цели. Управление – целенаправленная многофункциональная деятельность, она всегда осуществляется через посредство определенной организации. Поэтому управленческие отношения есть, по сути, и организационные, хотя последние имеют свою относительную самостоятельность, как компонент содержания управленческой деятельности. Конфликт в управленческих отношениях, так или иначе, затрагивают отношения и организационные отношения, и предстает в действительности как организационно-управленческий.
Специфика организационно-управленческого конфликта выясняется анализом целевой группы организации как субъекта государственного и административного управления и социального пространства, на котором возникают и функционируют внутригрупповые конфликты.
Понятие социальной организации равнозначно целевой группе, то есть объединению людей, созданному для реализации определенных (а именно, управленческих) целей организационным образом. Другие значения понятия организации – способы руководства и управления людьми, координация функций деятельности субъектов; система образцов деятельности, средств социального контроля, социальных ролей, что обеспечивает совместную деятельность группы, как реализацию их функций.
Целевая группа – организация как институт государственного и местного управления характеризуется рядом признаков. Это объединение людей, стремящихся к осуществлению общих целей, связанных с реализацией четко очерченных, формализованных управленческих функций. Формальная организация играет основную роль в жизнедеятельности целевых объединений, созданных для управления [15; с. 135].
Краткая характеристика целевой группы – организации как ячейки административного управления, специфики административной власти, которая помогает понять, сколь многообразны возможности для возникновения и регулирования конфликтов в этой области общественной жизни. По своей природе они в основном порождаются взаимодействие управляющих и управляемых, организаторов и организуемых.
Как свидетельствует Ден Д., классическое исследование в области проблем менеджмента, проведенное в организациях Соединенных Штатов показало, что 25% времени, затраченного на управление, уходит на улаживание конфликтов. Эта цифра увеличивается до 30% для руководителей высшего звена [14; с. 112].
Организационно-управленческий конфликт – это конфликт между членами управляющей организации, руководителями и исполнителями, образующимися в их составе первичными группами, между различными подразделениями в данной системе управления по поводу целей, средств и методов управленческой и организационной деятельности, а также ее результатов и социальных последствий [7; с. 131].
Как и другие типы конфликта, организационно-управленческий конфликт означает столкновение субъектов, связанных с теми или иными противоречивыми позициями, целями и ценностями представлениями об общественном процессе жизни людей, наций и государств. Вместе с тем, специфика определения данного типа конфликта, особенность всех его признаков вытекают из того, что речь идет о взаимодействиях внутри определенной целевой группы (части управляющей системы) или ее другими частями. Взаимоотношения между людьми – членами управляющей организации, в частности аппарата государственного или местного управления, принципиально отличны от институционализованных или неинституционализованных отношений. Они заданы специализированными, четко определенными управленческими функциями и ролевой структурой организации, регламентируются присущими данной организации нормами, а также способами деятельности [17; с. 125].
На конфликтные действия побуждают не противоположные цели управляющих и управляемых (те и другие интегрируются в организацию, признавая ее цели), а скорее неоднозначные интерпретации общих целей, путей и средств их достижения. Несколько иначе обстоит дело с позициями, ценностями и представлениями членов организации, они могут быть официально выражаемыми и неофициально проявляющимися, причем первые далеко не всегда совпадают со вторыми, чаще всего противоречат им.
В управленческой группе возникают и развиваются конфликты, преимущественно объективного характера, то есть вытекающие из заданной системы противоречий, и такие, которые порождаются главным образом, субъективными причинами, зависящими от личностных характеристик и индивидуального поведения руководителей и исполнителей, властвующих и подвластных. Весьма значимо разграничение конфликтов по признаку реальности: конфликта подлинного, обусловленного по преимуществу объективными противоречиями, и ложного, не имеющего в своей основе фактических причин, конфликта действительного и приписанного, когда в качестве конфликтующих сторон воспринимаются не те агенты, которые находятся в состоянии противоборства, конфликта условного, существующего до тех пор, пока он не осознан, и конфликта жизненного, постоянного для социального организма [20; с.168].
Каждый элемент организационно-управленческих отношений в потенции обременен противоречием, хотя, конечно, не всякое противоречие развивается в конфликт. Но всякое противоречие, если оно реализуется, в конечном итоге восходит к отношениям: руководитель-подчиненный, управляющий – управляемый, исполнитель-исполнитель.
Основой внутреннего регулирования отношений и деятельности является единый административный порядок, иерархия субординация и дисциплина – предполагает постоянное преодоление противоречия между общезначимыми для данной организации и частным, нормативным и дисфункциональным, рациональным и иррациональным, целенаправленным и стихийным.
При этом общезначимое, нормативное в идеале воплощается в деятельности руководящего ядра, формального лидера. Но в действительности бывает иначе, когда носителем позитивного выступает активная часть целевой группы, сталкиваясь с сопротивлением руководства. Административный порядок потому и гарантирует возможность принудительного выполнения членами организации принудительных норм, что они нередко приходят в противоречие с личностными, индивидуальными интересами и стремлениями [18; с. 174].
Объективно в управленческой группе, наряду с основной, формальной организацией всегда существует неформальная. Противоречия между данными структурами неизбежно, коль скоро формальная организация обеспечивает «безличностный» способ функционирования целевого объединения, опирается на административную власть, а неформальная – на способ деятельности и отношения, зависящие от личностных черт членов организации и регулируемые складывающимися нормами профессиональной этики, авторитетом общественного мнения. Формальная организация управленческих отношений воплощается в бюрократию. Как административный управленческий аппарат, как рационализированная и дисперсонализированная система управления и руководства, бюрократия объективно противоречива, объективно на конфликтность и внутри себя и во взаимоотношениях с общественной системой – объектом управления.
Глава 2. Анализ производственных групп на примере МУЗ «Баргузинская ЦРБ»
2.1 Характеристика деятельности учреждения
Баргузинская центральная районная больница (ЦРБ) находится в с. Баргузин Баргузинского района республики Бурятия, была построена в 1905 году.
МУЗ «Баргузинская ЦРБ» является лечебно - профилактическим учреждением, обеспечивающим квалифицированную амбулаторно-поликлиническую помощь сельскому населению Баргузинского района.
В настоящее время в ЦРБ создана крепкая материальная база, имеется современное диагностическое оборудование в лабораториях, работает квалифицированный медицинский коллектив: 62% врачей и 67% среднего медицинского персонала имеют квалификационные категории.
Персонал больницы руководствуется в своей работе действующим законодательством, положениями, приказами, инструкциями, методическими указаниями органов здравоохранения.
Главной целью деятельности ЦРБ является оказание стационарной, амбулаторной, консультативной и реабилитационной медицинской помощи в объеме территориальной программы ОМС Баргузинского района, в объемах выделенных финансовых ресурсов, а также проведение лечебно-профилактических и диагностических мероприятий, не входящих в вышеуказанную программу.
Основными задачами центральной районной больницы являются:
-обеспечение в необходимом объеме квалифицированной поликлинической и стационарной медицинской помощи населению района;
-осуществление мероприятий, направленных на повышение качества медицинского обслуживания населения района, снижение заболеваемости, ВТО числе инфекционной, инвалидности, младенческой и общей смертности, контроль за состоянием здоровья взрослых, подростков и детей;