Отметим, что нелегитимность власти, характерная для обоих рассмотренных выше типов, хотя и обладая высоким конфликтным потенциалом, достаточно редко приводит к прямому противостоянию работника и работодателя. Нелояльные работники в гораздо большей степени ориентированы на уход, смену места работы (часто оказываясь при этом в «ловушке» нестабильной занятости). Не имеющие же возможностей выхода из организации чаще практикуют саботажные действия (низкое качество работы, нарушения трудовой дисциплины, воровство и т.п.), чем пытаются изменить «правила игры» в свою пользу. Для последнего они просто не видят оснований, зная, что даже на их «плохие» рабочие места найдется достаточно желающих.
«Власть-торг», разновидности которой представлены в двух правых квадрантах рисунка, представляет способ осуществления власти путем обещания некоторых вознаграждений – расширения доступа к ресурсам, предоставления дополнительных благ, и предполагает упор на механизмах стимулирования желательного поведения работника. Ключевым для типов (3) и (4) является то, что они складываются в условиях конкуренции работодателей за работников, следовательно, ориентированы на удержание работника в организации. В отличие от власти-принуждения, отношения типа (3) и (4) предполагают большую роль немонетарных методов стимулирования работников, достаточно высокий уровень организационной приверженности и легитимность власти.
Властные отношения типа (3) представлены «патерналистской» культурой управления. В них вступают как низкоресурсные работники, так и низкоресурсные работодатели. Первые не могут конкурировать на рынке труда за высокооплачиваемые и перспективные рабочие места, вторые – за хороших работников. К такой категории работодателей относятся, например, многие аграрные и постсоветские промышленные предприятия, находящиеся в кризисном состоянии и наиболее сильно страдающие от дефицита и низкого качества человеческих ресурсов. «Основные нарушения – это прогулы, пьянство, хищения … Хочется расстаться с работником, но тогда реально может остановиться производство, некем заменить, не хватает людей. Вот и приходится пьяниц держать… В сравнении со средней зарплатой по городу, мы ниже на 40%» (начальник отдела управления персоналом и оплаты труда на пищевом производстве, Пермь).
Такие работодатели удерживают низкоресурсных работников «внимательным» отношением начальства к проблемам работников, «стабильностью», «хорошим коллективом» и системой социальных льгот, компенсирующих низкий уровень оплаты труда. «К плюсам относятся, прежде всего, стабильность. Я знаю, что завтра меня не выгонят. Стабильность зарплаты, пусть у меня не самая высокая зарплата, но я знаю точно, когда и сколько получу. Еще хотелось бы отметить хороший коллектив, здесь душевно и комфортно работать» (ведущий дизайнер, пищевое производство, Пермь). «Зарплата, конечно в среднем ниже, чем на рынке, но у нас есть социальный пакет, что очень важно». «Некоторые специальности у [работодателей-конкурентов] более привлекательны, но у нас все происходит по трудовому законодательству, все в белую»«Конкурируют с нами только частники, но ведь у них нет социалки. Молодежь, конечно, убегает туда, но ведь они об этом пока не думают» (руководители подразделений, компания в сфере коммунального хозяйства, Пермь). При этом низкий уровень заработной платы, задержки выплат и плохие условия труда преподносятся работникам как «временные трудности», а большой разрыв в уровне зарплат рядовых работников и руководства, практика неоплачиваемых переработок или оказания начальству неформальных услуг – как естественная плата за «заботу» руководителей предприятия о своих работниках.
Именно в патерналистском типе проявляется одна особенность властных отношений: эффективное подчинение предполагает осуществление контроля не только над поведением, но и над сознанием. Отношениям власти патерналистского типа при наличии высокой дистанции власти сопутствует наличие системы моральных обязательств работников по отношению к руководству, которая создает видимость непротиворечивости их интересов, маскирует властные отношения под реципрокные. Эта стратегия ослабляет потенциал оппозиции произволу руководства, обеспечивает лояльное отношение работников к его неэффективной и незаконной деятельности; снижает притязания работников к размеру заработной платы и условиям труда. В таких организациях сохраняется выработанная еще в условиях советских трудовых отношений риторика «доброго начальства». Причем, риторика благодарности распространяется не только на диапазон особых льгот и привилегий, которые благодаря ему получает работник. Чтобы оказаться «добрым начальником», достаточно просто выполнять свои прямые профессиональные обязанности и не нарушать права работников (например, отремонтировать душ в общежитии предприятия или не сократить после выхода из декретного отпуска) [См.: Балабанова, Социально-экономическая, 2006. С. 253-254]. Как правило, на предприятиях такого типа существуют профсоюзы, но никто не рассматривает их как институт защиты коллективных интересов работников: ведь противоречий «не существует», а об интересах работников лучше всего позаботится начальство. Профсоюзам, таким образом, отведена исключительно социально-обслуживающая функция. «Да, я член профсоюза. Его работа меня устраивает. Очень много он всего организует. Дети в лагеря ездят, на теплоходе нас катали... Даже организовал прошлой осенью поход за грибами. Очень хорошо, мне очень нравится» (укладчица на кондитерской фабрике). «С 2004 года профсоюз возглавила наш ведущий специалист по труду. Сразу больше доверия у работников стало. Отмечаем праздники в коллективе: общегосударственные, День работника пищевой промышленности, Новый год, 8 марта» (начальник отдела управления персоналом и оплаты труда, там же).
Наконец, властные отношения (4) «партнерского» типа формируются в процессе взаимодействия высокоресурсных работника и работодателя. Работник, востребованный на рынке труда и труднозаменимый для работодателя, имеет, по терминологии А. Хиршмана [Hirschman, 1970], достаточно возможностей «выхода» из организации, приобретая, таким образом, и силу «голоса» в определении условий социальных взаимодействий с работодателем. Прежде всего, это менеджериальное звено, специалисты и рабочие высокой квалификации. «Особая категория – это экскаваторщики, у них ювелирная работа…» (начальник транспортного цеха, компания в сфере коммунального хозяйства). Эти отношения выстраиваются также в тех случаях, когда на предприятии существует развитая система защиты коллективных интересов работников. В этом случае последние также приобретают достаточную «переговорную силу» в диалоге с работодателем, тем самым снижая его властный потенциал.
В партнерском типе отношений наблюдается стремление не просто удержать работника, но инвестировать в него, предоставить ему возможности профессионального развития в рамках данной организации (система обучения, планирования карьеры). «Уже несколько месяцев я ищу специалиста к себе в отдел. Дело в требованиях к потенциальному работнику. Я готов искать нужного человека несколько месяцев, лучше взять наверняка такого специалиста, который будет профессионально состоятельным, которого можно будет учить и рассчитывать на него в будущем» (начальник учебно-методологического центра страховой компании).Социальные льготы в рамках таких отношений имеются «по умолчанию», однако рассматриваются, в отличие от патерналистских отношений, не как способ «поддержать слабых», а как средство «привлечь лучших». На работников этих категорий распространяются и дополнительные «компенсации по статусу» (оплата мобильного телефона, предоставление служебного автомобиля), корпоративные абонементы на занятия в фитнес-клубе и нематериальные методы стимулирования в виде «особых условий» (первоочередный выбор графика отпусков, предоставление свободного графика работы). Кроме того, только в таком типе властного взаимодействия наблюдаются примеры реального участия работников в управлении организацией, то есть «власти для…», влияния в организации.
Итак, предложенная нами типология властных отношений в организации исходит из понимания власти как способности к принуждению, основанной на ресурсной зависимости одного из участников социального взаимодействия. Наиболее явно властные отношения проявляются в форме власти-принуждения, которой соответствуют типы «Эксплуатации» и «Офисного рабства». Власть-торг предполагает более благоприятные позиции работника по причинам 1) слабости самого работодателя («Патернализм»); 2) силы работника («Партнерство»). «Партнерский» тип отношений, строго говоря, является не столько типом властных отношений, сколько результатом «торга» работника и работодателя за взаимовыгодные условия социальных взаимодействий. Именно последний тип отношений наиболее перспективен для обеспечения как высокой степени социальной защищенности работника, так и обеспечения условий его эффективной работы, личностного и профессионального развития.
Литература
Алексеев Н.С. Мотивация страхом, или практическое приложение «Теории Х» для отечественного среднего класса // Управление развитием персонала, 2006. № 3.
Балабанова Е.С. Социально-экономическая зависимость как феномен сознания и стратегий поведения населения современной России : Дисс. на соиск. уч. степ. д.с.н. Н. Новгород, 2006. http://www.ecsocman.edu.ru/images/pubs/2007/11/22/0000316404/8_GLAVA_4.3.pdf
Балабанова Е.С. Экономические основания социальной власти: теоретическая модель социально-экономической зависимости // Социологические исследования, 2006. № 1.
Темницкий А.Л. Ориентации рабочих на патерналистские и партнерские отношения с руководством // Социологические исследования, 2004. № 6.
Hirschman A.O. Exit, Voice, and Loyalty : Responses to Decline in Firms, Organizations, and Strategies. Cambridge, Massachusetts and London: Harvard University Press, 1970.
Simon B., Oakes P. Beyond dependence: An identity approach to social power and domination // Human Relations, 2006. Vol. 59. No. 1.