Анализ и аудит бизнес-образования (стр. 9 из 10)

Характеристика работников по категориям, полу, возрасту, стажу работы и образованию представлена в таблице 2.7.

Таблица 2.7 - Характеристика работников по категориям, полу, возрасту, стажу работы и образованию

Характеристика	на .01.01.2010 г.		на 01.01.2011г.
	Чел.	%	Чел.	%
1. ВСЕГО работающих	17	100	15	100
Мужчин	10	58,8	8	53,3
Женщин	7	41,2	7	46,7
2. По категориям
Руководителей	4	23,5	4	26,7
специалистов	8	47,1	8	53,3
служащих	3	17,6	1	6,7
рабочий	2	11,8	2	13,3
3. По возрасту
До 18 лет	-	-	-	-
от 18 до 20 лет	-	-	-	-
от 20 до 25 лет	6	35,3	4	26,7
от 25 до 30 лет	6	35,3	6	40
от 30 до 40 лет	5	29,4	5	33,3
Средний возраст, лет	27,9	-	28,6
4. По стажу работы:
до 1 года	5	29,4	4	26,6
от 1 до 3 лет	6	35,3	5	33,3
от 3 до 5 лет	6	35,3	6	40
Средний стаж работы, лет	2,3	1,7
5. По образованию:
высшее профессиональное	8	47,1	10	33,3
неоконченное высшее	6	11,8	4	26,6
среднее профессиональное	1	35,3	1	6,7
среднее общее (11кл.)	-	-	-	-
начальное общее (9кл.)	2	5,9	-	-

Сделаем обобщающий вывод о численности и структуре персонала Челябинском филиале «Бизнес-Мастер». На предприятии трудится 15 человек по состоянию на 01.01.2011г., что меньше значения 2009 г. на 2 человека. Средний возраст работающих сотрудников в 2010 г. – 28,6 год, тогда как в 2009 году он составлял 27,9 лет.

Рассчитаем показатели движения персонала.

За 2009 год численность работников Челябинском филиале «Бизнес-Мастер» сократилось на 2 человека.

Количество увольнений работников увеличилось на 2 человека.

Таблица 2.8 - Движение кадров в структурных подразделениях за 2010 г.

№	Структурныеподразделения	Фактическаячисленностьна 01.01.2011	Принято	Уволено	Коэффициенттекучести
1.	Дирекция	1	-	-	-
2.	Бухгалтерия	2	-	-	-
3.	Отдел продаж	8	2	4	26,6
4.	Учебныйцентр	4	-	-	-
Итого	15	2	4	26,6

Коэффициент текучести кадров определяем по формуле:

Ктек.=Чвыб.по собст.жел./ССЧ

Где ССЧ – среднесписочная численность

За 2007 год численность работников увеличилась на 10 человек, при этом 14 принято и 7 уволено. Наибольшее движение отмечается среди таких структурных подразделений, как отдел продаж, сервисный центр. В дирекции и бухгалтерии, отделе маркетинга движения кадров не наблюдалось.

Коэффициент текучести кадров по организации в целом в 2010 г. составил 26,6%, при этом наибольшая текучесть кадров отмечалась в 2009 г. – 35,3%.

Для соблюдения трудовой производственной дисциплины используется административная мотивация в виде наложения взысканий, предупреждений, выговоров, строгих выговоров, штрафов, увольнения с работы. Выговоры выносятся на основании рапортов линейных руководителей.

За 2009- 2010 годы было подсчитано число случаев наложения взысканий и прочих административных методов. На основании полученных данных представлен рис. 2.1.

Рисунок 2.1 - Динамики структуры административных методов мотивации Челябинском филиале «Бизнес-Мастер»

Проведя анализ, кадрового аудита мы определили проблему в Челябинском филиале «Бизнес-Мастер»- высокая текучесть кадров среди таких структурных подразделений, как отдел продаж.

Для анализа системы мотивации и стимулирования персонала в Челябинском филиале «Бизнес-Мастер» был проведен социологический опрос по вопросам удовлетворенности трудом, вознаграждением и трудовым отношениями.

Рисунок 2.2 - Анализ ответов на вопрос «Устраивает ли Вас система оценки Вашего труда».

На вопрос «Устраивает ли Вас система оценки Вашего труда» утвердительно ответили 20%, отрицательно 20%, не всегда устраивает 60%, т.е. подавляющее большинство работников (66,67%) довольны или не совсем довольны системой оплаты труда.

Опрос показал, что коллектив практически готов перейти на такую систему трудовых отношений, при которой зарплата всех будет жестко зависеть от труда и его результатов. Об этом свидетельствуют ответы на вопрос «Хотели бы Вы, чтобы каждый получал строго по труду?». Положительно ответили 66,67% работников, против 13,33%, затруднились ответить 6,67% (рис.2.3).

Знают результаты работы организации в целом 80% опрошенных, это в основном руководители и специалисты.

Рисунок 2.3 - Анализ ответов на вопрос «Хотели бы Вы, чтобы каждый получал строго по труду?»

Результаты опроса свидетельствуют, что в корпорации имеются большие резервы роста эффективности труда. Об этом свидетельствуют результаты ответа на вопрос: «Можете ли Вы лично работать лучше?». 66,67% - могут работать лучше при определенных условиях. Таким образом, большая часть коллектива может работать лучше. Дело за мотивацией труда всех работников, ростом их инициативы, предприимчивости и ответственности за порученное дело.

Отношение к труду зависит от многих факторов: содержания, условий труда и т.д. Содержание труда устраивает больше половины опрошенных -80%. Самой довольной категорией являются специалисты и руководители.

Условия труда оценены лучше. Ими довольны 66,67%.

Почти две трети опрошенных удовлетворяет уровень механизации труда.

Удовлетворенных возможностью участия в управлении 80%. Как и следовало ожидать, наименьшие возможности участвовать в управлении оказались у обслуживающего персонала.

Опрос показал, что сотрудники организации удовлетворены организацией труда (80%), имеющимися возможностями продвижения по службе (93,33%), возможностью повышения квалификации (80%), самореализации как личности - 86,66%.

Сотрудников вполне устраивают сложившиеся отношения – 60% (да) и 40% (не совсем).

Рисунок 2.4. - Анализ мотивации работников Челябинском филиале «Бизнес-Мастер»

В организации взаимоотношения между сотрудниками характеризуются доброжелательностью, взаимопомощью, сотрудничеством (86,67). При этом удовлетворены взаимоотношениями с непосредственным начальником 66,67%, не совсем удовлетворены – 33,33%.

Основными мотивами работы в организации являются:

- привязанность к профессии (53,33%);

- зарплата (20%);

- надежда на профессиональный рост (26,66%).

При этом в долгосрочной перспективе согласны работать в данной организации только 60%.

Таким образом, система оплаты труда в Челябинском филиале «Бизнес-Мастер» требует дополнительного совершенствования. Необходимо принять меры для повышения уровня заработной платы работников. Целесообразно провести мероприятия по повышению эффективности системы мотивации, действующей в организации, например разработать положение о премировании работников.

На данном этапе мы провели анкетирование сотрудников, составили портрет каждого сотрудника сервисного центра и отдела продаж. Представим обобщенное описание каждого отдела компании.

1) Отдел продаж

1. Неудовлетворенность: стеснённые условия труда, невозможность профессионального и карьерного роста, невозможность продвижения по служебной лестнице, разлаженность действий персонала.

2. Мотивирующие потребности: самоактуализация, а также у конкретных работников - материальные, социальные.

3. Средний уровень занятости и склонность к безделью.

4. Степень мотивации достижений - умеренно высокая и низкая.

Рекомендации менеджерам по управлению их подчиненными для повышения мотивации:

1. Привлекать к решению стандартных задач;

2. Обучение, повышение квалификации;

3. Проводить творческие мероприятия.

Задачи необходимо давать с умеренной или минимальной долей риска, за их выполнение щедро вознаграждать.

Учебный центр

1.Неудовлетворенность: стеснённые условия труда, невозможность профессионального и карьерного роста, невозможность продвижения по служебной лестнице, разлаженность действий персонала.

2.Мотивирующие потребности: самоактуализация, а также у конкретных работников - материальные, социальные.

3.Средний уровень занятости и склонность к безделью.

4.Степень мотивации достижений - очень и умеренно высокая.

Неудовлетворенность в работе у всех сотрудников связана со стеснёнными условиями труда, невысоким уровнем зарплаты, как в сравнении с их трудозатратами, так и в сравнении с зарплатой на других предприятиях.

Таблица 2.9 - Динамика фонда заработной платы, численности и средней заработной платы работников

№ п/п	Показатели	Ед. изм.	Годы
			2008		2009		2010
			% к пред. году	% к пред. году	% к пред. году
1	Фонд оплаты труда (ФОТ)	тыс. руб.	198	-	277	140	450	162
2	Среднесписочная численность работников	чел.	13	-	17	130,8	15	88,23
3	Среднемесячная заработная плата	тыс.руб.	15,2	-	16,3	107,2	30	184,05

Проанализировав таблицы, можно прийти к выводу к выводу, что среднемесячная заработная плата увеличивается, но в 2009г. по сравнению с 2008г. увеличение средней заработной платы составило 2,2%, при увеличении штата сотрудников практически на 10 человек.