Мотивация деятельности персонала (стр. 2 из 11)

Внутренняя мотивация — это то, почему человек вкладывает свои усилия, почему он действует изо дня в день, стремясь сделать свою жизнь и жизни других людей лучше. Внутренняя мотивация — это то «топливо», которое поддерживает и не дает сдаться в момент преодоления трудностей и неудач[5]. К внутренней мотивации относят: мечту, стремление к самореализации; стремление к творчеству; самоутверждение, востребованность; убежденность; любопытство; личностный рост; потребность общения.

Грамотные руководители знают: нет негативного результата, есть просто результат, с которым надо работать, и тогда поражение оборачивается победой. Поэтому никогда не следует снижать внутреннюю мотивацию персонала! Но и опираться исключительно на нее нельзя. Потому что человек — существо социальное и потребность в признании в нем чрезвычайно сильна. Но здесь важно равновесие. Как энергии инь и ян перетекают одна в другую, разделенные тонкой гранью, так и внутренняя и внешняя мотивация должны уравновешиваться.

К внешней мотивации относят [6]: деньги; карьеру; статус, признание; престижные вещи (дом, машина и т. д.); возможность путешествовать.

Внешняя мотивация постоянно меняется, она возрастает при успехе и понижается при неудачах, то, что вчера радовало, сегодня может раздражать, и наоборот. Это зависит от преобладающего типа мотивации:«мотивации ОТ»или «мотивации К». Еще Фрейд говорил, что человек, как животное, стремится избежать страдания и получить удовольствие. Не принимая слишком упрощенную трактовку человеческого поведения, все же нужно учитывать, от чего человек хочет уйти и к чему он хочет прийти.«Мотивация ОТ» — это женский тип мотивации, направленный на спасение от голода, нищеты и т. д. путем пересмотра запасов, перехода на режим жесткой экономии и т. д. [7]«Мотивация К» — это мужской тип мотивации, направленный на поиск резервов и стремление увеличить прибыль вместо того, чтобы сокращать расходы. Если человек ориентируется на «ОТ», то он, как правило, зациклен на прошлом и своих проблемах, если для него важнее «К», то он устремлен в будущее, ориентируется на достижения, одновременно уходя от текущих проблем.[8]

Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности [9].

Если говорить об особенностях стимулирования на предприятии, то следует отметить, что выбранная его работником форма поведения должна соответствовать целям субъекта стимулирования (руководства предприятия), а также целям тех, кто непосредственно создавал данную ситуацию.

Для понимания механизма достижения определенного соответствия между конкретными целями руководителей и поведением работников, необходимо определить сущность мотивации. На наш взгляд, мотивация на предприятии может рассматриваться как: функция управления (в этом случае мотивация понимается как процесс побуждения к деятельности, это можно соотнести с таким понятием, как стимулирование); сила, побуждающая к действию (понятие мотивация в данном случае сходна с понятием мотив, к которому непосредственно относятся все компоненты внутреннего побуждения к деятельности - это потребности и интересы, ценности и инстинкты, а также влечения, эмоции, идеалы).

Очень важно понимать, что в условиях современных технических, технологических и общественных изменений только эффективная совместная работа всех участников производственного процесса гарантирует успех. А эта работа в свою очередь зависит от того, насколько равномерно и в достаточно сильной степени основные принципы совместной работы будут выполняться всеми и будут направлены на удовлетворение потребностей и ожиданий в цепочке: потребности (ожидания) человека потребности (ожидания) предприятия потребности (ожидания) общества. Потребности побуждают людей к деятельности, обуславливают их поступки, придают им направленный характер.

На наш взгляд, можно выделить следующие задачами мотивации: признание труда работников, которые добились хороших результатов, с целью будущего стимулирования их творческой активности; демонстрация отношения предприятия к высоким результатам труда; популяризация результатов труда работников, которые получили признание; применение разных форм признания заслуг работников предприятия; поднятия морального состояния работников через определенную форму признания на предприятии; обеспечение процесса повышения трудовой активности, которое является целью руководства.

Выделяют следующие способы мотивации работников предприятия: нормативная мотивация, которая представляет собой побуждение человека к конкретному поведению посредством убеждения, а также внушения и информирования; принудительная мотивация, которая основывается на использовании власти, а также угрозе не удовлетворения потребностей работника предприятия в случае невыполнения им определенных требований; стимулирование – представляет собой воздействие на внешние обстоятельства, а не непосредственно на личность, с помощью благ - стимулов, которые побуждают работника к конкретному поведению. Следует отметить, что первый и второй способы мотивации - прямые, так как они предполагают непосредственное воздействие на работника. Третий способ - косвенный, так как в его основе лежит непосредственно воздействие внешних факторов – стимулов [10].

Таким образом, мы можем сделать вывод о том, что построение системы мотивации на предприятии представляет собой проблему и экономическую и психологическую, потому что система мотивации должна повысить экономические показатели деятельности предприятия, а при ее построении необходимо учитывать идеалы, стремления, а также потребности в достижении и самовыражении ее участников. В конечном итоге мотивация — решающий фактор в достижении успеха организации.Стоит отметить, что суть эффективной мотивации работников на предприятии заключается в определении критериальных условий, призванных регулировать все трудовые отношения, которые представлены в виде классических теорий мотивации. На этом мы остановимся в параграфе 1.2.

1.2. Классические теории мотивации персонала

В настоящее время существует большое количество разных теорий мотивации, которые пытаются дать полное объяснение этому явлению. На наш взгляд, следует выделить следующие (рис.1):

1) теории содержания мотивации: иерархии потребностей А. Маслоу, приобретенных потребностей МакКлелланда, двух факторов Герцберга;

2) процессуальные теории мотивации: ожидания К. Левина, предпочтения и ожидания В. Врума, справедливости Портера—Лоулера.

Рисунок 1.Современные теории мотивации

Содержательные теории мотивации. Эти теории основаны, прежде всего, на определении потребностей работника и их структуры. Вслед за Ильиным Е.П. потребность мы понимаем как осознание отсутствия чего-либо, вызывающее побуждение к действию [11]. Если говорить о первичных потребностях, то они заложены в человеке генетически, тогда как вторичные вырабатываются в процессе познания и обретения собственного жизненного опыта. Потребности работника можно удовлетворить вознаграждениями, т. е. тем, что человек считает наиболее ценным. Причем выделяют внешние вознаграждения - заработная плата, премии, продвижение по службе, а также внутренние, такие как чувство успеха при достижении цели, получаемое от самой работы.

Теория иерархии потребностей А. Маслоу.Теория Маслоу подразумевает, что люди, главным образом, стремятся их удовлетворять в определенной последовательности, с учетом важности для обеспечения жизнедеятельности. Пока низший уровень или первичные потребности не удовлетворены, человек не имеет большого стремления перейти на другой уровень. И когда один уровень потребностей более или менее удовлетворен, только затем человек сосредоточивает усилия для удовлетворения потребностей на следующем уровне, и при этом формируются новые мотивы его поведения. Маслоу считал, что реализация потребностей низшего уровня в течение определенного времени освобождает человека, хотя бы на время, от забот и усилий на этом уровне.

Согласно этой теории успех побуждения работников к производительному труду зависит от того, на сколько правильно учтены актуальные потребности человека. Все потребности человека согласно теории А. Маслоу могут быть сведены в строгую иерархию.

1. Физиологические потребности. К ним относятся: еда, вода, жилье, отдых, а также сексуальные потребности.

2. Потребности в безопасности, а также уверенности в будущем. Сюда включают потребность в защите от физических, психологических посягательств со стороны окружающего мира, а также уверенность его в том, что в будущем физиологические потребности удовлетворятся, например, за счет гарантированной и достаточно хорошо оплачиваемой работы.

3. Социальные потребности. К ним относится чувство принадлежности к социальной группе (семья, родственники, друзья, коллеги по работе и увлечениям).

4. Потребность в уважении к себе. Включает потребность в личных достижениях, компетентности, признании и уважении со стороны окружающих.

5. Потребность в самоуважении. Это потребность самовыражения, реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.

Заслуга А. Маслоу состоит в том, что все потребности человека он расположил в виде иерархической структуры, представленной на рис. 2.

Данные потребности проявляются у личности последовательно. Например, первыми удовлетворяются такие базисные потребности, которые направлены на обеспечение выживания. Согласно Маслоу, мы работаем, прежде всего, для удовлетворения наших базисных потребностей.