1.Функцию обучения и повышения квалификации персонала в отделе продаж отчасти переложить на специализированные фирмы по обучению, то есть регулярно проводить обучение отдела продаж в виде тренингов с помощью квалифицированного персонала. Это позволит:приобрести практические навыки продаж для сотрудников по ряду вопросам:
а) обучить технике активных продаж при работе со сложными клиентами, отработать приемы работы с предубеждениями, сопротивлением, возражениями и критикой клиентов;
б) осуществлять продажи в жестких конфликтных условиях;
в) научиться побеждать и продавать в ситуациях сложных переговоров;
г) возможность реально увеличить личные продажи.
Такие программы построены как для начинающих торговых агентов, так и для опытных. Это позволит начальнику отдела продаж более эффективно планировать своё время, уделить внимание организационными и другими вопросами компании.
Преимущество:
- занятие проводятся опытными экспертами;
- используются современное оборудование и информация;
- работники получают заряд свежих идей и информации.
2. Обучение специалистов заканчивать аттестацией, которую проводит руководитель отдела. Это позволит:
· Объективно оценивать профессиональные знания, навыки, умения сотрудников
· Позволит разделить профессиональные качества и общечеловеческие
· Позволит планировать:
- карьерный и профессиональный рост сотрудника
- обучение сотрудника
- цели сотрудника на аттестационный период
Гибко и прозрачно увязывать результаты, денежные доходы и бонусы
Рассмотрим данную схему более подробно. Руководитель оценивает подчиненного по 11 качественным критериям:
1. Выполнение задач, поставленных на аттестационный период (достижение установленных показателей в деятельности)
2. Профессиональные знания, навыки и умения, степень их развития
3. Качество выполняемой работы, отношение к работе
4. Надежность в работе, готовность идти на встречу потребностям фирмы, пожеланиям руководства
5. Работоспособность
6. Умение работать в команде, умение ладить с коллегами, не конфликтность, готовность помочь коллеге, умение пойти на встречу.
7. Стремление к самосовершенствованию, желание профессионального роста
8. Потенциальные возможности продвижения по службе
9. Целеустремленность, способность добиваться результата, не считаясь с личными затратами, переносимыми трудностями
10. Лояльность по отношению к фирме, способность поставить интересы компании на первое место, честность
11. Общая удовлетворенность сотрудником
Заполняя общий бланк аттестации, руководитель обязан не только определить балл, но и рейтинг (место в группе) для каждого сотрудника, а также дать пояснения по критериям с низким баллом или рейтингом.
Аналогичный бланк заполняет сотрудник на себя. Критерии остаются теми же, но переформулированными для работника, за исключением пункта 11, который изменен на: “Степень Вашей удовлетворенности работой в компании”.
Таким образом, на каждый критерий мы получаем три оценочных значения:
Ор – оценка руководителя
Ос – оценка сотрудника
Р - рейтинг сотрудника в группе по оценке руководителя.
Кр – коэффициент рассогласования
При анализе результатов можно наблюдать не только количественную оценку отношений, но и количественную оценку рассогласования позиций руководителя и сотрудника.
(Ор1 – Ос1) + (Ор2 – Ос2) +…+ (Ор11 – Ос11) = Кр
Чем выше Кр, тем, как правило, был ниже рейтинг сотрудника в группе, по оценке руководителя. Следовательно, Кр позволял выявлять конфликты, на ранних стадиях их зарождения (подчас даже тогда, когда стороны, еще не вступили в открытую, “горячую” стадию).
3. Чтобы оценить знания, навыки и умение необходимо ввести экзамен. Он необходим для того, чтобы определить уровень профессиональной подготовки сотрудника и необходимость его дальнейшего обучения (чему и в какие сроки необходимо учить сотрудника).
Отдельным пунктом в экзаменационную оценку будут входить итоги выполнения практической работы (плановые задания, объемы продаж, количество обработанного товара и прочее).
Разработаем экзаменационное задания на основе анализа деятельности различных категорий сотрудников, выделения основных компетенций, необходимых знаний, навыков, умений. Так для торгового представителя это выглядело следующим образом:
Таблица 7.
Экзаменационное задание
| Этапы деятельности | Какие знания, навыки, умения (ЗНУ) необходимы | Экзамены |
| Поиск клиента, заключение договора на поставку | Знание основных принципов подбора клиентовНавыки сбора информации о клиентах. Знание юридических аспектов заключения договора. Знание инструкций и нормативных документов по заключению договоровУмения правильного оформления документовУмения презентации компании, товараНавыки ведения переговоровНавыки аттракцииЗнание товараЗнание конкурентных преимуществ товараНавыки анализа результатов переговоров | Юридические аспекты заключения сделки:-нормативные документы по оформлению сделки-правила оформления документовАссортимент:-знание поставщиков-знание товара-конкурентные преимуществаКоммуникативные навыки:-установление контактатипология клиентов-навыки ведения переговоров-презентация компании и товара |
| Определение ассортимента товара для клиента, поставка товара, текущая работа с клиентом | Определение ассортимента, исходя из категории клиентаПоставка товараИ так далее | Маркетинговые аспекты:-определение категории клиентаОформление поставкиИ так далее |
На основе такого анализа деятельности будут составлены программы экзаменов для основных категорий сотрудников. В программу включаются те вопросы, которые непосредственно связаны с деятельностью данного сотрудника.
Соответственно, для каждой категории сотрудников разработана своя программа, и по мере роста категории, эта программа усложняется. Экзаменационные программы розданы сотрудникам, для того, чтобы они могли самостоятельно готовиться к экзаменам. Параллельно, с ними, в течение аттестационного периода, проводятся занятия по всем курсам, выносимым на экзамены.
Правильно построенная процедура, позволяет собрать значительное количество ценного материала, позволяющего решать вопросы построения системы карьерного роста, развития сотрудников, предупреждения конфликтов, снижения напряжения в рабочих группах. Она позволяет руководителям, со стороны взглянуть на свое место в коллективе, более объективно подойти к оценке своего вклада в деятельность подразделения, по-новому взглянуть на себя глазами своих сотрудников. Аттестация выступает достаточно мощным стимулирующим фактором для повышения активности подчиненных.
3.2 Расчет эффективности предложенных мероприятий
Повышение квалификации работников способствует даже при прочих равных организационных и технических условиях росту производительности труда. По данным исследований, проведенных в нашей стране и за рубежом, установлено, что каждый процент прироста квалификации рабочего обеспечивает прирост производительности труда в среднем на 0,4-0,5%.
Определим влияние повышения квалификации рабочих на ООО «Альянс» на рост их производительности труда.
На предприятии используется формула позволяющая рассчитать рост производительности труда вследствие повышения квалификации рабочих.
Пр=(Рск-Рси)хИхУх100;
где Пр- рост производительности труда вследствие повышения квалификации рабочих;
Рск, Рси – средний разряд рабочих соответственно на начало и конец года (см. таблицу 5);
И – разность между тарифными коэффициентами в том интервале, в котором происходит повышение тарифного разряда;
У – удельный вес рабочих, повысивших квалификацию, в общей численности промышленно-производственного персонала.
У=Чр /Чппп, где Чр – численность рабочих, Чппп – численность ППП
У=(145/1864)=7,8%
Пр2009=(4,12-4,05)х0,3х7,8х100=16,38%.
Рассчитаем сумму снижения себестоимости по формуле:
Эс=Сисхх((Псз-Ппт):(100+Ппт))хdзп;
где Сисх – сумма исходной себестоимости (плановый объем продукции по себестоимости базового периода).
В 2010 году объем товарной продукции составил в оптовых ценах 42531 тыс. руб., по себестоимости это составит 35442,5 тыс. руб.;
Псз и Ппт – прирост средней заработной платы и производительности труда вследствие осуществления мероприятий по обучению персонала;
Dзп – удельный вес зарплаты в себестоимости продукции.
В 2010 году производительность труда вследствие повышения уровня квалификации выросла на 16,4%, а средняя зарплата – на 5,4%; удельный вес зарплаты в себестоимости продукции d=20%
Используя эти данные рассчитаем сумму снижения себестоимости:
Эс=35442,5х((5,4-16,4):(100+16,4))х0,20=-669,88 тыс. руб.
Годовой экономический эффект рассчитывается путем вычитания из общей суммы снижения себестоимости расходов на осуществление мероприятий по повышению квалификации по следующей формуле:
Ээф=Эс-Зтек-ЗедхЕп;
где Эс – сумма снижения себестоимости;
Зтек и Зед – текущие (повторяющиеся) затраты, их увеличение, и единовременные капитальные затраты.
В 2009 году затраты на обучение составили 481,0 тыс. руб., в 2010 году затраты на подготовку и переподготовку кадров возросли на 365,14 тыс. руб., и составили 846,14 тыс. руб.
Еп – коэффициент сравнительной экономической эффективности, принятому в настоящее время в среднем на уровне 0,15, что соответствует нормативному сроку окупаемости затрат в 6,7 года;