Подготовка, переподготовка и повышения квалификации персонала (стр. 3 из 5)
Таблица 2.
Структура персонала ООО «Альянс» (человек)
| Категория занятых | 2008г. | 2009г. | 2010г. | 2010г. в % к 2008г. |
| Всего ПППИз них:РабочиеРуководителиСпециалистыСлужащие | 1639158197963128411 | 17631715106268139446 | 18901864115474151485 | 115,3117,9117,9117,5118,0118,0 |
Из данных таблицы 2 видно, что численность промышленно-производственного персонала в 2010 году по сравнению с 2008 годом увеличилась по всем категориям промышленно-производственного персонала. Это свидетельствует о том, что предприятие наращивает объемы производства и последовательно ведет кадровую политику по увеличению рабочих мест.
Квалифицированный уровень рабочих кадров во многом зависит от их возраста и образования. Поэтому в процессе количественного анализа состава рабочих кадров рассмотрим изменение в составе рабочих кадров по возрасту и образованию. Представим возрастную структуру предприятия «Альянс» путем группировки.
Таблица 3.
Возрастная структура рабочих кадров ООО «Альянс»
(в % к общей численности)
| Возраст, лет | 2008г. | 2009г. | 2010г. |
| До 24 лет25-4546-5556-6060 и старше | 5,453,730,63,96,4 | 6,250,833,44,35,3 | 7,549,334,44,24,6 |
Из данных таблицы 3 видно, что на предприятии наибольшая процентная доля приходится на возраст от 25 до 45 лет, но она продолжает уменьшаться за счет увеличения доли группы 46-55 летних рабочих кадров. Это говорит о том, что на предприятии существует проблема старения кадров. По моему мнению, в дальнейшем это может отрицательно сказаться на эффективность работы предприятия, так как 25-45 летние рабочие – это люди с достаточно высокой степенью квалификации и с продолжительным стажем и опытом работы.
Далее проанализируем состав рабочей силы по уровню полученного образования. Высокий образовательный уровень рабочих способствует скорейшему освоению новых видов работ. Существует определенная зависимость между уровнем образования и квалификацией работника. Уровень и продолжительность общего и профессионального образования и обучения, стаж практической работы и накопленный производственный опыт являются основными моментами, определяющими квалификацию работника.
Рассмотрим образовательную структуру рабочих кадров исследуемого предприятия.
Таблица 4.
Образовательная структура рабочих кадров ООО «Альянс»
(в % к общей численности)
| Уровень образования | 2008г. | 2009г. | 2010г. |
| Высшее образование | 17,0 | 21,0 | 24,0 |
| Среднее специальное | 22,0 | 24,0 | 24,0 |
| Среднее и неполное среднее | 60,0 | 55,0 | 52,0 |
По данным проведенным в таблице 4, уровень образования персонала завода в течение трех анализируемых лет изменился. Увеличение специалистов с высшим образованием свидетельствует об изменении номенклатуры продукции завода в сторону увеличения более технически сложенной и наукоемкой продукции.
2.3 Анализ системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, действующая на ООО «Альянс»
Система подготовки, переподготовки и повышение квалификации рабочих кадров, действующая на предприятие «Альянс» осуществляется на основании стандарта предприятия, составленного на основании «Типового положения о непрерывном профессионально-экономическом обучении». Эта система устанавливает формы и методы подготовки, переподготовки рабочих кадров, повышение квалификации, формирование у них высокого профессионализма, современного экономического мышления, умения работать в новых экономических условиях.
Настоящий стандарт распространяется на весь персонал предприятия, занятый непосредственно управлением, организацией и выполнением работ по созданию, производству и реализации продукции на всех этапах ее жизненного цикла. Стандарт подлежит исполнению руководителями всех уровней и во всех подразделениях предприятия.
На предприятии организуются следующие виды обучения персонала, обеспечивающие его непрерывность:
- подготовка новых рабочих;
- переподготовка рабочих;
- обучение рабочих вторым профессиям;
- повышение квалификации рабочих;
- повышение квалификации специалистов.
На протяжении трех лет обучению персонала предприятия, переподготовке и повышению квалификации уделяется все большее внимание.
Проанализируем средний разряд работ по основному производству на предприятии «Альянс» и средний разряд рабочих.
Таблица 5.
Средний разряд работ и средний разряд рабочих основного производства на ООО «Альянс»
| Наименование | 2008г. | 2009г. | 2010г. | 2010г. к 2008г.(+-) |
| Средний разряд рабочих на начало года | 3,52 | 3,62 | 4,05 | 0,53 |
| Средний разряд рабочих на конец года | 3,62 | 4,05 | 4,12 | 0,50 |
| Средний разряд рабочих | 3,57 | 3,83 | 4,09 | 0,52 |
| Средний разряд работ по основному производству | 3,69 | 3,95 | 4,21 | 0,52 |
Из данных таблицы 5 видно, что на протяжении 2008, 2009, 2010 годов средний разряд работ по основному производству выше среднего разряда. Но в тоже время разность между средним разрядом работ и средним разрядом рабочих остается неизменной и, следовательно, необходимость в повышении квалификации рабочих кадров остается.
Рассчитать число рабочих, которым следует повысить квалификацию:
 |  |
Чр.к.=(Рработ – Ррабочих) х Чр.о.п. (9,47), где
Чр.к. – численность рабочих, которым необходимо повысить квалификацию;
Чр.о.п. – общая численность рабочих по основному производству;
Рработ – средний разряд работ;
Ррабочих – средний разряд рабочих.
Чр.к.2008=(3,69-3,57)х979=117 человек
Чр.к.2009=(3,95-3,83)х1062=127 человек
Чр.к.2010=(4,21-4,09)х1154=138 человек
Из данных расчета следует, что необходимость в повышении квалификации рабочих кадров в 2010 году существует, несмотря на увеличение численности на 175 человек, и даже увеличилась по сравнению с 2008 годом на 21 человек.
Сложившаяся структура рабочих кадров позволяет распределить их по четырем направлениям: неквалифицированные, малоквалифицированные, квалифицированные, высококвалифицированные. К первой группе относят рабочих без разряда и рабочих 1 разряда, ко второй – 2 разряда, к третьей – 3-4 разрядов, к четвертой – 5-6 разрядов.
Таблица 6.
Группировка рабочих инженерно-строительного отдела по уровню квалификации
| Квалификационные группы | Количество человек | Удельный вес группы в % к общей численности цеха |
| НеквалифицированныеМалоквалифицированныеКвалифицированныеВысококвалифицированные | -103726 | -13,750,735,6 |
| ИТОГО: | 73 | 100 |
Из данных таблицы 6 видно, что наибольший удельный вес приходится на долю квалифицированных рабочих, он составляет 50,7%. В данном отделе сохранился состав старых высококвалифицированных кадров. Они имеют довольно высокий квалификационный разряд (5-6).
В условиях рыночной экономики потребности предприятия в квалифицированных рабочих кадрах в значительной степени удовлетворяются за счет их подготовки и переподготовки непосредственно на предприятии. На предприятии отдел кадров ведет учет числа обученных кадров, работников, которые повысили квалификацию, прошли переподготовку или стажировку, а также ведет учет затрат на эти цели.
Вследствие того, что на предприятии нет отдела по управлению персонала, обучение организуется предприятием, а именно в обязанности начальника отдела входит обучение, переобучение и повышение квалификации своих подчиненных. Руководящий персонал регулярно проходит обучение в виде тренингов, семинаров в головном офисе. К сожалению, необходимо отметить, что обучение отдела продаж, а именно торговых агентов осуществляется не в полной мере. У начальника отдела нет возможности постоянно осуществлять обучения персонала, уделять внимание на весь процесс обучения. Хотя уровень подготовки высокий. Поэтому многие вопросы торговым агентам приходиться изучать самостоятельно. Поэтому заметно увеличилась текучка кадров, что плохо влияет на предприятие в целом.
Поэтому главной проблемой на предприятии является, отсутствие отдела, занимающегося непосредственно повышением квалификации и переподготовкой персонала.
3. Совершенствование системы обучения и повышения квалификации персонала
3.1 Внедрение программы повышения квалификации и переподготовки персонала
В зарубежных фирмах обучению работников придаются огромное значение. Оно является составным элементом общей системы работы с кадрами, которая предусматривает не только их подготовку и повышение квалификации, но отбор, аттестацию, продвижение по службе и стимулирование.
Проанализировав процесс обучения и повышения квалификации на предприятии рассмотрим следующие направления по совершенствованию использования этих процессов: