Анализируя характеристики работы предприятия получили, что 18 человек на первое по значимости место ставят возможность своего профессионального роста. Относительно руководителей, наиболее важным является также возможность профессионального роста и престиж профессии. Рабочие при этом выделяют возможность профессионального продвижения, разнообразие работы и высокую заработную плату.
По результатам степени удовлетворенности персонала работой в приведенной далее таблице четко просматриваются планы работников на будущее
Таблица 2.5 Планы работников на ближайшие два года
| Каковы ваши планы на ближайшие два года? | Всего работники | Руководители | Рабочие |
| 1. Продолжать работать на прежней должности | 61 | 19 | 42 |
| 2. Перейти на следующую должность | 14 | 3 | 11 |
| 3. Перейти работать в другое структурное подразделение | 5 | 1 | 4 |
| 4. Перейти работать в другую организацию без смены специальности | 3 | 1 | 2 |
| 5. Перейти работать в другую организацию со сменой специальности | 2 | 1 | 1 |
Анализируя таблицу 2.5 видно, что абсолютное большинство работников (61 работник: 19 руководителей и 42 рабочих) планируют продолжать работать на прежней должности. 3 руководителя и 11 рабочих хотят перейти на следующую должность, а 4 рабочих думают о переходе в другое структурное подразделение.
В таблице общих сведений о персонале приведены данные, которые показывают, какого рода аудитория, исходя из возрастных, должностных и семейных положений, была взята для проведения данного эмпирического исследования. Напомним, что в анкетировании принимали участие 25 руководителей и 60 работников (85 человек).
Таблица 2.6 Общие сведения о персонале
| Мужской | Женский | ||
| Ваш пол | 23 | 62 | |
| До 30 лет | 30-49 лет | 50 и более | |
| Ваш возраст | 48 | 28 | 9 |
| Специалист | Руководитель | Рабочий | |
| Ваше должностное положение | 18 | 25 | 42 |
| Женат (замужем) | Холост (не замужем) | Разведен (разведена) | |
| Ваше семейное положение | 45 | 27 | 13 |
Как видно, преимущественную часть опрошенных работников составили женщины (72,9%)
В возрасте до 30 лет работают 56,4% (48 человек) служащих, от 30-49 лет – 27 человек и оставшаяся часть (9человек) – составляют 10,5%.
Причем из них 53% женаты (замужем), 31% холосты (разведены) и 15,2% ранее состояли в браке.
Среди опрошенных работников специалисты составляют 18, руководители 25, рабочие 42 человек, что в процентном соотношении соответственно 21,1%, 29,4% и 49,4%.
Выводы
1. Проведено анкетирование персонала по изучению удовлетворенности работой на предприятии.
2. Из всего персонала 35% работников работает более года и 40% руководителей более 5 лет. Этот факт обусловлен высокой степенью удовлетворенности своей работой.
3. В процентном соотношении степень удовлетворенности персонала условиями труда, содержанием работы, организацией и оснащением рабочего места, равна чуть более 58%. Оставшиеся 42% удовлетворены своей работой не полностью. Это не означает, что отрицательный результат касается всех параметров одновременно. В данной ситуации речь идёт о каких-то конкретных пунктах. Из этого следует, что большая часть сотрудников работой на предприятии и условиями труда удовлетворена.
4. Немаловажным является факт возможности карьерного и профессионального роста, из чего далее вытекает желание продолжить работать на данном предприятии и, более того, в данном структурном подразделении.
Руководители всегда мотивировали своих работников, осознавали они это или нет. В древние времена для этого служили хлысты и угрозы, для избранных – награды. Выделяют два типа мотивации: первичную, которая проявляется в форме потребности, влечения, драйва, инстинкта, и вторичную, проявляющуюся в форме мотива.
Экономические стимулы связаны с дополнительными выгодами, которые люди получают в результате выполнения предъявляемых им требований. Выгоды эти могут быть прямыми (денежный доход) или косвенными, облегчающими получение прямых (свободное время, позволяющее заработать в другом месте). К видам экономического стимулирования наемных работников относятся: различные формы и системы заработной платы, дополнительные выплаты и льготы.
К неэкономическим способам стимулирования относят организационные и морально-психологические способы.
СЗАО «Мальвина», на основании решения Минского Облисполкома №1219 от 23.12.2004г. зарегистрировано по юридическому адресу: г. Клецк, ул. 17-го Сентября, д. 52, ком. 1, УНН№ 600021315. Органами управления СЗАО «Мальвина» являются: общее собрание акционеров высший орган управления. Компания "Мальвина" занимается производством мягкой игрушки с 1991 года и на сегодняшний день является одним из крупнейших предприятий в Восточной Европе в этой области.
В СЗАО «Мальвина» сложилась своя система нематериального стимулирования персонала, которая заключается, в основном, в организационной культуре и поддержании профессионального роста работника.
Следует отметить, что основополагающую роль в процессе формирования системы мотивации персонала предприятия является четкая и грамотная организация отдела кадров.
Большое внимание также следует уделить формированию организационной культуры на предприятии.
Так же следует помнить, что все самые замечательные способы и средства мотивации будут действенны только в том случае, если они входят в систему и внедряются последовательно и постепенно, если руководители являются примером заботы о качестве труда и постоянно акцентируют на нем внимание сотрудников.
Таким образом, из проведенного анализа можно сделать вывод о том, что СЗАО «Мальвина» сформировала достаточно эффективную систему мотивации, что удерживает сотрудников на рабочих местах. Однако существует еще много факторов, работа над которыми поможет значительно повысить эффективность управления персоналом организации.
Список использованных источников
1. Адаир Д. Н. Эффективная мотивация. − М.: ЭКСМО, 2007
2. Андреева Т. В. Менеджмент сегодня М., 2007. − 345 с. 47
3. Дафт Р.Л. Менеджмент – СПб: Питер, 2007. – с. 832
4. Кибанова А.Я. Управление персоналом организации М., 2006. – с. 512
5. Вайнштейн, Л. А. Психология управления и основы лидерства : учебное пособие / Л. А. Вайнштейн. – Минск : ГИУСТ БГУ, 2008. – 279 с.
6. Пуденко П. И. Как мотивировать продуктивную работу персонала. – М.: ИУО, 2007
7. Соломанидина Т. О., Соломанидин В. Г. Управление мотивацией персонала (в таблицах, схемах, тестах, кейсах). – М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2009. – с. 128
8. Сорокоумова А. Факторы, влияющие на мотивацию//Отдел кадров. 2009. − №5
9. Хлопова Т. Без личного интереса нет трудовой активности//Служба кадров 2009. − № 1. − с. 15
10. Пирсон Б., Томас Н. Краткий курс МВА. Практическое руководство по развитию ключевых навыков управления. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2006. – с. 257
11. Хекхаузен Х., «Мотивация и деятельность». Т. 2. − М.: Педагогика, 2004
12. Володин А., Назарук М. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда//Банковские технологии. − 2002. − № 10. с. 29-31
13. Дряхлов Н. И., Куприянов Е. А. Эффективность деятельности сотрудников и их вознаграждение на Западе // СОЦИС: Социологические исследования. 2002. - № 12
14. Мельников В. [Интервью] // Управление компанией. 2006. - № 5
15. Мазняк И. О. Трудовая мотивация персонала на российских предприятиях // Вопросы гуманитарных наук. 2006. - № 4.
16. Козлова Т. Высокая «нота» системы мотивации // Дело (Восток + Запад). 2005. - № 3.
17. Дятловская И. Западные модели и белорусская практика. Мотивирующая среда и мотивирующее руководство // Работа для Вас. 2001. - № 11.
18. Мисникова Л. Особенности управления персонала в организациях Белоруссии // Проблемы теории и практики управления. 2007. - № 2.
19. Котилко В. В. Стимулирование труда и управление персоналом // Региональная экономика: теория и практика. 2006. - № 5
20. Алексеенко Л. Ф. Проблемы повышения производительности труда в Республике Беларусь // Отдел кадров. 2002. - № 10(21).
21. Белоусова, Е. А. Принудительная мотивация и её роль в стимулировании результативности труда // Вестнiк Беларускага дзяржаунага унiверсiтэта. 2003.-№ 1.
22. Капустин А. Мотивация менеджмента - залог стабильности компании // Управление компанией. 2003. - № 6.
23.Котилко В. В. Стимулирование труда и управление персоналом // Региональная экономика: теория и практика. 2006. - № 5.
24. Кузнецов К. Золото мотивации // Управление компанией. 2006.-№ 5.
25. Мельников В. [Интервью] // Управление компанией. 2006. - № 5.
26. Микулич А. Мотивация труда: сущность и принципы управления // Финансы, учёт, аудит. 2003. - № 3.
27. Сорокоумова А. Факторы, влияющие на мотивацию // Отдел кадров. 2001.-№8.
28. Супоницкая И. М. Успех и удача: отношение к труду в американском и российском обществе // Вопросы философии. 2003. - № 5.
29. «Университет», газета Белорусского государственного университета, 21 апреля 2009 года №8-9 (1982-1983)
30. «Университет», газета Белорусского государственного университета, 19сентября 2009 года №20 (1993)
31. Веснин В. Р. Менеджмент: учеб. 3-е изд., перераб. и доп. М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. 504 с.
32. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие. Н.Новгород: НИМБ, 2003. 320 с.
33. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. СПб.: Питер, 2002 512 с.
34. Основы менеджмента: Учеб. для вузов / Д.Д. Вачугов, Т.Е. Березкина, Н.А. Кислякова и др.; Под ред. Д.Д. Вачугова. 2-е изд. перераб. и доп. М.: Высш. шк., 2005. 376 с.
35. Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2007. 304 с.
36. Семенов А. К., Набоков В. И. Основы менеджмента: Учебник. 5-е изд., перераб. и доп. М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2008. 556 с.
37. Сладкевич В.П. Мотивационный менеджмент: Курс лекций. – К.: МАУП, 2001. – 168 с.
38. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб.-практю пособие. 5-е изд. М.: Дело, 2003. 272 с.