6. Поддерживать у сотрудников позитивное отношение к работе. Сам факт обучения сотрудника, которое проводиться в организации, как правило способствует улучшению его настроения и повышения мотивации по отношению к работе. Такой подход означает, что компания заботиться о своих кадрах и надеется на долгосрочное сотрудничество с ними, Если обучение сопровождается встречей с руководителями фирмы, в ходе него устраиваются кофе-паузы, проявляются другие знаки внимания к обучаемым сотрудникам, то есть появляется возможность неформального общения, этот положительный эффект оказывается еще более результативным, эффективность обучения повышается.
7. Цели обучения, определенные действующим законодательством. Действующий Трудовой кодекс РФ и другие федеральные законы предусматривают обязательное обучение ряда категорий работников правилами техники безопасности и охраны труда. Кроме того для представителей ряда профессий и специальностей необходима регулярная сертификация.
[стр. 3 – 8]
Существуют следующие способы выявления потребности в обучении персонала:
1. анализ результатов собеседования и тестирования при приеме на работу новых сотрудников;
2. анализ результатов деятельности новых сотрудников в период введения в должность (адаптации);
3. анализ результатов регулярной оценки (адаптации) сотрудников;
4. анкетирование руководителей подразделения и сотрудников;
5. интервьюирование руководителей подразделения и сотрудников;
6. анализ специальной внешней информации;
7. анализ изменения технологии;
8. анализ решений руководящих органов фирмы;
9. анализ изменений состояния человеческих ресурсов внутри компании.
[стр. 13 - 16]
В зависимости от целей обучения выбирается формы организации обучения и виды занятий. Разнообразие этих форм и видов очень велико, и каждому находиться место в общей системе корпоративного обучения.
Таблица 1.
Классификация форм корпоративного обучения
| Коли-чество участ-ников | Режим обучения | Организатор обучения | ||
| Внутренний | Внешний (образовательное учреждение и т.п.) | |||
| Внутренний поставщик | Внешний поставщик | |||
| Груп- повое обуче-ние | С отрывом от работы | Закрытые семинары | Закрытые семинары | Открытые семинары, конференции |
| Без отрыва от работы | Техническая учеба | курсы | курсы | |
| Индии-видуаль-ное обуче-ние | С отрывом от работы | Стажировка | Стажировка, Коучинг | Образовательные программы. Стажировка |
| Без отрыва от работы | Техническая учеба. Ротация или стажировка. Наставничество. Самообучение. В т. ч. с помощью компьютерных программ. Дистанционное обучение | Самообучение. В т. ч. с помощью компьютерных программ. Дистанционное обучение. Консультирование | Образовательные программы. Дистанционное обучение | |
Обучение с отрывом от работы проводиться, как правило, специалистом не являющимся сотрудником данной компании. Основной смысл организации обучения в такой форме – получить из вне новую информацию, знания, навыки, которые отсутствуют в компании. Либо провести обучение по методики, которой не владеют специалисты организации.
Обучение на рабочем месте чаще всего основано на взаимодействии более опытного либо информированного обучающего сотрудника (внутреннего преподавателя или тренера) с менее опытными обучаемыми сотрудниками. Суть учебного процесса состоит в передаче внутри компании знаний или навыков, которые являются порождением опыта, накопленного в данной организации, или принесены извне и освоены обучаемым сотрудником.
Таблица 2
Преимущества и недостатки обучения, проводимого с отрывом от работы и на рабочем месте.
| Обучения с отрывом от работы | Обучение на рабочем месте | ||
| Преимущества | Недостатки | Преимущества | Недостатки |
| 1.обучение поводиться, как правило, опытным преподавателями;2.используется наиболее современная информация и опыт других компаний;3.цена обучения может быть снижена за счет организации целевых групп и проведения закрытых семинаров;4.на открытых семинарах имеется возможность обмениваться опытом с представителями других компаний; | 1. стоимость обучения достаточна велика, особенно при его организации в других городах;2. нередко изучается теория, а не практика;3. программа обучения на закрытых семинарах может не полностью соответствовать потребностям обучаемых;4. формирование однородных целевых групп специалистов для проведения закрытых семинаров не всегда возможно;полезных сотрудников, особенно нуждающихся в обучении, трудно надолго отрывать от работы. | 1. невысокая стоимость;2. прицельное удовлетворение потребности обучаемых;3. передача обучаемому сотруднику необходимых практических навыков. | 1. как правило, отсутствие необходимых преподавательских навыков у наставника или внутреннего преподавателя;2. нехватка актуальной информации у внутренних преподавателей;3. отрыв от работы наиболее квалифицированных сотрудников, проводящих обучение;4. не достаточный авторитет внутренних преподавателей у своих коллег; |
На сегодняшней день наиболее распространены следующие виды учебных занятий:
1. Лекция (презентация).
Для эффективного результата проведения лекции необходимо учитывать следующие факторы: после 10 – 15 минут непрерывной лекции внимание слушателей начинает рассевается и эффективность их восприятия резко снижается; усвоение лекционного материала составляет 10 – 15% от его объема.
Способы повышения эффективности лекции:
a) раздать слушателям основные лекционные материалы и сократить продолжительность самой презентации;
b) иллюстрировать лекцию слайдами;
c) разбивать лекцию прямыми вопросами к слушателям;
d) провоцировать вопросы слушателей и стараться, и стараться , что бы отвечали на них другие обучаемые, при необходимости дополняя и корректируя их ответы;
e) использовать кроме лекций другие виды проведения занятий.
2. Самостоятельная работа с учебными текстами.
Сотрудники самостоятельно изучают учебные пособия, нормативные и методические документы и т.п. Наиболее сложным в организации данного вида занятий является разработка или подбор необходимых пособий или документов.
3. Групповая дискуссия.
Является технологией активизации обучаемых с помощью постановки перед ними проблемного вопроса по теме курса, вызывающего разные мнения и суждения. Основными задачами дискуссии является активизация усвоения и обмен опытом между обучаемыми. Преподаватель должен управлять процессом обсуждения и регулировать его продолжительность. В заключении дискуссии необходимо подвести итого и сделать выводы. Данный вид занятия используется как самостоятельный, а так же в качестве элемента других форм занятий.
4. Круговой опрос.
Активный вид занятий, представляющий собой последовательные ответы участников обучения на один общий вопрос или на серию связанных вопросов. Круговой опрос применяется в начале семинара или учебного дня, а так же по завершении этапов обучения. Его назначение - включить участников в работу, переключить на новую тему, активировать восприятие сложного материала, обмениваться практическим опытом.
5. Письменное задание.
Дается слушателям на базе теоретического материала для закрепления и осознания последнего. Может включать в себя ответы на вопросы, выполнение теста с последующем обсуждением результатов, эссе на заданную тему. Применяется в завершении подразделов курса.
6. Анализ практических ситуаций.
Ситуация может предъявляется учащимся в форме краткого описания, к которому иногда прилагается дополняющей его набор документов. Ситуация может быть предъявлена также в форме видеофрагмента, изображающего некую практическую ситуацию. Процедура анализа ситуации организуется различными способами. Возможен, например, вариант индивидуального анализа каждым слушателем с последующей презентацией перед группой.
Наиболее эффективен следующий алгоритм действий:
· Индивидуальный анализ, независимо проводимый каждым учащимся;
· Обсуждение в подгруппах по 3 – 7 человек, на которые разбивается группа учащихся;
· Презентация результатов работы подгрупп их представителями перед всей группой.
7. Деловые и ролевые игры.
Достаточно сложны по содержанию и представляют обыгрывания реальных бизнес-ситуаций. В ходе ролевых игр обычно отрабатываются межличностные навыки общения, взаимодействия, принятия решения в обстановке близкой к реалной. Для проведения ролевой игры группа обучаемых, как правило, также разбивается на подгруппы по числу ролей. Ролей не должно быть более 3 -4, поскольку при большем их количестве игра может стать чересчур громоздкой. При этом роли могут быть активными, т.е. участвовать в игре, и пассивными, т.е. эксперты или консультанты. Обучающимся дается время на подготовку к обыгрыванию данной ситуации. Затем проводиться сама игра, ход которой может быть записан на видео. На ее проведение отводиться определенное время, так как затягивание игры ведет к снижению интереса участников и ее результативности. По окончанию игры ведется разбор ее хода и результатов, в том числе по видеозаписи.
8. Использование тестов и опросчиков в организации учебного процесса
Тесты занимают особое место в учебном процессе, поскольку с их помощью проще всего решить такие задачи организации обучения, как входной контроль и выходной контроль.
9. Тренинги. Бизнес - тренинги можно классифицировать по содержанию и методологии (см. таблицу ).