Человеческие ресурсы и их роль в управлении. Управление человеческими ресурсами в организации (стр. 3 из 5)
С учетом сказанного, кадровую политику можно определить как систему целей, принципов и вытекающих из них форм, методов и критериев работы с кадрами, распространяемых на все категории работников.
Кадровая политика организации — это целостная стратегия работы с персоналом, объединяющая различные элементы и формы кадровой работы, имеющая целью создание высокопроизводительного и высокопрофессионального, сплоченного, ответственного коллектива, способного гибко реагировать на изменения внешней и внутренней среды.
Основным содержанием кадровой политики являются:
• во-первых, обеспечение рабочей силой высокого качества, включая планирование, отбор и наем, высвобождение (выход на пенсию, увольнения), анализ текучести кадров и др.;
• во-вторых, развитие работников, профориентация и переподготовка, проведение аттестаций и оценки уровня квалификации, организация продвижения по службе;
• в-третьих, совершенствование организации и стимулирования труда, обеспечение техники безопасности, социальные выплаты.
Основные цели кадровой политики должны отвечать миссии организации и полностью отвечать концепции ее развития. Сама же концепция развития должна охватывать самые различные направления деятельности организации и определять задачи руководства с учетом анализа реальной ситуации, складывающейся на фирме и на рынке.
3. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА НА ПРЕДПРИЯТИИ
3.1. Краткая организационно-экономическая
характеристика предприятия
Российское предприятие "Стелл" было образовано 18.05.93 г. как акционерное общество (АО) закрытого типа (N 3462 от 18.05.93. Регистрационная палата Мэрии Санкт-Петербурга). В результате принятия нового ГК РФ АОЗТ "Стелл" прошло перерегистрацию и в результате этого приобрело новое название ЗАО "Стелл", соответствующее ГК РФ.
В настоящее время АО "Стелл" имеет следующие структурные подразделения: издательство; типография; отдел управления; службу маркетинга и сбыта; бухгалтерию.
В начале 1995 года по контракту с австрийской фирмой "Брюдер Хенн" было поставлено и смонтировано издательское и типографское оборудование на сумму 1 млн.300 тыс. DM:
- печатная двухкрасочная машина "Роланд";
- издательская компьютерная система с комплектом цветоделения;
- оборудование для изготовления фото и печатных форм;
- отделочное оборудование.
Уровень качества продукции, изготовленной на данном оборудовании, соизмерим с аналогичным производством в развитых странах мира.
Уставной фонд АО "Стелл" на момент основания составлял 50 млн. руб., балансовая стоимость имущества на момент приватизации (декабрь 1993 года) - 1,6 млн. руб.
Основная продукция АО «Стелл» – это высококачественные цветные художественные альбомы, журналы, буклеты, рекламные издания, красочные детские книги.
В настоящее время ЗАО "Стелл" функционирует со следующим составом специалистов:
Административно-управленческий аппарат:
генеральный директор - 1 чел.
коммерческий директор - 1 чел.
секретарь-референт - 1 чел.
главный бухгалтер - 1 чел.
бухгалтер - 2 чел.
инженер-экономист - 2 чел.
начальник службы маркетинга и сбыта - 1 чел.
маркетолог - 3 чел.
специалист по рекламе - 1 чел.
менеджер по сбыту - 4 чел.
юрист - 1 чел.
начальник службы управления персоналом - 1 чел.
специалист по кадрам - 2 чел.
Издательство:
директор - 1 чел.
зам. директора - 1 чел.
техн. редактор – корректор - 1 чел.
художественный редактор - 1 чел.
руководитель издательской системы - 1 чел.
художник-дизайнер - 1 чел.
оператор по компьютерной сети - 1 чел.
Типография:
директор (он же технолог) - 1 чел.
главный инженер - 1 чел.
заготовщик - 1 чел.
печатник (2 бригады по 2 чел.) - 4 чел.
отделочник - 2 чел.
технолог отделочного производства - 1 чел.
копировщик печатных форм - 1 чел.
фотограф - 1 чел.
монтажник - 1 чел.
водитель - 2 чел.
уборщица - 1 чел.
ИТОГО: 44 чел.
Данную структуру можно использовать как базовую при увеличении ЗАО "Стелл" по мере роста объемов производства.
Анализ состава работающих показал, что на данный момент специалистов, ранее работавших в полиграфии - 70 %, в других отраслях народного хозяйства - 30%.
Данную пропорцию можно сохранить и в дальнейшем, поскольку она позволит осуществлять нормальный производственный процесс в полиграфии.
По большинству заказов печатные работы ведутся в 2-х сменном режиме, остальные службы работают в односменном.
Учитывая замкнутый производственный цикл производства, возможно расширение функций работающих, что позволит обеспечить мобильность работы с кадрами и взаимозаменяемость персонала на технологических операциях.
При организации материального стимулирования труда работников предприятия учитываются следующие факторы:
- уровень оплаты труда на аналогичных работах других предприятий;
- система оплаты труда на аналогичных работах других предприятий;
- уровень квалификации на работах, связанных с художественной частью продукции;
- фактор времени выполнения заказа;
- фактор бесперебойной работы оборудования и техники, обеспечивающей производственный процесс.
Было принято целесообразным разработать комбинированную систему оплаты труда:
- повременно-премиальную на работах по обслуживанию оборудования и техники;
- сдельно-премиальную на работах, где возможно нормирование труда;
- окладно-премиальную для ИТР и других категорий работающих.
3.2. Концепция кадровой политики АО «Стелл»
Развитие АО «Стелл» постоянно требует реализации множества функций по управлению персоналом: планирование потребности в сотрудниках, набор, адаптация новых сотрудников в организации, продвижение перспективных сотрудников, увольнение в связи с профессиональной непригодностью или по возрасту и так далее.
3.2.1. Подбор и прием на работу
На основании сравнения плана по человеческим ресурсам с численностью персонала, уже работающего в организации, служба управления персоналом определяет вакантные рабочие места, которые необходимо заполнить. Если такие места существуют, начинается процесс приема на работу, состоящий из нескольких стадий: детализации требований к вакантному рабочему месту и к кандидату на его занятие, подбора кандидатов, отбора кандидатов и приема на работу.
Потребности организации в сотруднике
Подбор кандидатов
Нет Отбор кандидатов
Соответствие требованиям
Да
Прием на работу
Прием на работу начинается с детального определения того, кто нужен организации. В основе этого процесса в АО «Стелл» лежит подготовка должностной инструкции, т.е. документа, описывающего основные функции сотрудника, занимающего данное рабочее место. Должностная инструкция подготавливается службой управления персонала совместно с начальником подразделения, в котором существует вакантная должность: начальник службы управления персоналом вносит свое знание процесса создания должностной инструкции, а начальник подразделения – требования к конкретному рабочему месту.
Для облегчения подбора кандидатов в АО «Стелл» создана квалификационная карта, которая описывает основные характеристики, которыми должен обладать сотрудник для успешной работы в данной должности. Карта подготавливается начальником подразделения и работниками службы управления персоналом на основе должностной инструкции и представляет собой набор квалификационных характеристик (общее образование, специальное образование, специальные навыки – знание иностранных языков, владение компьютером, умение рисовать и т.д.), которыми должен обладать «идеальный» сотрудник, занимающий эту должность. Использование квалификационной карты дает возможность структурированной оценке кандидатов (по каждой характеристике) и сравнения кандидатов между собой.
Определив требования к кандидату, сотрудники службы управления персоналом приступают к привлечению кандидатов, используя несколько методов:
1. Поиск внутри организации. Прежде чем выйти на рынок труда, сначала пробуют искать среди своих сотрудников, размещая объявления о вакантном месте на стендах фирмы, обращаясь к начальникам подразделений с просьбой выдвинуть кандидатов и анализ личных дел с целью подбора сотрудников с требуемыми характеристиками.
2. Объявления в средствах массовой информации. Для привлечения кандидатов АО «Стелл» размещает объявления в специализированных газетах и рубриках: «Деловой Петербург», «Работа», «Вакансия». Преимуществом данного метода является широкий охват населения при относительно низких первоначальных издержках. А недостатком является обратная сторона преимущества: огромный наплыв кандидатов, большинство из которых не обладает требуемыми характеристиками.
3. Выезд в институты и другие учебные заведения. Сотрудники службы управления персоналом часто используют этот метод для привлечения «свежей крови» – молодых специалистов.
4. Частные агентства по подбору персонала. Обратившись в одно из частных агентств (»Балтика», «Персонал» и др.) сотрудники службы управления персоналом облегчают себе работу по первоначальному отбору кандидатов, рассматривая только кандидатуры, предложенные специалистами агентства.
Но не существует универсального метода подбора кандидатов, поэтому сотрудники службы управления персоналом используют различные методы в зависимости от вакантной должности.
Подбор кандидатов является основой для следующего этапа – отбора будущих сотрудников организации, который начинается с анализа списка кандидатов с точки зрения их соответствия требованиям организации к будущим сотрудникам.