Мотивация как функция управления 5 (стр. 7 из 7)

Мотивация и стимулирование труда является одной из функций службы по управлению персоналом. С этой целью в рамках отдела организации труда и заработной платы, может быть создано специальное бюро (сектор), занимающееся собственно вопросами мотивации и стимулирования персонала. Бюро (сектор) по регулированию мотивации должно тесно сотрудничать с другими отделами службы по управлению персоналом и подразделениями предприятия.

Работа по созданию эффективной системы мотивации и стимулирования труда должна осуществляться под руководством начальника по управлению персоналом предприятия; в ней должны принимать участие не только работники службы по управлению персоналом, но и главный экономист, главный бухгалтер, а также руководители всех структурных подразделений.

На первом этапе работы формулируются цели и задачи анализа мотивации и стимулирования труда. Целью анализа системы мотивации и стимулирования труда является выявление ее недостатков, с целью последующего исправления и целостного формирования: от разработки политики мотивации в целом по СПК «Дружба» до мотивации отдельных работников. Задачами анализа мотивации и стимулирования персонала являются изучение состояния системы мотивации и стимулирования труда; оценка ее эффективности и оптимальности принимаемых управленческих решений. Структура анализа персонала предприятия, мотивации и стимулирования труда представлена на Схеме 1.

Схема 1. Структура анализа труда, состояния его мотивации и стимулирования

Предприятия используют различные инструменты материального стимулирования труда (Схема 2).

Основным элементом материального стимулирования работников является заработная плата. Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи.

Схема 2. Методы материального стимулирования труда

Заработная плата – важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда, тем не менее, это только часть материального вознаграждения, получаемого работником. Вознаграждение работников можно представить в

следующем виде (Схема 3.).

Схема 3. Схема элементов материального поощрения работников предприятия

Как показало анкетирование экономические стимулы находятся на низком уровне, предлагаемые методы стимулирования должны способствовать общему повышению всех мотивационных стимулов работников и их удовлетворенности своей деятельностью.

Заключение

Чтобы выжить в условиях рынка, предприятиям необходим постоянный поиск новых путей повышения эффективности их финансово-хозяйственной деятельности. Одним из таких путей является наиболее полное использование имеющихся в распоряжении предприятия ресурсов. Основной ресурс – это люди. Но для того, чтобы они активно работали, руководству предприятия необходимо позаботиться о формировании системы трудовой мотивации, так как от нее зависит и эффективность труда, и эффективность использования капитала.

Основными проблемами являются отсутствие на предприятиях служб, целенаправленно занимающихся проблемами управления персоналом, в том числе разработкой методик оценки персонала, систем мотивации и стимулирования труда; эффективного использования трудового потенциала работников.

В работе были даны рекомендации по формированию структуры управления предприятием, основанной на приоритете мотивации персонала. В рамках рекомендуемой системы мотивации и стимулирования персонала предложены эффективные механизмы материального стимулирования работников и социальной поддержки коллектива предприятия.

В ходе работы было выявлено, что система мотивации не соответствует принципам современного управления производствам, а именно низкий уровень экономических стимулов. В рамках организационно-экономического механизма управления мотивацией труда предложено создание службы, занимающейся проблемами мотивации.

Итак, предложенные организационно-экономические мероприятия будут способствовать активации процессов мотивации труда, его стимулированию и, в конечном счете, обеспечит повышение эффективности труда и результативности финансово-хозяйственной деятельности предприятия в целом.

Список использованной литературы

1) Бухгалтерская отчётность с СПК «Восход» за 2006 – 2008 гг.

2) Веснин В. Р. Менеджмент: Учебник для ВУЗов – М.: ЮНИТИ, 2006. – 344 с.

3) Виханский О. С. Стратегическое управление : Учебник 2 – изд., пераб. и доп. – М.: Гардирики, 2000. – 296 с.

4) Глухов В. В. Менеджмент: Учебник для ВУЗов – СПб: Лань, 2002. – 304 с.

5) Ефремов В. С. Стратегическое планирование в бизнес- системах. – М.: Издательство «Фингресс», 2001. – 240 с.

6) Ильин А. Н. Планирование на предприятии : Учеб. Пособие. В 2ч. Ч.1 Стратегическое планирование. – Мн.: ООО «Новое знание», 2000. – 312 с.

7) Королёв Ю. Б., Коротнев В. Д., Кочетова Г. Н., Никифорова Е. Н. Менеджмент в АПК / Под ред. Ю. Б.. Королёва. – М.: Колос, 2000. – 304 с.

8) Лекции по дисциплине «Менеджмент», 4 курс.

9) Лекции по дисциплине «Организация производства на предприятии», 4 курс.

10) Лекции по дисциплине «Планирование на предприятии АПК», 4 курс.

11) Менеджмент : Учебник для Вузов / М. М. Максимцов, А. В. Игнатьева, М. А. Комаров и др.; Под ред. М. М. Максимцова, А. В. Игнатьевой. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2001. – 343 с.

12) Менеджмент: метод. Указания / О. В. Абашеева, Е. А. Некрасова, Е. В. Некрасова. – Ижевск: - ФГОУ ВПО Ижевская ГСХА, 2006. – 28 с.

13) Отчёт о производственной практике за 3 курс.

14) Смирнов Э. А. Разработка управленческих решений / Учеб. пособ. для ВУЗов : М. : 2001. - 234 с.

15) Соломин В. П. Основы менеджмента. – Спб: Питер, 2004. – 306 с.

16) Тронин Ю. Н., Масленченков Ю. С. Управленческие решения : Учеб. пособ. для ВУЗов : М. : ЮНИТИ – ДАНА, 2004. – 310 с. – (Серия «Профессиональный учебник : Менеджмент).

17) Фатхутдинов Р. А. Разработка управленческого решения: Учебное пособие. – М.: ЗАО «Бизнес-школа Интел-Синтез», 1997. – 208 с.