Управление персоналом охватывает широкий спектр функций от приёма до увольнения работника, среди которых можно выделить:
1. Набор и отбор персонала;
2. Деловая оценка персонала при приёме, аттестации, подборе;
3. Профориентация и адаптация персонала;
4. Мотивация работников;
5. Организация труда и соблюдение этики деловых отношений;
6. Управление конфликтами и стрессами;
7. Обеспечение безопасности персонала;
8. Управление нововведениями в кадровой работе;
9. Обучение и повышение квалификации;
10. Управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением;
11. Управление поведением персонала в организации;
12. Управление социальным развитием;
13. Высвобождение персонала.
14. Формирование кадрового резерва.
15. Перечисленные функции не исчерпывают всего их многообразия. Они отчасти накладываются друг на друга. Однако, перечислив их, мы получили представление о содержании управления персоналом, как специфического вида управленческой деятельности и о предмете науки «управление персоналом».
Функции управления персоналом осуществляются его субъектами – должностными лицами и организациями, непосредственно занятыми этой деятельностью. Субъектами управления персоналом являются:
- руководители всех уровней;
- службы персонала (отделы кадров);
- органы трудовых коллективов;
- профсоюзы и т.д.
1.2 Мотивация работников как одна из основных Функций управления персоналом
Одной из основных функций управления персоналом является его мотивация. В кадровой работе под мотивацией персонала понимается группа качественных характеристик персонала и требований, предъявляемых к должности или рабочему месту. Эта группа характеристик включает:
1. сферу профессиональных и личных интересов;
2. стремление сделать карьеру;
3. стремление к власти;
4. готовность к дополнительной ответственности и дополнительным нагрузкам и т.п.
Вся деятельность человека (и в частности трудовая) обусловлена реально существующими потребностями. Люди стремятся что-то достичь, либо что-то избежать. В узком смысле слова, мотивированная деятельность -это свободные, обусловленные внутренними побуждениями действия человека, направленные на достижение своих целей, реализацию своих интересов.
Мотивация - сложный процесс смыслообразования поведения человека, представляющий собой взаимодействие объективных и субъективных моментов, в той или иной степени изменяющих и формирующих поведение.
Следует отличать понятия мотивация деятельности и мотивация труда. Мотивация деятельности - наиболее общее понятие.
Деятельность- взаимодействие человека и окружающего мира, в котором человек сознательно и целенаправленно изменяет мир. Трудовая деятельность представляет собой лишь один из видов деятельности человека.
Труд - сознательная деятельность людей, направленная на создание материальных и духовных благ, необходимых для удовлетворения потребностей общества и личности.
Мотивация труда предполагает создание механизма, при котором активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирование у него мотивов труда.
Мотивация персонала состоит из следующих элементов:
1. Материальное стимулирование (через денежные средства):
- заработная плата. Оплата труда наемного работника, включая основную заработную плату и дополнительную (премии, надбавки за профессиональное мастерство, доплаты за работу в ночное время, совместительство, подросткам, за работу в праздничные, за сверхурочные и т. д.);
- бонусы. Разовые выплаты из прибыли организации (вознаграждение, премии). Виды: годовой, за отсутствие прогулов, экспортный, за заслуги, за выслугу лет, целевой;
- участие в акционерном капитале. Покупка акции организации и получение дивидендов; покупка акций по льготным ценам, безвозмездное получение акций;
- участие в прибылях. Устанавливается доля прибыли, из которой формируется поощрительный фонд. Выплаты через участие в прибылях не являются разовым бонусом. Распространяется на категории персонала, способного реально воздействовать на прибыль. Чаще всего это управленческие кадры, и доля такой части прибыли корригирует с рангом руководителя в служебной иерархии и определяется в процентах к его базовой зарплате;
- планы дополнительных выплат. Планы связаны чаще всего с работниками сбытовых организаций и стимулируют поиск новых рынков сбыта путем максимизации сбыта. К ним относятся подарки от организации, субсидирование деловых расходов, покрытие личных расходов, косвенно связанных с работой. Это косвенные расходы, не облагаемые налогам, и поэтому более привлекательные;
2. Нематериальное стимулирование:
- стимулирование свободным временем. Регулирование временем по занятости: путем представления работнику за активную и творческую работу дополнительных выходных, отпуска, возможности выбора времени отпуска и т. д.; путем организации гибкого графика работы; путем сокращения длительности рабочего дня за счет высокой производительности труда;
- трудовое или организационное стимулирование. Регулирует поведение работника на основе изменения чувства его удовлетворенности работой и предполагает наличие творческих элементов в процессе организаций и в самом характере его труда; возможность участия в управлении; продвижение по службе в пределах одной и той же должности; творческие командировки;
3. Моральное стимулирование:
- стимулирования, регулирующие поведение работника на основе выражения общественного признания. Вручение грамот, значков, вымпелов, размещение фотографий на Доске почета.
4. Социальное стимулирование:
- оплата транспортных расходов или обслуживание собственным транспортом. Выделение средств: на оплату транспортных расходов; на приобретение транспорта. Предоставление транспорта: с полным обслуживанием (водитель); с частичным обслуживанием лицам, связанные с частыми разъездами, руководящему персоналу;
- сберегательные фонды. Организация сберегательных фондов для работников организации с выплатой процентов не ниже установленного в Сберегательном банке РФ. Льготные режимы накопления средств;
- организация питания. Выделение средств: на организацию питания в организации; на выплату субсидий на питание;
- продажа товаров, выпускаемых организацией. Выделение средств на скидки с продажи этих товаров;
- стипендиальные программы. Выделение средств на образование на стороне;
- программы обучения и т. д. Покрытие расходов на организацию обучения, переподготовку, повышение квалификации.
Система мотивации персонала должна опираться на определенную базу (нормативы трудовой деятельности). Вступление работника в трудовые отношения предполагает, что он за предварительно оговоренное вознаграждение должен выполнять некоторый круг обязанностей. В этом случае для стимулирования еще нет места. Здесь находится сфера контролируемой деятельности, в которой работают мотивы избегания, связанные со страхом наказания за невыполнение предъявляемых требований. Таких наказаний, связанных с потерей материальных благ, может быть как минимум два: частичная выплата обещанного вознаграждения либо разрыв трудовых отношений.
В качестве мотивационных стимулов в управлении персоналом принято рассматривать следующие:
1. уровень зарплаты;
2. степень признания;
3. чувство необходимости выполняемой работы для общества;
4. зависимость оплаты труда от его результатов;
5. творческий подход в работе;
6. степень ответственности;
7. работа, которая способствует развитию способностей человека;
8. степень самостоятельности в работе;
9. сложность работы;
10.степень интереса к работе.
Очень важным механизмом мотивации персонала является возможность карьерного роста. Карьера – это индивидуальное представление работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом. Планирование карьеры работника – это осуществляемое заранее планирование развития конкретного работника за время его работы на предприятии, в том числе определение последовательности занимаемых им должностей по штатному расписанию.
Планирование служебной карьеры представляет собой научное обоснование служебного продвижения с учетом рационального возраста и нормативных сроков пребывания в должности, а также пожеланий и личных качеств сотрудника. Главной задачей планирования и реализации карьеры является согласование профессиональной и внутриорганизационной карьер, что предполагает решение следующих задач:
- достижение взаимосвязи целей организации и определенного сотрудника;
- обеспечение направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника для учета его индивидуальных потребностей и мотивации;
- устранение тупиковых ситуаций, в которых исключаются возможности развития сотрудника;
- исключение закрытости процесса управления карьерой;
- изучение карьерного потенциала сотрудников и обеспечение обоснованной оценки потенциала каждого сотрудника с целью исключения нереалистических ожиданий;
- формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста, используемых в конкретных кадровых решениях;
- определение путей служебного роста, использование которых удовлетворяет качественную и количественную потребность в персонале в заданный момент времени и в любом подразделении организации.
Планирование служебной карьеры начинается с момента приема сотрудника в организацию на срок до предполагаемого увольнения, и включают организацию планомерного горизонтального и вертикального продвижения по системе должностей или рабочих мест (Рис. 1.1).