последующем
· независимой от расходов перепод- зависимой от расходов на обучение
готовки
Изменения целей при переподготовке персонала. Цель занятий по повышению квалификации должна соответствовать принципам и структуре переподготовки кадров и быть направлена на целостную и межотраслевую переподготовку.
Цель переподготовки рассматривается как многомерная система обучения. В ее основе лежит развитие знаний, способностей и навыков в трех измерениях: мышления; ощущения, мотивации; повседневной жизни и практического применения полученных знаний.
Изменение методов переподготовки персонала. Под методом следует понимать планомерный образ действия, формы организации учебного процесса, с помощью которых в оптимальной форме пытаются (несмотря на данные условия, ситуации) решить проблему и достичь поставленных в процессе переподготовки целей.
Проведение переподготовки персонала при помощи современных методов с использованием различных технических средств обучения способствует формированию у них системного мышления, способности принимать самостоятельные решения. Они выбирают высокую степень независимости, активность, стремление к саморазвитию.
Использование активных методов обучения при переподготовке кадров способствует развитию у них способностей качественно и эффективно выполнять возложенные на них задачи.
Заключение
Таким образом, рассматривая проблему управления персоналом, можно сказать, что:
1. поведение человека в трудовом процессе не задается раз и навсегда, оно изменяется в зависимости от внешних и внутренних побуждений и препятствий;
2. в основе профессионального развития персонала лежат профессиональная ориентация и адаптация в коллективе; оценка результатов труда, профессиональная подготовка и обучение, продвижение по службе;
3. профессиональное развитие работника следует начинать с момента поступления его на работу;
4. подготовка кадров заключается в их обучении трудовым навыкам, необходимым для качественного выполнения должностных инструкций. Цель обучения состоит в том, чтобы научиться интерпретировать явления окружающей среды с тем, чтобы наилучшим образом ориентироваться в ней и соответственно адаптироваться к этой среде;
5. повышение квалификации – это постоянный процесс обновления знаний;
6. переход к рынку требует замены старых одномерных систем переподготовки кадров межотраслевыми системами образования. Это значит, в процессе профессионального развития персонала происходят изменения относительно принципов, структуры, постановки целей и методики повышения квалификации;
7. в переходный к рыночным отношениям период стал возможным систематизированный, динамический подбор целостных мероприятий для повышения квалификации кадров. В связи с этим традиционные подходы (элементы) переподготовки должны быть реорганизованы по принципам, структурам, постановке цели в соответствии с изменениями экономики республики.
Список использованной литературы
1. Зайцев Л.Г., Соколова М.И. Стратегический менеджмент: Учебник. – М.: Экономистъ, 2002. – 416 с.
2. Зайцева О.А., Радугин А.А., Радугин К.А., Рогачева Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие для вузов/ Науч. редактор Л.А. Радугин. – М.: Центр, 2000. – 132 с.: ил.
3. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учеб. Пособие. – 2-е изд., испр. и доп. – М.: ТОО «Остожье»; МН.: ООО «Новое издание»,1999 – 366 с.
4. Менеджмент (современный российский менеджмент): Учебник/ Под ред.
Ф.М.Русинова. – М.: ФБК – ПРЕСС, 1999. – 504с.
5. Цветаев В.М. Кадровый менеджмент: Учебник. – М.: ТК Велби, Издательство «Проспект», 2004. – 160с