Интересна система «автоматического» продвижения и мотивации, которая применяется в американской компании МММ.[18]
С целью активизации предпринимательского духа, расширения сбыта и разработки новых продуктов МММ организует внутренние рискованные предприятия - венчуры. Компания осуществляет начальное финансирование венчура из своих фондов. К венчуру привлекаются люди, желающие принять в нем участие в качестве разработчиков идей, сбытовиков и т.д., а также те, кто хочет рискнуть своими сбережениями, поместив их в этот венчур в расчете на будущие повышенные прибыли, которые даст сбыт нового продукта, создаваемого на основе венчура.
Система вознаграждений одновременно поддерживает и всю команду венчура, и отдельного индивида. Каждый одновременно с другими членами группы продвигается по службе по мере того, как общий проект движется вперед. Каждый выигрывает от успехов всей группы, и наоборот. Вот каков механизм этой взаимосвязи.
Вошедший в группу попадает в положение, при котором его служебный статус и уровень платы автоматически меняются в зависимости от роста продаж производимого продукта. Он начинает, например, как инженер-эксплуатационник с окладом, соответствующим заработной плате для этой должности. Когда его изделие, выходит на рынок, он становится инженером по данному виду продукции. Когда объем годовых продаж достигает 1 млн. долларов, изделие зачисляется в разряд полностью освоенной продукции и должностной статус инженера меняется, ставка его оплаты также изменяется.
Таким образом, формирование кадрового резерва – комплексный процесс целенаправленного профессионального развития персонала, способного замещать вышестоящие вакантные должности в организации. Состав резерва отражает потребность (текущую и перспективную) в руководителях, специалистах, а также, структуру существующих и планируемых должностей
В современных условиях возрастает роль технологий планирования карьеры как важной функции развития персонала.
Карьера - это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанной с должностным или профессиональным ростом.
Понятие «планирование карьеры» определяет разработку специфических программ продвижения работников по службе, которая помогла бы им раскрыть свои способности, умения, опыт, знания, применить их на практике для достижения целей организации и удовлетворения личных потребностей.
Для сотрудника планирование карьеры заключается в определении целей развития карьеры и путей, ведущих к их достижению. Пути реализации целей развития карьеры представляют собой набор средств, необходимых для приобретения требуемой квалификации, компетентности: обучение и стажировки, консультации с опытными сотрудниками, ротация, саморазвитие.
Планирование и управление развитием карьеры предоставляет работникам следующие преимущества:
- более высокую степень удовлетворенности от работы в организации, предоставляющей ему возможности профессионального и служебного роста;
- повышение материального благосостояния и жизненного уровня работника;
- более четкое видение личных профессиональных перспектив и возможность планировать другие аспекты собственной жизни;
- возможность целенаправленной подготовки к будущей управленческой деятельности;
- повышение конкурентоспособности на рынке труда.
Планирование карьеры является важным этапом управления персоналом. С помощью планирования карьеры служба управления персоналом имеет возможность удовлетворить внутренние потребности в персонале, обеспечить постоянный приток квалифицированных специалистов. Для самого работника планирование карьеры способствует карьерному успеху, помогает развить внутренние резервы для успешного продвижения по службе, укрепляет уверенность в своих силах.
Планирование карьеры способствует развитию самой организации. Повышенное внимание к личному карьерному развитию со стороны организации порождает верность ей и, следовательно, снижает текучесть кадров, что ведет к сокращению расходов на мероприятия по восполнению персонала.
Учитывая это, службы управления персоналом ведущих фирм все больше и больше проявляют интерес к планированию карьеры работников. В процессе планирования карьеры используется вся информация об оценках исполнения и потенциала сотрудников, о планировании последовательности замещения должностей, о самооценках. Эта информация трансформируется в форме развития индивидуальных программ карьеры.
Конечная цель планирования карьеры - улучшение мотивации персонала, обязательства и исполнения. Очевидно, что эффективное управление обеспечивает:
1. Широкие возможности для привлечения квалифицированных специалистов.
2. Снижение текучести среди ядра персонала (ключевых работников фирмы) из-за их удовлетворенности возможностями продвижения.
3. Рост эффективности работы организации как конечный результат согласованных действий персонала и фирмы.
В конечном итоге весь этот процесс обеспечивает взаимную выгоду как для организации, так и для работника.
Равная ответственность за планирование карьеры лежит и на организации и на индивидах. Практика планирования карьеры в организациях включает совмещение личных ожиданий работника в области своей карьеры с возможностями, достигнутыми в данной организации.
Поддерживая планирование карьеры, работодатель способствует достижению карьерных целей работника. В свою очередь эти цели мотивируют работника продолжать обучение, а также предпринимать другие шаги для развития карьеры.
Личные потребности и потребности организации могут совмещаться разными способами. Наиболее часто фирмы используют формальное консультирование в специализированных центрах и неформальное консультирование непосредственными руководителями или менеджером по персоналу.
Главная задача планирования и реализации заключается в обеспечении взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной карьер. Это взаимодействие предполагает выполнения ряда задач, а именно:
-достижение взаимосвязи целей организации и отдельного сотрудника;
-обеспечение направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника с целью учета его специфических потребностей и ситуаций;
-обеспечение открытости процесса управления карьерой;
-устранение “карьерных тупиков”, в которых практически не оказывается возможностей для развития сотрудника;
-повышение качества процесса планирования карьеры ;
-формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста, используемых в конкретных карьерных решениях;
-изучение карьерного потенциала сотрудников;
-обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий ;
- определение путей служебного роста, использование которых могло бы удовлетворить количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте.
Как показывает практика, часто работники не знают своих перспектив в данном коллективе, что говорит о плохой постановке работы с персоналом, отсутствии планирования и контроля карьеры в организации.
Планирование и контроль деловой карьеры состоят в том, что, начиная с момента принятия работника в организацию и кончая предполагаемым увольнением с работы, необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное его продвижение по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе. Приведем пример:
Одной из форм планирования карьеры является система пожизненного найма, распространенная в Японии. Эта система возникла после второй мировой войны и доказала свою жизнеспособность и эффективность. Суть системы в том, что человек, получив образование , поступает на работу в компанию и работает там до выхода на пенсию. За это время сотрудник может поменять несколько мест, сменить сферу деятельности, продвинуться по службе- и все это в рамках одной компании. Преимущество пожизненного найма в том, что каждый сотрудник в мыслях напрямую связывает себя с компанией, на которую он работает, понимает, что его личное процветание зависит от процветания его компании. Система создает уверенность в завтрашнем дне, работник почти гарантирован от увольнения. Вместе с тем пожизненный наем имеет серьезные ограничения: эта система в Японии распространяется только на 25-30% работников в крупных компаниях; в случае ухудшения финансового положения компании все равно проводят увольнения: соглашения о гарантиях занятости не записаны в официальных документах.
Японская система пожизненного найма - это одна из форм гарантированной занятости. В настоящее время в мире растет интерес к гарантиям сохранения работы. Для этого существуют и другие, кроме указанных выше причины:
- страх быть уволенным создает нервную обстановку и снижает производительность труда;
- страх, что применение нового оборудования приведет к сокращению рабочих мест, приводит к торможению технического развития производства;
- высокая текучесть работников обходится организации дорого, особенно организации с высококвалифицированным персоналом.