ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Проведенное исследование направлений стимулирования наемных работников на предприятии ООО«Стройтрест» позволяет сделать ряд выводов.
Стимулирование наемных работников обеспечивается путем увеличения прибыли за счет повышения эффективности и качества работы.
"Эффективность труда" и "качество труда" являются ключевыми факторами в повышении прибыли предприятия в долгосрочном периоде.
На стимулирование наемных работников влияет проводимая предпринимателем социальная политика. Хотелось бы отметить, что здесь нужно задействовать всех сотрудников.
Социальные льготы являются формой участия наемных работников в экономическом успехе предприятия. Целесообразно исходить из следующих принципов построения системы социальных льгот для сотрудников:
1)необходимо выявить материальные и нематериальные потребности сотрудников;
2)необходимо в полном объеме информировать сотрудников о предоставляемых им социальных льготах, а также об их дополнительном, сверх государственных льгот;
3)предоставляемые социальные льготы должны быть экономически оправданы и применяться только с учетом бюджета предприятия;
4)социальные льготы, которые уже предоставлены работникам государством, не должны применяться на предприятии;
5)система социальных льгот должна быть понятной сотрудникам и каждый сотрудник должен знать за что, за какие заслуги ему положена или не положена та или иная льгота.
На предприятии необходимо снизить уровень компенсационных доплат, обусловленных стажем и увеличить размер доплаты за квалификацию пропорционально должностному окладу.
Для более эффективного планирования и отбора персонала предприятия следует ввести отдельные карточки-анкеты, позволяющие подробно оценить личность кандидата на ту или иную должность, где соответственно, будет прописано вознаграждение.
Самое главное на предприятии, по нашему мнению, - чтобы наблюдалась зависимость заработной платы от эффективности, производительности и качества выполняемых работ с целью обеспечения заинтересованности наемных работников в результатах своей работы.
В результате исследования данной проблемы, для улучшения системы материального стимулирования нами предложены следующие мероприятия:
1. Нужно снизить уровень компенсационных доплат, обусловленных стажем и увеличить размер доплаты за квалификацию пропорционально должностному окладу.
2. Привлекать всех сотрудников предприятия к социальной политике.
3. Необходимо уделить внимание повышению квалификации работников предприятия, создание эффективного механизма стимулирования работников.
4. Для более эффективного планирования и отбора персонала предприятия можно ввести отдельные карточки-анкеты, позволяющие подробно оценить личность кандидата на ту или иную должность, где соответственно, будет прописано вознаграждение.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1) Алехина О. И. Стимулирующий эффект гибких систем заработной платы /О. И. Алехина // Человек и труд. – 2007. – № 1. – С.90–92.
1. 2) Балашов Ю.К. Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования /Ю. К. Балашов// Кадры предприятия. 2002. № 7-8. с.83-84.
3) Волгин Н.А., Николаев С.В. Доходы работника и результативность производства: (Проблемы, реалии, перспективы)/ Н. А. Волгин, С. В. Николаев//. – М.: Универсум, 2004. – 274с.
4) Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент/ О. С. Виханский, А. И. Наумов – 3 – е изд. – М: экономист, 2004. – 528 с.
5) Герчикова И. Н.: Менеджмент/ И. Н. Герчикова: Учебник для вузов. – 4 – е изд. – М.: Юнити-дана, 2010. – 511 с.
6) Загоруйко И.,В.. Как управлять персоналом коммерческой организации /И. В. Загоруйко// Человек и труд. – 2003. – №1. – С. 101–106.
7) Кайм Р.Н. Организация заработной платы на предприятии /Р. Н. Кайм// Человек и труд. – 2004. – №1. – С. 84–96.
8) Кокин Ю.А. Теория заработной платы и современные реалии оплаты труда в России /Ю. А. Кокин// Человек и труд. – 2005. – №7. – С. 83–87.
9) Комарова Н.В. Мотивация труда и повышение эффективности работы /Н. В. Комарова// Человек и труд. – 2007. – №10. – С. 90–92.
2. 10) Зайцев Г.Г. Управление персоналом:/Г.Г. Зайцев// Учеб. пособие Санкт-Петербург, Гос. ун-т экономики и финансов. - СПб., 2007. - 384 с.
11) Научная организация труда в управлении производственным коллективом: Общеотраслевые научно-методические рекомендации. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Экономика,2001. – 286с.
12) Нельдман Г. И., Начальный курс рыночной экономики / Г.И. Нельдман, Под ред. Г.И. Фельдмана. – М.: Транспорт, 2002. – 272с.
13) Никифорова А.А. Оплата за производительность труда /А. А. Никифорова///Труд за рубежом. – 2006. – №3. – С.51–65.
14) Осипов Ю. М. Основы предпринимательского дела. Благородный бизнес /Под ред. Ю.М. Осипова. – М.: Ассоциация «Гуманитарное знание», МП "Тригон", 2002. – 432с.
15) Лутохина Э. А. Стоимость в условиях социализма /Под ред. Г.Т.Ковалевского и Э.А.Лутохиной. – Минск: Наука и техника, 1971. – 435с.
16) Помарницкий Ю. А.Политическая экономия: Учеб. пособие по полит. экономии для техн. вузов /Под ред. проф. Ю.А.Помарницкого. – М.: Высш. школа, 2000. – 503с.
17) Пибанов А. Я. Экономика и социология труда: Учебник/ Под ред. д. э. н., проф. А.Я.. Пибанова.– М.: Инфра-М, 2003-584 с.- (серия «Высшее образование»).
18)Сафронов Н. А. Экономика предприятия: Учебник. / Под ред. проф. Н.А. Сафронова. – М.: «Юристъ», 2000. – 584 с.
19) Шкурко С.И. Стимулирование качества и эффективности производства./ С. И. Шкурко. – М.: Мысль, 2005. – 269с.
20) Юсупов А.В. Зарплата зависит от качества труда, а не наоборот /А. В. Юсупов//Человек и труд. – 2005. – №10. – С72 -.73.