Управление персоналом на предприятии 3 (стр. 2 из 10)
9. подсистема организация структуры – включает: анализ сложной структуры управления, проектирование организации структуры управления, разработку штатного расписания.
2) Функции этих подсистем выполняются различными подразделениями по работе с персоналом в организации. В зависимости от размеров организации состав подразделений меняется. В мелких организациях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем, а в крупных функции каждой подсистемы, как правило, выполняет отдельное подразделение.
1) Выделяют 2 группы принципов построения системы управления персоналом в организации:
- Принцип, характеризующий требования к формированию системы управления персоналом;
- Принцип, характеризующий определенное направление развития системы управления персоналом.
Требования к формированию системы управления персоналом:
- Обусловленность функций управления персоналом целями производства;
- Первичность функций управления персоналом;
- Оптимальность соотношения интра - и инфрафункций управления персоналом (тоесть определение пропорции между функциями, направленными на организацию системы управления персоналом (интрафункции) и функциями управления персоналом (инфрафункции);
- научность;
- иерархичность;
- автономность;
- согласованность;
- многоаспектность;
- комфортность;
- прозрачность;
- устойчивость.
К числу принципов, определяющих направление развития СУП следует отнести такие как:
- специализация (разделение труда);
- концентрация;
- адаптивность – приспосабливаемость СУП к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы;
- параллельность;
- преемственность;
- прямоточность;
- ритмичность.
3. К основным методам относятся:
1) Системный анализ, тоесть рассмотрение любого объекта, как совокупности взаимосвязанных элементов, причем внимание акцентируется на взаимосвязях;
2) Декомпозиция, тоесть многоуровневое разбиение сложных объектов на составные части;
3) Сравнение;
4) Динамический – детализация научного метода;
5) Последовательность постановки, тоесть разновидность факторного анализа, когда выявляется изменение результата за счет изменение фактора;
6) Экспертно-аналитический;
7) Метод структуризации целей;
8) Метод функционально-стоимостого анализа;
9) Метод "6-5-3" - предназначен для систематизации процесса прохождения идей по развитию СУП. Суть метода заключается в том, что каждый из шести членов экспертной группы записывает на отдельном листе бумаги по три идеи и передает их остальным членам группы, которые в свою очередь на основе предложенных вариантов предлагают еще по три идеи, по окончанию этой процедуры на каждом из шести листов будет записано по восемнадцать вариантов решений, а всего окажется сто восемь вариантов.
Тема 3: Обеспечивающие подсистемы СУП
Вопросы:
1) Кадровое обеспечение СУП.
2) Делопроизводственное обеспечение СУП.
3) Информационное обеспечение СУП.
4) Техническое обеспечение СУП.
5) Нормативно- методическое обеспечение СУП.
6) Правовое обеспечение СУП.
1) Под кадровым обеспечением СУП понимается необходимый количественный м качественный состав работников кадровой службы организации.
Работники службы УП должны:
1. Хорошо знать трудовое законодательство, методологические, нормативные и др. материалы, касающиеся работы с персоналом, учёта личного состава, основы педагогики, социологии и психологии труда, передовой отечественный и зарубежный опыт в области управления персоналом;
2. Владеть современными методами оценки персонала, профориентационной работой, долгосрочного и оперативного планирования работы с персоналом, регламентации функций структурных подразделений и работников, социальными технологиями управления;
3. Иметь ясное представление о перспективах развития предприятия, рынка и конъюнктуры, об основах научной организации труда, производства и управления, о структуре предприятия и основных функциональных структурных подразделений.
Количественный состав службы управления персоналом определяется организационно-штатными структурами и уставом организации. При расчете необходимой численности штатных работников кадровой службы учитываются следующие факторы:
1. Общая численность работников организации;
2. конкретные условия и характерные особенности организации, связанные со сферой ее деятельности;
3. социальная характеристика организации, структурный состав ее работников;
4. сложность и комплексность решаемых задач по управлению персоналом;
5. техническое обеспечение управления трудом.
Расчет численности работников кадровой службы определяется путем следующих методов:
1. Многофакторный, корреляционный анализ. Суть его в том, что выявляются факторы, влияющие на численность кадровых работников, затем накапливается массив статистических данных по этим факторам и по численности кадровых работников , и на основе этих данных строится уравнение регрессии, описывающее эту зависимость, и рассчитывается коэффициент корреляции, показывающий тесноту связей между факторами и результатами;
2. Прочие экономико-математические методы;
3. Метод сравнения по аналогии с передовыми предприятиями отрасли;
4. Экспертный метод, т.е. на основе мнения многоопытных специалистов;
5. Метод прямого счета. Предполагает определение численности специалистов и служащих, исходя из расчета необходимых затрат труда на реализацию периодической функции управления персоналом и реализацию функции управления по устранению возмущающих отклонений;
6. Расчет численности работников кадровой службы через затраты труда на выполнение управленческих работ, т. е. через трудоемкость. В данном случае используется формула:
Ч=
,гдеЧ - численность
Т общая трудоемкость всех работ, выполняемых за год в отделе кадров, чел/часов.
К- коэффициент, учитывающий затраты времени на выполнение работ, не предусмотренных в Т (К=1,15)
Фп- полезный фонд рабочего времени одного работника за год, часы.
7. Метод расчета по нормам обслуживания. Здесь численность кадровых работников определяется, исходя из численности производственных по установленному нормативу.
2) Цель делопроизводственного обеспечения – организация работы с документами, обращающимися в СУП. Делопроизводство составляет полный цикл обработки и движения документов с момента их создания работниками кадровой службы до завершения исполнения и передачи в другие подразделения.
Основными функциями делопроизводственного обеспечения являются:
1. своевременная обработка поступающей и передаваемой документации;
2. доведение документации до соответствующих работников СУП для исполнения;
3. печатанье, регистрация, учет и хранение документов персоналу;
4. формирование дел в соответствии с номенклатурой, утвержденной для данной организации;
5. копирование и размножение документов по кадровым вопросам;
6. контроль за исполнением документов;
7. передача документации по вертикальным и горизонтальным связям.
В СУП циркулируют следующие виды документов:
1. плановые;
2. первичные учетные;
3. отчетно-статистические;
4. по социальному обеспечению;
5. организационно-распорядительные.
Кадровая служба в обязательном порядке ведет следующие документы: личные дела работников, включая личный листок, анкету, автобиографию, копии документов об образовании, характеристики, личные карточки, трудовые квитки, пенсионные дела.
3) Информационное обеспечение СУП представляет собой совокупность реализованных решений по объему, размещению и формам организации информации, циркулирующей в СУП при ее функционировании. Информационное обеспечение включает оперативную, нормативно-справочную информацию, технико-экономическую информацию и системы документации.
К качеству информации предъявляют следующие требования:
- Комплексность;
- Оперативность;
- Систематичность;
- Достоверность.
Информационное обеспечение кадровой службы подразделяют на: внемашинное (в основном документация) и внутримашинное (массивы данных а памяти ЭВМ).
4) Комплекс технических средств СУП – это совокупность технических средств сбора, регистрации, накопления, передачи, обработки, вывода и представления кадровой информации, а также средств оргтехники.
Выделяют следующие виды технических устройств:
1. средства сбора и регистрации информации;
2. средства передачи информации – системы телетайпной, телефонной, факсимильной связи , электронные сети;
3. средства хранения информации – картотеки, жесткие диски компьютеров, компакт диски, flash-память и др.;
4. средства обработки информации – компьютеры, калькуляторы;
5. средства выдачи информации – дисплеи, принтеры, плоттеры.
5) Нормативно- методическое обеспечение СУП – это совокупность документов и нормативно-справочных материалов, установленные нормы, правила, требования, характеристики, методы, используемые при решении задач управления персоналом и утвержденные либо государственными органами, либо руководителем предприятия.
В их составе выделяют группы:
1. нормативно-справочные документы;
2. документы организационного, организационно-распорядительного, методологического характера;
3. документы технического, технико-экономического и экономического характера.
6) Основные задачи правового обеспечения СУП:
1. правовое регулирование трудовых отношений внутри организации;
2. защита прав работников, вытекающих из трудовых отношений.
Правовое обеспечение СУП включает:
1. соблюдение, исполнение и применение норм действующего законодательства в области трудовых отношений;
2. разработку и утверждение локальных нормативных и ненормативных актов;