Мотивация и стимулирование персонала на предприятии (стр. 5 из 5)

5)темпы роста производительности труда должны опережать рост заработной платы;

6)система определения заработной платы должна быть простой и наглядной для сотрудников.

Подводя итоги проделанной работы необходимо сказать, что стимулирование работников обеспечивается путем увеличения прибыли за счет повышения эффективности и качества работы.

"Эффективность труда" и "качество труда" являются ключевыми факторами в повышении прибыли предприятия в долгосрочном периоде.

На стимулирование работников влияет проводимая предприятием социальная политика.

Социальные льготы являются формой участия работников в экономическом успехе предприятия.

Целесообразно исходить из следующих принципов построения системы социальных льгот для сотрудников:

1)необходимо выявить материальные и нематериальные потребности сотрудников;

2)необходимо в полном объеме информировать сотрудников о предоставляемых им социальных льготах, а также об их дополнительном, сверх государственных льгот, характере;

3)предоставляемые социальные льготы должны быть экономически оправданы и применяться только с учетом бюджета предприятия;

4)социальные льготы, которые уже предоставлены работникам государством, не должны применяться на предприятии;

5)система социальных льгот должна быть понятной сотрудникам и каждый сотрудник должен знать за что, за какие заслуги ему положена или не положена та или иная льгота.

Руководитель должен учитывать некоторые психологические тенденции, которые проявляются при стимулировании. Во-первых, вероятность эффективного поведения работника тем выше, чем выше ценность и регулярность вознаграждения, получаемого в результате такого поведения; во-вторых, при запоздалом вознаграждении ниже, чем при его немедленном; в третьих, эффективное трудовое поведение которое заслуженно не вознаграждается, постепенно ослабевает, теряет черты эффективности.

Таблица 1

Перечень существующих стимулирующих систем труда в цехах.

Форма стимулирования	Основное содержание
Заработная плата (номинальная)	Оплата труда работника, включая основную (сдельную, повременную, окладную) и дополнительную (премии, надбавки за профмастерство, доплата за условия труда, совместительство, подросткам, кормящим матерям, за работу в праздничные дни, за сверхурочную работу, за руководство бригадой, оплата или компенсация за отпуск и т.д.) заработную плату.
Заработная плата (реальная)	Обеспечение реальной заработной платы путем: повышения тарифных ставок в соответствии с установленным государством минимумом, введение компенсационных выплат, индексации заработной платы в соответствии с инфляцией.
Стимулирование регулирующее поведение работника на основе выражения общественного признания	Вручение грамот.
Оплата транспортных расходов или обслуживание собственным транспортом	Выделение средств на: оплату транспортных расходов; приобретение транспорта: - с полным обслуживанием (транспорт с водителем) – с частичным обслуживанием лиц, связанных с частыми разъездами.
Организация питания	Выделение средств на организацию питания на фирме; выплата субсидий на питание
Стипендиальные программы	Выделение средств на образование (покрытие расходов на образование на стороне).
Программы обучения персонала	Покрытие расходов на организацию обучения (переобучения). Оплата получения дополнительного образования, организация обучения.
Программы медицинского обслуживания	Выделение средств на эти цели
Программы, связанные с воспитанием и обучением детей	Выделение средств на организацию дошкольного и школьного воспитания детей, внуков сотрудников предприятия
Страхование жизни	Страхование жизни работника за счет средств предприятия и, за символическое отчисление членов его семьи. За счет средств, удерживаемых из доходов работника, при несчастном случае выплачивается сумма равная годовому доходу работника; при несчастном случае, связанном со смертельным исходом, выплачиваемая сумма удваивается.
Программа выплат по временной нетрудоспособности	За счет средств удерживаемых из доходов работника, при несчастном случае выплачиваемая сумма , равная годовому доходу работника.
Медицинское страхование	Как самих работников, так и членов их семей
Отчисления в пенсионный фонд такой	Альтернативный государственному фонд дополнительного пенсионного обеспечения может быть как на самом предприятии, так и по договору с каким-либо фондом на стороне.

Для более качественной и эффективной работы в цехе, для большего стимулирования труда работников необходимо ввести следующие стимулы, представленные в таблице 2.

Таблица 2

Перечень необходимых стимулирующих систем

Ассоциации получения кредитов	Льготные кредиты на строительство жилья, приобретение товаров, услуг и т.д.
Бонусы	Разовые выплаты из прибыли предприятия (вознаграждения премии): за отсутствие прогулов, экспортный, за заслуги, за выслугу лет, целевой.
Участия в прибылях	Выплаты через участие в прибылях – это не разовый бонус. Устанавливается доля прибыли, из которой формируется поощрительный фонд. Распространяется на категории персонала, способные реально воздействовать на прибыль (чаще всего это управленческие кадры). Доля этой части прибыли коррелируется с рангом руководителя в иерархии и определяется в процентах к его доходу (базовой зарплате).
Трудовое или организационное стимулирование	Регулирует поведение работника на основе измерения чувства его удовлетворенности работой и предполагает наличие творческих элементов в его труде, возможность участия в управлении, продвижение по службе в пределах одной и той же должности, творческие командировки.
Стимулирование регулирующее поведение работника на основе выражения общественного признания	Вручение не только грамот, но и значков, размещение фотографий на доске почета, объявление благодарностей.
Продажа товаров, выпускаемых организацией или получаемых по бартеру	Выделение средств на скидку при продаже этих товаров.
Программы жилищного строительства	Выделение средств на собственное строительство жилья.
Стимулирование свободным временем	Регулирование времени занятости: путем предоставления работнику за активную и творческую работу дополнительных выходных, отпуска, возможности выбора времени отпуска и т.п.; путем организации гибкого графика работы; путем сокращения длительности рабочего дня за счет высокой производительности труда.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Мотивация является важнейшим фактором, влияющим на результаты деятельности предприятия. Мотивационных методов много, и все они оказывают влияние. Не учитывать их нельзя.

В данной курсовой работе автор рассматривает особенности мотивационной политики ОАО «НПК Уравагонзавод». Ситуация на предприятии оставляет желать лучшего и вместе с тем она не критическая. В ноябре 2003 года директор ОАО «Уралвагонзавод» подписал приказ о ликвидации пункта об увеличении заработной платы работникам, проработавшим на заводе более 20 лет за 2-х кратного увеличения окладов, из коллективного договора. На предприятии уже долгое время не вводилось каких-либо новых материальных поощрений, а старые - остались прежними. Если говорить о моральном поощрении, то его просто не существует. На ОАО «НПК Уралвагонзавод» действует орган, защищающий интересы работников - профком. Его влияние невелико.

На основании проведенного анализа проблем мотивации на ОАО «НПК Уралвагонзавод» и с учетом новых запасов современного менеджмента персонала, хотелось бы порекомендовать:

1) ввести дополнительные формы поощрений;

2) обратить внимание на ту особенность мотивационной политики, которая позволяет, не вводя никаких новых методов мотивации, не снижать производительность труда; такая ситуация говорит о несовершенстве мотивационной политики, которая в будущем может обернуться крахом для предприятия;

3) выявить наиболее результативные из существующих методы мотивации и по возможности лучше их использовать.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1. Абрахам Г. Маслоу. Мотивация и личность / Пер. с англ. – СПб.: Евразия, 2001.

2. Классики менеджмента / Под ред. М. Уорнера / Пер. с англ. под ред. Ю. Н. Каптуревского. – СПб.: Питер, 2001

3. Макашева З.М. Социальный менеджмент: учебник для вузов. / З.М.Макашева, И.О.Каменникова. – М.: Юнити, 2002. – 207с.

4. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов: Сокр. Пер. с нем./ Начн. Ред. и авт. Предисл. А. Л. Журавлев. – М.: Экономика, 1990.

5. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник – 4е изд., перераб. и доп. – М.: Экономистъ, 2005.

6. М.Мескон, Ф.Хедоури «Основы менеджмента» - ред Л.И.Евенко. – М 2003г.- 800с.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Этапы процесса мотивации:

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Иерархия потребностей А.Маслоу

ПРИЛОЖЕНИЕ 3

Теория ожидания В.Врума

[1] Абрахам Г. Маслоу. Мотивация и личность / Пер. с англ. – СПб.: Евразия, 2001.

[2] М.Мескон, Ф.Хедоури «Основы менеджмента» - ред Л.И.Евенко. – М 2003г