Сравнительный метод – другой, не менее распространенный оценочный метод, имеющий ряд разновидностей, таких как метод «полярных культур» и сопоставление по определенным показателям.
Метод отслеживания изменений по схеме «было – стало - должно быть» соединяет в себе аналитические и рационализаторские возможности. Для него характерно определение «стартовых показателей» (индикаторов) и отслеживание по ним необходимых изменений. Однако уровень корпоративной культуры может не только расти, но и падать. И данный метод позволяет зафиксировать эту тенденцию.
Для метода случайной оценки характерны «свободные», «отрывочные», «импульсивные» высказывания персонала, посетителей, работников других организаций. Эти высказывания отражают восприятие конкретным человеком каких-то не устраивающих лично его, мешающих лично ему, фактов, фрагментов, ситуаций, процедур и отражают его личное отношение к ним. Упорядочивание такой информации и сопоставление с информацией, полученной с помощью других методов, позволяет использовать ее при анализе и принятии соответствующих мер.
Конструктивно-критический метод имеет два варианта:
· Метод обвально-повальной критики, которая обрушивается на администраторов, вынужденных принимать практические меры.
· Метод уравновешенно-периодической критики, отличающийся более спокойными оценками и предложениями.
Таким образом, если коллектив и руководство корпорации стремиться повысить уровень корпоративной культуры, необходимо использовать определенные аналитические методы ее измерения. Это позволит сделать данное стремление конкретным и перевести его на язык целей, задач, практических мероприятий и нужных результатов.
Методы опроса – еще один из способов, которым можно начать изучение корпоративной культуры предприятия.
Интервью с сотрудниками предприятия, помимо вопроса «Можете ли вы описать культуру, которая сложилась в вашей компании?», может включать в себя следующие вопросы по нескольким основным тематикам:
· Ключевые стратегические ценности:
· Корпоративные символы:
· «Герои» компании:
· Правила и традиции
· Корпоративные ценности
При изучении корпоративной культуры конкретной организации важно обеспечить достоверность получаемой информации. Этому способствует использование целого комплекса методов, где анкетирование работников может играть важнейшую роль. Оно может быть использовано при изучении особенностей корпоративной культуры и корпоративного климата различных компаний.
Социометрические методы позволяют выразить внутригрупповые отношения в виде числовых величин и графиков и таким образом получить ценную информацию о состоянии группы.
Вместе с официальной или формальной структурой общения, отражающей рациональную, нормативную, обязательную сторону человеческих взаимоотношений, в любой социальной группе всегда имеется психологическая структура неофициального или неформального порядка, формирующаяся как система межличностных отношений, симпатий и антипатий. Особенности такой структуры во многом зависят от ценностных ориентаций участников, восприятия и понимания их друг с другом, взаимооценок и самооценок.
Любая структура неформального характера, хотим мы этого или нет, всегда в тех или иных отношениях проектируется на формальную структуру, то есть на систему деловых, официальных отношений, и тем самым влияет на сплоченность коллектива, его продуктивность.
Социометрическая процедура может иметь целью:
· Измерение степени сплоченности-разобщенности в группе.
· Выявление «социометрических позиций», то есть соотносительного авторитета членов группы по признакам симпатии-антипатии, где на крайних полюсах оказываются «лидер» группы и «отвергнутый».
· Обнаружение внутригрупповых подсистем, сплоченных образований, во главе которых могут быть свои неформальные лидеры.
Социометрическая карточка или социометрическая анкета составляется на заключительном этапе разработки программы социометрического исследования (см. приложение 5).
В этой карточке каждый член группы должен указать свое отношение к другим членам группы по выделенным критериям: с точки зрения совместной работы, проведения досуга, участия в решении деловой задачи.
Итак, если в организации необходимо провести «культурные изменения», то для начала необходимо изучить и измерить сложившуюся корпоративную культуру. Это можно сделать посредством различных методов оценки эффективности корпоративной культуры, самые распространенные из которых были рассмотрены выше.
Глава 3. Специфика корпоративная культура предприятия строительной отрасли
ОАО «Строительная компания Трест № 21» является генподрядной строительной организацией, осуществляющей целый спектр работ:
· капитальное строительство, ремонт, реконструкция и техническое перевооружение:
- промышленных зданий и сооружений;
- объектов жилищного и социально-бытового назначения;
· производство продукции стройиндустрии:
- товарного бетона и раствора, сборных бетонных ЖБИ;
- изготовление металлоконструкций, арматурных изделий;
· обслуживание транспортной техники, перевозка стройматериалов, металлоконструкций по РБ, механизация строительных работ.
В городе Уфе усилиями треста № 21 введены в строй более 750 тыс. кв. м. жилой площади, дворец культуры на 3420 мест, базы отдыха, профилактории на 2150 мест, 8 больниц на 1000 коек, 4 поликлиники на 2500 посещений, многие другие объекты социально-культурного и бытового назначения, коммунального хозяйства Орджоникидзевского района г.Уфы.
Особой гордостью являются построенные в последние годы Музей Боевой Славы, школа-интернат №92, комплекс административных зданий и ряд промышленных объектов на ОАО «Башнефтехим», уфимский завод «Армстар», основные корпуса «Полиэф», жилые дома в микрорайонах «Академический», «Сипайлово», «Инорс».
3.1. Общая характеристика деятельности ОАО «СК Трест №21»
История возникновения и развития ОАО «СК Трест №21» тесно связана с историей открытия и добычи нефти в регионе, так как изначально трест занимался преимущественно лишь промышленным строительством объектов нефтепереработки и нефтехимии. Одним из первых началось создание Уфимского крекинг-завода, на строительстве которого летом 1942 года и была организована стройконтора №6 треста «Башнефтестрой», ставшая прародителем Треста №21.
Спустя пять лет контора была преобразована в строительно-монтажный трест №21. В это время велось активное строительство: наряду с цехами по перегонке нефти строились дороги, жилые дома, объекты коммунальной сферы.
Вместе с субподрядными организациями коллектив треста строит нефтеперерабатывающие, нефтехимические и химические производства, крупные мощности топливно-энергетического, агропромышленного комплекса, социальной сферы.
В 2003 году с момента переименования Треста №21 в ОАО «Строительная компания Трест №21» начался современный этап развития организации. Были построены Республиканский музей Боевой Славы и мемориал Боевой Славы в парке Победы, здания школы-интерната №92 и больницы «17, здание Башкорского троллейбусного завода, пивзавод «Амстар» и ряд жилых домой в микрорайонах «Сипайлово», «Инорс», «Академический».
Сегодня предприятие входит в число 130 лучших строительных организаций – лидеров строительного комплекса России. Среди строительных организаций с объемом подрядных работ от 500 до 1000 млн. руб. трест занимает 22-е место по Российской Федерации.
В настоящее время ОАО «Строительная Компания Трест № 21», являясь генеральным подрядчиком на крупнейших стройках объектов промышленного и жилищного назначения, осуществляет координация работ многочисленных специализированных организаций, выполняет весь цикл работ до сдачи объекта под «ключ».
Организационно-правовая форма «СК Трест №21» – открытое акционерное общество (см. приложение 6).
Исполнительному директору подчиняются начальники юридического отдела, отдела кадров, главный бухгалтер, офис-менеджер, а также руководители дочерних обществ: пяти общестроительных и двух специализированных управлений (отделочное и электромонтажное), УПТК с арматурным цехом и цехом по изготовлению металлоконструкций, ЖБЗ по производству монолитного товарного бетона, базы механизации Спецстройтранс с парком строительных машин и специализированной техники, управления с функцией заказчика «Инвестиционный дом» и санатория-профилактория «Тан».
Целевая аудитория ОАО «СК Трест №21» сосредоточена не только в городе Уфе, но и во многих других городах и поселках Республики Башкортостан, и может быть подразделена на следующие несколько типов.
Первичная аудитория – люди, на которых нужно повлиять в первую очередь и чье поведение необходимо изменить. Это реальные и потенциальные партнеры и клиенты компании.
Вторичная аудитория включает в себя лидеров мнений, которые могут повлиять на первичную аудиторию. Это всевозможные специалисты в данной отрасли, а также представители власти в нашей республике.
Третичная аудитория подразумевает организованные группы, влияющие на рассмотренные выше целевые аудитории. Это различные союзы и ассоциации специалистов в области строительства, а также жюри различных конкурсов, таких как Башкирский республиканский смотр-конкурс объектов жилищно-гражданского назначения, к примеру.
Помимо всех выше перечисленных целевых аудиторий есть еще один ее вид, работа с которым ведется повсеместно и является одним из приоритетных направлений PR-концепции предприятия. Это внутренняя целевая аудитория – директора ДООО, ведущие специалисты треста и рядовые сотрудники.