Кадровая политика политика НК ЮКОС (стр. 7 из 7)
Таблица 2
Характеристика уровней планирования кадровой политики
в зависимости от типа стратегии организации
| Тип стратегии организации (стадия развития организации, на которой преимущественно реализуется стратегия) | Уровень планирования | ||
| долгосрочный (стратегический) | среднесрочный (управленческий) | краткосрочный (оперативный) | |
| 1. Открытая кадровая политика | |||
| 1. Предпринимательская (стадия формирования) | Привлечение молодых перспективных профессионалов. Активная политика информирования о фирме. Формирование требований к кандидатам. | Поиск перспективных людей и проектов, создание банка кандидатов на работу в организацию, проведение конкурсов, выдача грантов. Установление контактов с кадровыми агентствами | Отбор менеджеров и специалистов под проекты |
| 2. Динамического роста (стадия интенсивного роста) | Активная политика привлечения профессионалов, распространение информации о возможности реализации венчурных проектов | Разработка принципов и процедур оценки кандидатов и работы. Обучение управленцев – формирование горизонтальных и вертикальных управленческих команд. Планирование трудовых ресурсов | Разработка штатного расписания. Создание должностных инструкций. Описание политики фирмы в документах и правилах. Набор персонала под конкретные виды работ. Адаптация персонала |
| 3. Прибыльности (стадия стабилизации) | Разработка новых форм организации труда под новые технологии | Разработка оптимальных схем стимулирования труда, увязанных с получением прибыли организацией. Анализ и рационализация рабочих мест | Реализация программ оценки и стимулирования труда персонала. Набор эффективных менеджеров (управляющих) |
| 4. Ликвидационная (стадия кризиса) | Не рассматривается | Создание нормативных документов по кадровому аспекту ликвидации предприятия. Установление контактов с фирмами по трудоустройству. | Оценка персонала с целью сокращения. Консультирование персонала по вопросам профессиональной ориентации, программам обучения и трудоустройству. Использование схем частичной занятости. Консультационная помощь персоналу (в первую очередь, психологическая). Реализация программ социальной помощи. |
| 2. Закрытая кадровая политика | |||
| 1. Предпринимательская (стадия формирования) | Создание собственных (фирменных) институтов | Поиск перспективных студентов, выплата стипендий, стажировка на предприятии | Привлечение друзей, родственников и знакомых |
| 2. Динамического роста (стадия интенсивного роста) | Планирование карьеры. Разработка нетрадиционных способов найма (пожизненный – Япония) | Проведение внутрифирменных программ обучения с учетом личных потребностей в обучении. Разработка программ стимулирования труда в зависимости от вклада и выслуги лет | Набор сотрудников с высоким потенциалом и способностью к обучению. Проведение программ адаптации персонала |
| 3. Прибыльности (стадия стабилизации) | Разработка схем оптимизации труда, сокращения трудовых затрат | Реализация программ обучения управленческого персонала. Разработка социальных программ | Создание кружков «качества», активное включение персонала в оптимизацию деятельности организации. Использование ресурсов «внутреннего найма» - совмещение |
| 4. Ликвидационная (стадия кризиса) | Не рассматривается | Проведение программ переподготовки. Разработка программ частичной занятости про основному направлению с возможностью реализовывать активность сотрудников в других направлениях, полезных фирме | Поиск рабочих мест для перемещаемого персонала. Увольнение в первую очередь новых сотрудников. Культивирование «философии фирмы». Включение персонала в обсуждение перспектив развития организации и разработку проектов преодоления кризиса. |
Приложение 3.
Схема 1
Ротация, в том числе Повышение квалификации, в
межрегиональная. т.ч. по смежным направлениям.
Стажировка в Повышение квалификации Работа в качестве
вышестоящей по планируемой должности Наставника
должности
Корпоративные Работа под руководством Участие в
программы обучения Наставника научно-практических
конференциях
Повышение квалификации, Ротация по горизонтали
переквалификация
( М.И. Магур, М.Б. Курбатов. Современные персонал-технологии.
( А. Сафонов, В. Федин. Кадровая работа на малых предприятиях. – М.: Социальная защита, 1999. С. 4.
( Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. Управление персоналом. – М.: ЮНИТИ, 2001. С. 147.
( Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. Управление персоналом. – М.: ЮНИТИ, 2001. С. 149.
( С.А. Ануфриев. Кадровая политика.
( Менеджмент: Учебник для вузов/Под ред. М.М. Максимцова, А.В. Игнатьевой. – М.:Банки и биржи, ЮНИТИ, 2001. С. 242.
( Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. Управление персоналом. – М.: ЮНИТИ, 2001. С. 233.
* Идеи для шефа – АО «Интерэксперт», май 2000 г. – с. 9
( Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. Управление персоналом. – М.: ЮНИТИ, 2001. С. 363.
( Н.Г. Любимова. Менеджмент – путь к успеху. – М.: Агропромиздат, 1992. С. 19.
( С.Н. Паркинсон, М.К. Рустомджи. Искусство управления. – М.: ФАИР-ПРЕСС, 2001. С. 188.
( Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. Управление персоналом. – М.: ЮНИТИ, 2001. С. 153.
( Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. Управление персоналом. – М.: ЮНИТИ, 2001. С. 155.