Розробка заходів щодо підвищення ефективності управління конфліктом (стр. 10 из 13)
Кв = Питома вага витрат, % / Вагомість, % (3.1)
Відобразимо залежність витрат на реалізацію функцій від вагомості графічно на рисунку 3.7.
Рисунок 3.8 – Залежність витрат на реалізацію функцій від вагомості
Як видно з таблиці 3.9, коефіцієнт витрат на реалізацію функцій, які мають найбільшу вагомість не перевищує 1, що свідчить про відповідність затрат значенню функції для експедиційного відділу та для підприємства загалом. Для функцій, величина коефіцієнта витрат яких значно перевищує 1, необхідно розробити та застосувати заходи по оптимізації відношення витрат на їх реалізацію до їх вагомості для даного відділу. Найнижчий показник вагомості для функції - сприяння перевантаження вантажів, яке закріплене за відділом- становить 1,1 %. Дана функція відноситься до категорії неважливих для даного цеху, тому питома вага витрат на реалізацію значно перевищує показник вагомості. Доцільно ліквідувати дану функцію або зменшити витрати на її реалізацію до оптимального для підприємства рівня.
3.3 Класифікація та оцінка можливих резервів
Головною ознакою підвищення рівня ефективного управління конфліктом того чи іншого підприємства є зростання продуктивності праці .
Резерви зростання продуктивності праці — це вся сукупність рушійних сил і причин, що призводять до збільшення продуктивності праці. Оскільки, зростання продуктивності праці має надзвичайно велике значення і для кожного підприємства зокрема, і для суспільства в цілому, вивчення факторів і пошук резервів цього зростання стає важливим завданням економічної теорії і практики.
Продуктивність праці - кількісна характеристика роботи, виконуваної персоналом, що пов'язана з рівнем ефективності праці.
Загальний рівень продуктивності праці робітників ЗАТ ”Гранд” визначають такі типи факторів:
· короткострокові - об'єктивні (наприклад, зміна номенклатури продуктів, якості наданих послуг); суб'єктивні (наприклад, коливання рівня працездатності протягом дня, тижні, роки);
· довгострокові (наприклад, ціни на продукти і послуги ).
За рівнем керованості фактори підвищення продуктивності праці можна поділити на дві групи:
- ті, якими може керувати господарюючий суб'єкт (управління, організація, трудові відносини, кваліфікація і мотивація персоналу, техніка і технологія, умови праці, інновації тощо);
- ті, що знаходяться поза сферою керування господарюючого суб'єкта (політичне становище в країні і в світі, рівень розвитку ринкових відносин, конкуренція, науково-технічний прогрес, загальний рівень економічного розвитку, якість і кількість трудових ресурсів країни, культура, моральність, соціальні цінності, наявність природних багатств, розвиток інфраструктури тощо).
Оскільки праця є процесом взаємодії робітників із засобами виробництва, фактори зростання продуктивності праці співробітників ЗАТ ”Гранд” за змістом можна поділити на три групи:
1) соціально- економічні, що визначають якість використовуваної робочої сили;
2) матеріально технічні, що визначають якість засобів виробництва;
3) організаційно економічні, що визначають якість поєднання робочої сили із засобами виробництва.
До групи соціально- економічних факторів зростання продуктивності праці співробітників належать всі фактори, що спричиняють покращання якості робочої сили. Це насамперед такі характеристики працівників, як рівень кваліфікації та професійних знань, умінь, навичок; компетентність, відповідальність; здоров'я та розумові здібності; професійна придатність, адаптованість, інноваційність та професійна мобільність, моральність, дисциплінованість, мотивованість (здатність реагувати па зовнішні стимули) і мотивація (внутрішнє бажання якісно виконувати роботу). До цієї групи факторів відносяться також характеристики трудових колективів, такі як трудова активність, творча ініціатива, соціально-психологічний клімат, система ціннісних орієнтацій.
До групи матеріально-технічних факторів зростання продуктивності праці належать всі напрямки прогресивних змін у техніці й технології ведення такої діяльності, а саме: модернізація обладнання; впровадження нових прогресивних технологій тощо.
До групи організаційно -економічних факторів зростання продуктивності праці належать прогресивні зміни в організації роботи підприємства та управління. До них входять: вдосконалення структури апарату управління та систем управління банком, повсюдне впровадження та розвиток автоматизованих систем управління; покращання матеріальної, технічної і кадрової підготовки; вдосконалення поділу та кооперації праці, розширення сфери суміщення професій і функцій, впровадження передових методів та прийомів праці, вдосконалення організації та обслуговування робочих місць, впровадження прогресивних норм і нормативів праці; покращання умов праці та відпочинку, вдосконалення систем матеріального стимулювання.
Для підвищення продуктивності праці досить важливим є питання оцінки праці. Етапи оцінки праці на конкретному робочому місці передбачають:
- опис функцій;
- визначення вимог;
- оцінку по факторах (конкретного виконавця);
- розрахунок загальної оцінки;
- зіставлення зі стандартом;
- оцінку рівня співробітника;
- доведення результатів оцінки до підпорядкованого.
Порядок проведення оцінки виконання роботи співробітником ЗАТ ”Гранд” показано на рис.3.9
