Мотивация труда на приме колхоза Астапковичи (стр. 4 из 6)
Организация заработной платы в коллективе осуществляется с целью:
-стимулирования решения поставленных перед коллективом задач;
-повышения качества работы и эффективности труда работников колхоза «Астапковичи»;
-содействия повышению квалификации, росту творческой активности и развитию способностей работников;
-обеспечения роста удовлетворенности трудом, его условиями и результатами;
-обеспечения принципа оплаты труда в зависимости от его количества и качества с учетом его условий и результатов.
Стимулирование труда работников (оплата, доплаты, поощрения).
Тарифная ставка - исходная нормативная величина, определяющая уровень оплаты труда рабочих.
Система ЗП предусматривает более глубокую дифференциацию оплаты труда - в зависимости от сложности труда, квалификации работника, конкретного вклада в конечный результат.
В зависимости от сложности труда - для рабочих, обслуживающих современное оборудование и механизмы предусмотрены более высокие тарифные ставки. В зависимости от квалификации - дифференциация ЗП необходима для создания материальной заинтересованности в повышении квалификации.
В зависимости от условий труда - дифференциация ЗП необходима для компенсации повышенных расходов жизненной энергии работников на работах с тяжелыми и вредными условиями и материальной заинтересованности в выполнении этих работ. Компенсация осуществляется путем установления доплат за условия труда или включения их в тарифную ставку. Тарифная сетка - представляет собой совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, с помощью которых устанавливается непосредственная зависимость оплаты труда рабочих от их квалификации.
Разряд рабочего - в известной мере характеризует квалификацию рабочего и зависит от сложности, точности и ответственности выполняемой работы. Низший уровень - первый разряд.
Тарифные коэффициенты - показывают, во сколько раз тарифные ставки 2-го разряда и далее выше ставки первого разряда .
Степень возрастания тарифных коэффициентов должно соответствовать степени повышения квалификации рабочих, отнесенных к вышестоящему разряду.
К тарифным ставкам предусмотрены следующие доплаты и надбавки:
1) доплаты за условия труда - 4,8,12% на работах с тяжелыми и вредными и
16,20,24% на работах с особо тяжелыми и особо вредными условиями
труда - увязываются с конкретным рабочим местом и фактическим
временем работы на нем;
2)доплаты за интенсивность труда - с учетом напряженного ритма труда ;
надбавки за профессиональное мастерство - в целях стимулирования профессионального мастерства рабочих, усиления материальной заинтересованности и ответственности за качество выпускаемой продукции и выполнение производственных заданий.
Оплата в праздничные дни:
- сдельщикам по 2-ным сдельным расценкам;
- по желанию рабочего, служащего может быть предоставлен другой день
отдыха. Замена дня ежедневного отдыха денежной компенсацией, как правило, не допускается. В исключительных случаях, когда колхозник был привлечен к работе в установленный для него день еженедельного отдыха, ему предоставляется другой день отдыха в течение ближайших 2 недель.
Если предоставление другого дня отдыха невозможно, то работа в выходной день оплачивается в двойном размере.
Стимулирование за работу в многосменном режиме:
-доплата за работу в вечернее время (20
- 22 ) 20% тарифной ставки (должностного оклада), за работу в ночное время (22 - 6 ) - 40%.2.3 Социальные факторы мотивации труда
Социальные факторы, необходимы для социальных контактов, взаимодействия, привязанности, поддержки и т.п.
Социальные потребности:
1.Руководство колхоза старается давать такую работу, которая позволяет работникам общаться.
2.В колхозе «Астапковичи» совсем не проводятся общественные мероприятия, позволяющие еще больше укрепить командный дух коллектива.
3.Также я заметила, что с подчиненными периодически проводятся совещания.
С развитием трудовых и экономических отношений появилась необходимость уделить в теориях мотивации большее внимание потребностям высшего, психологического уровня. Я проводила опрос (вопросы опроса в приложении №1) различных работников колхоза «Астапковичи» и разделила их по потребностям и желаниям. К первой группе я отнесла работников проявляющих потребность в успехе, которая удовлетворяется процессом доведения работы до завершающего конца с положительным результатом, таких работников оказалось порядка 46%.
Для мотивации поведения таких людей, необходимо:
а) ставить перед ними задачу с умеренной степенью риска или возможности неудачи;
б) делегировать им достаточные для развития инициативы полномочия;
в) регулярно и конкретно поощрять в соответствии с достигнутыми результатами.
Следующая группа проявляет потребность власти, что выражается, как желание воздействовать на других людей – таких людей порядка 15% опрошенных. Такие работники с потребностью власти, чаще всего проявляют себя как энергичные люди. Они не боятся конфронтации и стремятся отстаивать свои позиции, требуют повышенного внимания к себе со стороны других.
Руководители привлекают таких людей, поскольку это дает возможность проявить и реализовать данную потребность.
Это не обязательно рвущиеся к власти карьеристы. Если у них отсутствует склонность к авантюризму и к тирании, то они могут быть хорошими руководителями. Поэтому я считаю, что таких людей (но не карьеристов) нужно выдвигать на руководящие должности.
А вот работники этой группы проявляют потребность в причастности, их привлекает возможность широкого социального общения. Что касается этой групп, то практически 70% работников заинтересованы в налаживании дружеских отношений, в общении в компании знакомых, в оказании помощи другим. Руководители стараются сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты, и уделяют им больше времени, а также периодически собирают их отдельной группой.
Глава3. Эффективность факторов мотивации на трудовую деятельность человека
3.1Способы улучшения мотивации труда
Рассмотрим способы улучшения мотивации труда в колхозе «Астапковичи» Они объединяются в себя несколько относительно самостоятельных направлений: материальное стимулирование, совершенствование организации труда, и не денежное стимулирование.
Оплата труда. В условиях коллективного подряда в колхозе «Астапковичи» оплата труда рабочих производится по коллективным расценкам, установленным за единицу произведенной продукции. Их размер определяют исходя из 125—150 % тарифного фонда заработной платы (оплаты труда) коллектива и нормы производства продукции.
В колхозе продукция поступает в течение года достаточно равномерно. Поэтому заработная плата (оплата труда) рабочим начисляется по расценкам за продукцию по результатам работы за месяц. По окончании цикла (года) с коллективом производится окончательный расчет за фактически произведенную продукцию по установленным расценкам. Доплата за продукцию распределяется в коллективе с применением коэффициента трудового участия или пропорционально размеру полученного в течение года заработка (аванса).
Безусловно, мотивационному механизму оплаты труда отводится большая роль, но постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует как поддержанию трудовой активности на должном уровне, так и росту производительности труда. Поэтому применение этого метода может быть полезным для достижения кратковременных подъемов производительности труда. В конечном итоге происходит определенное наложение или привыкание к этому виду воздействия. Одностороннее воздействие на работников лишь денежными методами не может привести к долговечному подъему производительности труда.
Поэтому следует также руководителям колхоза обратить внимание на следующий фактор - низкая трудовая культура самих работников. Длительное время, работая в неудовлетворительных санитарно-гигиенических условиях, человек не умеет, да и не хочет правильно организовывать свое рабочее место. Поэтому далее я привожу следующие мероприятия по ликвидированию этой проблемы:
-Ликвидировать ненужные предметы на рабочих местах;
-Правильно располагать и хранить нужные предметы;
-Постоянно поддерживать чистоту и порядок на рабочем месте;
-Постоянная готовность рабочего места к проведению работы;
-Усвоить дисциплину и соблюдать перечисленные принципы.
Состояние рабочего места должно оцениваться ежедневно при проверке на соответствии его содержания указанным правилам. Рабочие будут прямо заинтересованы в постоянном поддержании в хорошем состоянии своего места, так как в этом случае можно будет увеличивать на 10% тарифную часть их заработка. Применение такой системы позволит повысить уровень культуры производства и будет способствовать росту производительности труда.
Также в мотивации труда применяются, по крайней мере, несколько способов не денежного стимулирования. По этому руководителям колхоза следует не забывать о приведенных ниже способах:
1. ОДОБРЕНИЕ. Одобрение является еще более мощным способом вознаграждения, чем деньги, которые, конечно всегда будут много значить. Почти все люди положительно реагируют, если чувствуют, что их ценят и уважают. Достаточно одобрить хорошее поведение, и оно вскоре повторится.
2. ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ СВОБОДНЫМ ВРЕМЕНЕМ. Это поможет удержать работников от формирования привычки транжирить время попусту и позволит сотруднику больше тратить времени на себя, и свою семью, если он будет справляться с работой раньше отведенного срока. Такой метод подходит для людей со свободным расписанием. В противном случае у руководства появляется соблазн повысить объём работы.