Авторитарный стиль руководства основывается на жестких и односторонних требованиях, предъявляемых в форме приказов, распоряжений, указаний. Для него характерно жесткое единоличное принятие решений (“минимум демократии”), постоянный жесткий контроль выполнения работы с угрозой наказания (“максимум контроля”), отсутствие интереса к работнику
как к личности. (Таблица 1)
Таблица 1 «Характеристика авторитарного стиля руководства»
| Достоинства | Недостатки |
| 1. Обеспечивает четкость и оперативность управления; 2. Создает видимое единство управленческих действий для достижения поставленных целей; 3. Минимизирует время принятия решений, в малых организациях обеспечивает быструю реакцию на изменение внешних условий 4. Не требует особых материальных затрат 5. В «молодых», недавно созданных предприятиях позволяет успешнее (быстрее справиться с трудностями становления). | 1. Подавление, не использование инициативы, творческого потенциала исполнителей; 2. Отсутствие действенных стимулов труда; 3. Громоздкая система контроля; 4. Невысокая удовлетворенность исполнителей своим трудом; 5. Высокая степень зависимости работы группы от постоянного волевого прессинга руководителя. |
b) Демократический (или коллективный) стиль управления: управленческие решения принимаются на основе обсуждения проблемы, учета мнений и инициатив сотрудников (“максимум демократии”), выполнение принятых решений контролируется и руководителем, и самими сотрудниками (“максимум контроля”), руководитель проявляет интерес и доброжелательное внимание к личности сотрудников, к учету их интересов, потребностей, особенностей. (Таблица 2)
| Достоинства | Срабатывает при: |
| 1. стимулирует проявление инициативы, раскрывает творческий потенциал исполнителей 2. успешнее решает инновационные, нестандартные задачи 3. эффективнее использовать материально-договорные стимулы труда 4. включать психологические механизмы трудовой мотивации 5. удовлетворенность исполнителей своим трудом 6. создание благоприятного психологического климата в коллективе | 1. стабильном, устоявшемся коллективе; 2. высокой квалификации работников; 3. наличии активных, инициативных, нестандартно думающих и действующих работников (пусть даже в небольшом количестве); 4. не экстремальных производственных условиях; 5. возможности осуществления весомых материальных затрат. |
Таблица 2 «Характеристика демократического стиля руководства»
c) Либеральный (или попустительский, нейтральный) стиль руководства характеризуется, с одной стороны, “максимумом демократии” (все могут высказывать свои позиции, но реального учета, согласования позиций не стремятся достичь). С другой стороны, “минимум контроля” (даже принятые решения не выполняются, нет контроля за их реализацией, все пущено на “самотек”), вследствие чего результаты работы обычно низкие, люди неудовлетворенны своей работой, руководителем, психологический климат в коллективе неблагоприятный, нет никакого сотрудничества, нет стимула добросовестно трудиться. Для либерального стиля руководства характерны следующие особенности: уход от принятия стратегически важных решений; предоставление делам возможности идти своим чередом, самотеком; незначительный контроль подчиненных; использование коллективного способа принятия решений для уклонения от ответственности; равнодушие к критике; безразличие к персоналу. Следует отметить, что данная классификация носит общий ориентирующий характер. Реальное проявление стиля, как показывает практика и научный анализ, зависит от сложившихся отношений между руководителем и подчиненными, структуры и сложности решаемой задачи и содержания должностных полномочий руководителя.
Решающую роль в формировании стиля руководства занимает индивидуальная, управленческая концепция руководителя, то есть его субъективное отношение к различным методам воздействия на подчиненных и степень адекватности оценки их эффективности.
В зависимости от направленности руководителя на интересы дела или на заботу о взаимоотношениях с людьми можно построить «управленческую матрицу»[7]:
«Организатор» - высокая ориентация на эффективную работу в сочетании с доверием и уважением к людям;
«Либерал» - максимум внимания к людям, минимум внимания к работе;
«Манипулятор» - умеренное внимание к работе и к людям (поиск компромиссов);
«Пессимист» - незначительное внимание к производству и к людям;
«Диктатор» - максимум внимания к работе, незначительное внимание к людям;
«Бюрократ» - направленность на официальную субординацию, официальные инструкции и предписания (ради соблюдения инструкции могут ущемляться интересы людей, интересы дела и даже собственные интересы);
«Карьерист» - повышенная направленность на собственные интересы (ради достижения своих целей, карьеры могут быть принесены в жертву интересы дела и людей).
При желании и соответствующих усилиях руководитель может создать в коллективе прекрасный психологический климат и, вместе с тем, ему ничего не стоит (также при соответствующих условиях) сделать жизнь сотрудников невыносимой, создавая или провоцируя конфликты своим поведением.
Часто в коллективе появляются люди, которые недовольны какими-либо аспектами деятельности коллектива или отдельных личностей. В этом случае личная неприязнь, излишняя принципиальность, агрессивное поведение руководителя, отсутствие таких показателей, как сплоченность, доверие и взаимопонимание в группе приводят к конфликтам, которые сказываются на психологическом климате группы.
Конфликт – это несогласие между двумя и более сторонами, конкретными лицами или группами, каждая из которых настаивает, чтобы были приняты именно ее взгляды и при этом старается помешать сделать другой стороне то же самое.
Конфликты делятся на следующие типы в зависимости от:
· Вовлеченных в него субъектов:
— внутри-личностные – возникают, когда человеку предъявляют противоречивые требования по поводу результатов его работы;
— межличностные – проявляются в виде борьбы людей за распределение ресурсов, статусов и места иерархии;
— межгрупповые – возникают между формальными и неформальными группами;
— между отдельным человеком и группой – возникает, когда нормы группы не соблюдаются личностью.
· Явности:
— Скрытые – участники держат его от посторонних глаз;
— Открытые – которые находятся под контролем руководства.
· Организационных уровней:
— Горизонтальные – конфликты между отдельными направлениями деятельности;
— Вертикальные – конфликты между различными уровнями иерархии.
· Сферы возникновения:
— Деловые – связанные с официальной деятельностью человека;
—Личностные – затрагивающие его неофициальные отношения.
К психологическим особенностям трудового коллектива, оказывающим влияние на вероятность возникновения в нем конфликтов, относится общий характер отношений сложившихся в нем.
Сложная система деловых и личных отношений может быть охарактеризована с точки зрения взаимной доброжелательности, направленности на сотрудничество, готовности членов коллектива к совместному мирному урегулированию возникших проблем. Отмечается тенденция к иррадиации складывающихся в коллективе традиций общения, проявляющаяся в том, что склонность руководителя к конфликтному поведению, внесения им компонента напряженности в отношения с подчиненными, оказывает отрицательное воздействие и на их отношения между собой. Напротив, умение руководителя не только не обострить сложные ситуации, но и снять напряженность, перевести зарождающиеся конфликты в русло конструктивного делового обсуждения, способствует развитию подобного же стиля и в отношениях между рядовыми членами коллектива. Таким образом, общий стиль отношений в коллективе может стать в благоприятном климате гарантией против возникновения излишней конфликтности, а при неблагоприятной атмосфере – предрасполагать к перерастанию возникающих в группе трудностей и напряженных ситуаций в конфликты.[8]
Если же конфликт все-таки возник – необходимо его устранить, и для этого существуют следующие методы его разрешения (Таблица 3)
| Структурные методы: | Межличностные методы: |
| 1. Разъяснение требований к 2. Использование координационных механизмов 3. Установление общефирменных комплексных целей 4. Использование системы | 1. Уклонение – уход от конфликта 2. Сглаживание – стремление к солидарности 3. Принуждение – попытка заставить принять свою точку зрения любой ценой 4. Компромисс – принятие точки зрения др. стороны до определенной степени 5. Решение проблемы – признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с др. точками зрения. |