Социальная эффективность управления в торговой организации (стр. 7 из 7)
В Компании разработана и действует эффективная система подготовки внутреннего резерва для замещения вакантных должностей руководителей. Ежегодно на основе открытого конкурса осуществляется отбор наиболее способных работников в резервы трех уровней: руководителей начального звена (мастера), руководителей среднего звена (начальники участков, цехов), руководителей высшего звена (директора, заместители директоров структурных подразделений Компании).
Для минимизации численности резервистов и затрат, связанных с их подготовкой, резервы по этим уровням формируются не по каждой отдельной должности, а по группам должностей, близких по профессиональному содержанию, и с учетом прогноза их освобождения на трехлетний период. В течение трех лет резервисты проходят комплексную управленческую подготовку, многоступенчатую оценку и по ее результатам назначаются на освобождаемые руководящие должности. В соответствии с принятой в Компании технологией персональный состав резерва ежегодно уточняется и его действие продлевается на очередной год. Сформированный таким образом резерв имеет высокую степень реализации и обеспечивает постоянную ротацию персонала по вертикали управления от руководителя начального уровня до директора предприятия.
В условиях современного производства развитие корпоративной культуры является важным фактором обеспечения долгосрочной конкурентоспособности Компании. Развитие корпоративной культуры преследует цели формирования у работников отношений взаимного уважения, духа корпоративной солидарности, чувства сопричастности работников к делам Компании и обоснованной гордости за результаты своего труда.
Проводимая в этой области политика осуществляется по следующим основным направлениям:
· формирование корпоративной трудовой этики;
· укрепление идентификации работников с Компанией на основе корпоративных символов и знаков;
· проведение корпоративных мероприятий, объединяющих персонал Компании от рядового работника до Генерального директора в единую корпоративную семью.
Базовым документом развития корпоративной культуры является Этический кодекс работника «Шатура», целью которого является создание атмосферы доверия и взаимного уважения в трудовых коллективах, способствующей эффективной производственной деятельности. Этический кодекс определяет требования к личным качествам работников Компании и нравственные нормы, которыми должны руководствоваться работники Компании.
Кодекс предусматривает гармонизацию взаимоотношений «подчиненный – руководитель», нормы поведения при взаимодействии с внешними организациями, исключение конфликтов интересов, нормы и стандарты профессиональной деятельности работников в других государствах, где Компания осуществляет свою деятельность.
Большую роль в формировании корпоративной солидарности работников, чувства их приверженности Компании и гордости за ее достижения, а также в духовном и физическом развитии играют корпоративные праздники, культурные и спортивные мероприятия, организуемые Компанией.
Основную роль в системе мотивации персонала Компании играют взаимосвязанные и взаимодополняющие элементы, такие как: материальное вознаграждение, моральное стимулирование и карьерное продвижение.
Политика Компании в области вознаграждения персонала, включая топ-менеджмент Компании и ее подразделений, предусматривает увязку оплаты труда с коллективными и индивидуальными ключевыми показателями эффективности.
Важнейшими целями политики Компании в области оплаты труда являются обеспечение мотивации работников к высокопроизводительному труду путем достижения конкурентоспособного уровня оплаты труда, а также эффективное использование средств, направляемых на вознаграждение персонала.
В Компании проводится постоянная работа по совершенствованию механизмов вознаграждения работников, усилению связи между вкладом каждого работника в общие результаты работы и уровнем оплаты его труда.
Выплаты работникам, которые предусматриваются социальными программами, являются добровольными обязательствами по повышению социальной защищенности работников и страхованию от рисков и выступают составной частью социального пакета работников или отдельных его групп. Как правило, социальные программы как целевые долгосрочные проекты реализуются в дополнение к коллективному договору и расширяют спектр социальных льгот, предоставляемых работникам предприятий по инициативе работодателя.
Заключение
Литература1. Балабанов И.Т. Основы финансового менеджмента. Как управлять капиталом. - М.:Финансы и статистика, 2006.
2. Балабанов И.Т. Риск - менеджмент. - М.: Финансы и статистика, 2006.
3. Беркстайн Л.А. Анализ финансовой отчетности. - М.: Финансы и статистика, 2006.
4. Большой экономический словарь. / Под ред. Азримяна А.Н. - Институт новой экономики, 2006.
5. Быкадоров В.Л., Алексеев П.Д. Финансово-экономическое состояние предприятия. Практическое пособие. - М.:"ПРИОР", 2006.
6. Друри К. Введение в управленческий и производственный учет. / Под ред. Табалиной С.А. - М.: Аудит, ЮНИТИ, 2007.
7. Карпова Т.П. Управленческий учет. - М.: ЮНИТИ, 2006.
8. Кравченко А.И. Социология и политология - М.: АКАДЕМА, 2007.
9. Курочкин А.С. Управление предприятием: Учеб. пособ. – К.: МАУП, 2008.
10. Курочкин А.С. Организация управления предприятием: Учебник. – К.: МАУП, 2008.
11. Лобанов В., Реформирование государственного аппарата: мировая практика и российские проблемы // Проблемы теории и практики управления. 2008. № 1.
12. Нельсон Р., Уинтер С. Эволюционная теория экономических изменений. М.: ЗАО «ФИНСТАТИНФОРМ», 2008.
13. Олейник А. Н. Институциональная экономика. М.: Вопросы экономики, ИНФРА-М, 2007.
14. Павлова Л.П. Финансовый менеджмент. - М.: ИНФРА-М, 2006.
15. Программа социально-экономического развития Российской Федерации на среднесрочную перспективу (2008-2009) от 10. 07. 08 / Справочная система «Консультант».
16. Румянцева З.П., Саломатин Н.А. и др. Менеджмент организации. - М.: ИНФРА-М,2007.
17. Справочник финансиста предприятия. - М.: ИНФРА-М, 2006.
18. Стоянова Е.С. Финансовый менеджмент. Российская практика. - М.: Перспектива, 2007.
19. Таран В. Сочетание эффективности и социальной справедливости в экономике // Экономист, 2008, № 4.
20. Теория экономического анализа. / Под ред. Шеремета А.Д. - М.: Прогресс, 2007.
21. Туленков Н.В. Введение в теорию и практику менеджмента: Учеб. пособие. – К.:МАУП, 2008.
22. Урезов В.А., Александрова В.Ф., Зверев С.М. Справочник руководителя (менеджера) предприятий. - М.: Ленпромбытиздат, 2007.
23. Устиян И. О государственном регулировании экономики // Экономист, 2008, № 7.
24. Финансовый менеджмент. / Под ред. Стояновой Е.С. - М.: Перспектива, 2006.
25. Финансы. / Под ред. Ковалевой А.М. - М.: Финансы и статистика, 2006.
26. Финансы. / Под ред. Дробозиной Л.А. - М.: Финансы, ЮНИТИ, 2007.
27. Экономическая теория / Под ред. Добрынина А.И., Тарасевича Л.С. - СПб.: "Питер Паблишинг", 2006.
28. Эггертссон Т. Экономическое поведение и институты. М.: Дело, 2008.
29. Шарон А. О некоторых аспектах социальной политики // Экономист, 2008, № 8.