Отчет по преддипломной практике в ОАО Санаторий Магадан (стр. 9 из 11)

· стимулирование — воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ (стимулов).

Первые два способа мотивации являются прямыми, ибо предполагают непосредственное воздействие на человека, третий способ — стимулирование — косвенный, поскольку в его основе лежит воздействие внешних факторов (стимулов).

По направленности мотивационного процесса выделяют индивидуальную и групповую мотивацию. По мере усиления групповой мотивации происходит частичное замещение индивидуальных мотивов у каждого работника групповыми и/или организационными.

Существующие мотивационные теории пытаются объяснить трудовое поведение человека, используя различные психологические и физиологические концепции. Одни концепции применительны в одном случае, другие — в другом, что обусловлено различием таких факторов как национальная культура, экономическая ситуация, тип организации, индивидуальные особенности сотрудников и т.д. Универсальной теории трудовой мотивации не создано до сих пор.

Значимость высокого уровня мотивации работников для эффективного достижения предприятием санаторно-курортной отрасли своих целей обуславливает необходимость рассмотрения особенностей мотивации персонала и сопряженных с этим проблем. Проблемы эффективной мотивации персонала в санаторно-курортных организациях, как пример в санатории «Магадан» в первую очередь обусловлены отраслевой спецификой. Классификация мотивационных проблем и предпосылок их возникновения по этапам мотивационного процесса (нормирование, мотивирование и контроль) представлена в таблице 4.1.

Таблица 4.1. Классификация мотивационных проблем и предпосылок их

возникновения по этапам мотивационного процесса.

Этап	Проблемы	Предпосылки возникновения проблем
Использование количественных норм	· труд значительной части работников не поддается полной типизации и регламентации;· нормы затрат и результатов труда не могут служить основой эффективной мотивации персонала
	Разработка и внедрение стандартов качества	· целенаправленное выявление и анализ потребительских предпочтений требует структурной и функциональной ориентации на клиента;· существует противоречие между индивидуализацией услуг и их стандартизацией;· высока динамика изменения стандартов качества
Оценка результатов труда работников	· оценка качественной составляющей предоставляемых услуг субъективна;· невозможен полный контроль за работой сотрудников в момент оказания (предоставления) услуг;· большинство клиентов не выражают своего отношения к качеству предоставляемых услуг;
	Повышение уровня мотивации работников	· наличие большого количества мотивационных факторов, находящихся в сложной взаимосвязи;· наличие мотивационного потенциала на всех стадиях кадрового процесса;· уникальность и изменчивость мотивационной структуры человека;· обеспечение внутренней мотивации работников требует значительных усилий и затрат; · высокий уровень текучести кадров;· значительная доля занятых на условиях временной работы;· высокий удельный вес женского персонала;· для большинства должностей предусмотрены сверхуроч-ные работы;· большинство должностей предусматривают низкоквали-фицированные виды работ
Определение результативности мотивационного воздействия	· существование временных лагов “мотивация - производственное поведение”;· оценка изменения уровня мотивации персонала по косвенным признакам
	Определение эффективности мотивационного воздействия	· существование временных лагов “производственное поведение - экономический эффект”;· зависимость показателей деятельности организации от большого количества факторов

Факторы мотивации и их взаимосвязь. На уровень мотивации работников, занятых в санаторно-курортной отрасли, оказывает влияние большое количество мотивационных факторов. Можно выделить наиболее значимые факторы мотивации:

1. оплата труда;

2. материальные льготы;

3. нематериальные льготы;

4. повышение квалификации;

5. оценка результатов труда;

6. условия труда;

7. отношения в коллективе;

8. отношения с руководством;

9. корпоративная культура;

10. удовлетворение от выполняемой работы;

11. самореализация;

12. негативные стимулы (наказания);

13. текучесть кадров;

14. качество предоставляемых услуг.

Заработная плата является как денежным вознаграждением, выплачиваемым организацией работнику за выполненную работу (или, пользуясь терминологией Герцберга, фактором гигиены), так и фактором мотивации, побуждающим работника достичь определенных результатов в будущем. При этом, стимулирующую роль оплата труда играет только в случае соблюдения следующих условий:

* работник придает зарплате большое значение;

* работник верит в существование четкой связи между зарплатой и результатами своего труда, то есть в то, что достижение заданного уровня определенных рабочих параметров приведет к росту зарплаты;

* заданный уровень этих параметров реально достижим.

Многие убеждены, что в современных экономических условиях, когда первичные физиологические потребности у большинства работников удовлетворены, упор необходимо делать на неденежные мотиваторы. Вместе с тем, нельзя забывать, что большинство людей работают именно ради материального вознаграждения. Вернее будет сказать, что доминирующим (а подчас и единственным) мотивом поиска работы для большинства людей является возможность получения денег.

Более того, можно предположить, что определенный (индивидуальный для каждого человека) уровень денежного вознаграждения, даже без привязки к результатам труда, может служить мотивирующим фактором, удовлетворяя помимо физиологических, потребности уверенности в будущем, признания, успеха и даже саморазвития и самовыражения.

Льготирование. Субсидированное питание, частичная или полная оплата транспортных расходов, дополнительное страхование, предоставление льготных кредитов и другие материальные льготы являются факторами мотивации по нескольким причинам. Во-первых, при условии зависимости их предоставления от результатов труда, они являются мощным способом материального стимулирования наряду с оплатой труда. Во-вторых, даже если такие льготы предоставляются автоматически, они могут существенно увеличить объем общего вознаграждения, получаемого сотрудниками, так как предоставление подобных льгот обходится предприятию, как правило, в меньшую сумму, по сравнению с воспринимаемой ценностью этих льгот работниками. В-третьих, подобные меры создают у работников впечатление заботы о своих нуждах со стороны руководства, что, безусловно, усиливает лояльность персонала к руководству. К сожалению, в отечественных экскурсионных фирмах этому фактору мотивации внимание практически не уделяется.

Оценка результатов труда, если она проводится правильно и регулярно, является важным фактором мотивации, так как дает работнику ощущения важности и значимости выполняемых им функций. Кроме того, работник получает информацию об относительном уровне своей работы и узнает, каким образом ему следует скорректировать свое поведение. Оценка результатов труда работника также является основой в вопросах материального стимулирования, продвижения по службе, повышения квалификации, влияет на отношения персонала с руководством предприятия. К оценке результатов труда следует относить не только формальную, но и повседневную оценку работы служащих их непосредственными руководителями. В рассматриваемой индустрии оценка результатов труда служащих с целью их мотивации затруднена вследствие того, что основным оцениваемым параметром работы здесь является качество обслуживания, оценка которого достаточно субъективна.

Повышение квалификации (профессиональный рост) — эффективный фактор мотивации работников, так как удовлетворяет потребности в развитии и самосовершенствовании. Кроме этого, предоставляемое предприятием обучение увеличивает профессиональный капитал сотрудников, повышая их конкурентоспособность на рынке рабочей силы. Повышение квалификации связано также с такими факторами мотивации как развитие карьеры и оплата труда (обученный работник может претендовать на новую должность и/или на более высокий заработок), а также с общим удовлетворением, получаемым от работы.

Условия труда, то есть безопасность труда, его интенсивность, степень обустроенности и комфортности рабочего места, график работы и т.д., не соответствующие ожиданиям работника вызывают у него чувство неудовлетворенности от работы, отрицательно сказываясь на его мотивации. В отдельных случаях, например, если на новом месте работы условия труда значительно лучше, чем на предыдущем, мотивация работника может усиливаться.

Отношения в коллективе. Благоприятный социально - производственный климат, атмосфера дружелюбности и взаимопомощи в коллективе имеет мотивационное воздействие на работника по причине наличия у него потребности в причастности или социальной потребности. Кроме того, именно в коллективе, в процессе неформального общения могут удовлетворяться потребности в самовыражении, уважении и признании.

Отношение к руководству определяется общим стилем руководства, личностью лидера, степенью контроля за работниками, их информированностью, возможность участвовать в управлении. Отношение к руководству тесно связано с корпоративной культурой и идеологией предприятия, формируемой под началом руководства.