Заключение.
По результатам проведенного исследования необходимо сделать следующие выводы.
В последнее время все большее количество руководителей осознают важную роль персонала в хозяйствующих субъектах и приходят к выводу о том, что только целенаправленная и постоянная работа с персоналом может принести успех. Главной задачей руководства становиться нахождение таких принципов и механизмов, которые позволят создавать эффективную систему управления персоналом, ориентированную на взаимовыгодное стратегическое сотрудничество организации и ее сотрудников. Для построения эффективной системы управления персоналом необходимо наличие целенаправленного управленческого воздействия на персонал, которое обеспечивается в процессе кадрового менеджмента.
Экономические и социальные цели преобразование системы упрвления персоналом тесно взаимосвязаны, ибо ориентация на развитие способностей и создание благоприятной психологической атмосферы является важнейшим условием творческой деятельности, обеспечивающий развитие самой организации .
Исследовав систему управления персоналом в государственных органах я выяснила, что государственная служба пронизывает всю систему государственного управления, она призвана обеспечить эффективность самого государства. На сегодняшний день казахстанская государственная служба характеризуется динамичностью реформ в этой сфере. Это признают многие эксперты, в том числе зарубежные. Сегодня необходимо вырабатывать и реализовывать новые подходы по дальнейшей модернизации государственной службы. Словом, креативно мыслить и действовать.
Настало время, когда государственное управление, в том числе и управление персоналом, в Казахстане должно стать наукой. И к вопросам управления персоналом на государственной службе надо подходить с научно–практических позиций, используя как отечественный, так и международный опыт. Необходимо, как это принято во всем мире, проводить на регулярной основе аудит кадров государственной службы независимыми экспертами, фирмами, вырабатывать на основе их заключений стратегию развития госоргана и персонала, выявлять узкие места, выяснять проблемы в межличностных отношениях, которые зачастую препятствуют нормальной работе госорганов.
В третьей главе были определены способы повышения эффективности управления персоналом на современном этапе развития экономики Казахстана.
Необоснованно низкой остается роль кадровых служб. У нас по-прежнему нет единой системы работы с кадрами. Отсутствуют и правовые механизмы защиты административных государственных служащих. Зарубежный опыт показывает, что есть прямая зависимость между эффективным функционированием кадровых служб и успешностью административной реформы. Здесь есть чему поучиться. Так, например, в некоторых странах руководители кадровых служб проходят конкурсный отбор в уполномоченном органе государственной службы. Освобождаются от должности они также по результатам аттестации в уполномоченном органе. Это обеспечивает определенную независимость руководителей кадровых служб по отношению к первому руководителю государственного органа. Кроме того, такой порядок обеспечивает правовую защиту административных служащих.
Список использованной литературы.
1. Гражданский Кодекс РК
2.Аксенова Е.А. «Основы кадрового менеджмента» // http://strategy.narod.ru/diplom/kadrmanag.htm
3.Алавердов А. Р. Управление кадровой безопасностью организации: Учебник. М.: Маркет ДС. 2008.
4. Белецкий Н.П. Управление персоналом. 2-е изд. М.: Современная школа. 2009.
5. Данилкина С. Для развития кадрового менеджмента необходима система координат // http://new.hrc-alliance.ru/page.php?al = coordinate _system &pg=2
6.Дмитриенко ТА. Стратегический менеджмент: целевое управление персоналом организации.- Киев, 2004.
7. Дракер П. «Управление, нацеленное на результаты», М: Перспектива, 2002.
8.Дряхлов Н.И. Социология труда. - М., издательство Московского университета. 2002.
9. Дресвянников В.А. Управление знаниями организации. М.: КноРус. 2009.
10.Дятлов В.П., Кибанов А.А., Одегов Ю.Г., Пихало В.Г. Управление персоналом. - М.: Academia, 2007.
11.Дубинина И.Н. Управление творчеством персонала в условиях инновационной экономики. М.: ACADEMIA(малая). 2008.
12. Егоршин А.П. Управление персоналом. - М.; Нижний Новгород: НИМБ, 2008
13. Иванова С. Развитие потенциала сотрудников: Профессиональные компетенции, лидерство, коммуникации. 2-е изд. М.: Альпина Паблишерз. 2009. 280с.
14. http://pa-academy.kz/
15.www.kyzmet.kz
16. www.kazeu.kz
Приложение 1.
Оценка и аттестация государственных служащих.
ТЕСТОВЫЕ ВОПРОСЫ К ЗАКОНУ РЕСПУБЛИКИ КАЗАХСТАН «О ПРЕЗИДЕНТЕ РЕСПУБЛИКИ»
ТЕСТОВЫЕ ВОПРОСЫ К КОНСТИТУЦИИ РЕСПУБЛИКИ КАЗАХСТАН
ТЕСТОВЫЕ ВОПРСЫ К ЗАКОНУ РК «О ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЕ»
ТЕСТОВЫЕ ВОПРОСЫ К ЗАКОНУ РЕСПУБЛИКИ КАЗАХСТАН «О БОРЬБЕ С КОРРУПЦИЕЙ»
1. Цели Закона РК «О борьбе с коррупцией».
2. Понятии правонарушений, связанных с коррупцией.
3. Виды ответственности за коррупционные правонарушения.
4. Понятие должностного лица в соответствии с Законом РК «О борьбе с коррупцией».
5. Понятие лиц, занимающих ответственную государственную должность.
6. Субъекты правонарушений, связанных с коррупцией.
7. Сфера применения Закона РК «О борьбе с коррупцией»
8. Каким нормативным правовым актом предусматривается уголовная ответственность и наказание за коррупционные преступления?
9. Основные принципы борьбы с коррупцией.
10. Органы, осуществляющие борьбу с коррупцией и их компетенция.
ТЕСТОВЫЕ ВОПРОСЫ К ЗАКОНУ РК «ОБ АДМИНИСТРАТИВНЫХ ПРОЦЕДУРАХ»
ТЕСТОВЫЕ ВОПРОСЫ К ЗАКОНУ РЕСПУБЛИКИ КАЗАХСТАН «О НОРМАТИВНЫХ ПРАВОВЫХ АКТАХ»
ТЕСТОВЫЕ ВОПРОСЫ ПО КОДЕКСУ ЧЕСТИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ РЕСПУБЛИКИ КАЗАХСТАН