Управление персоналом предприятия 4 (стр. 1 из 8)

Министерство образования и науки Российской Федерации

ГОУ ВПО

Всероссийский заочный финансовый институт

Контрольная работа по дисциплине

«Экономика организаций»

Тема №5

«Управление персоналом предприятия»

ВЫПОЛНИЛ студент 2 ВО

Факультет «Финансово-кредитный»

Специальность «Финансы и кредит»

Специализация «Финансовый менеджмент»

Бородкина И.В.

№10ФФД60511

ПРОВЕРИЛ к.э.н., доцент Голикова Г.В.

Воронеж 2010

Задание к контрольной работе

1. Понятие «Система управления персоналом предприятия»

2. Определение потребности в персонале и планирование его численности.

3. Наем, отбор и профессиональная подготовка персонала предприятия.

Содержание

Понятие «система управления персоналом предприятия»……………………………...4

Определение потребности в персонале и планирование его численности…………...11

Наем, отбор и профессиональная подготовка персонала предприятия……………….16

Список использованной литературы……………………………………………………24

1. Понятие «система управления персоналом предприятия»

При определении сущности системы управления персоналом мы исходим из положения о том, что ее объектом является процесс целенаправленного взаимодействия и взаимовлияния работников в трудовой деятельности организации, как открытой системы, ориентирующейся на потребителя.

Промышленные и торговые предприятия, ориентированные на потребителя, отличаются от предприятий, продающих то, что производят. Они изучают запросы покупателей, претерпевают организационные (стратегические, структурные, диверсификационные и др.) изменения и достигают конкурентных преимуществ. Задача управления персоналом в этих условиях — привлекать и удерживать потребителей в долгосрочном периоде.

Управление персоналом, как система, «переживает» в таких предприятиях состояние усложнения. «Возрастание сложности управления персоналом происходит, во-первых, в силу усложнения управленческого труда, и, во-вторых, в силу того, что персонал — наиболее сложный объект управления в организации» ¹.

Основу предлагаемой нами концепции управления персоналом в условиях переходного периода составляют объективные и субъективные динамические характеристики, учитывающие внешние и внутренние особенности функционирования предприятий.

Особенности внешней среды, по мнению авторов, могут быть представлены экономической, политической, социальной и экологической ситуацией. Так:

• экономическая ситуация находится на пути к выходу из спада; покупательная способность потребителей на прежнем уровне и чуть выше; не предполагается резких изменений цен;
• политическая ситуация характеризуется стабильностью, укреплением мира и укреплением рыночной экономики;
• социальной ситуации свойственны более высокий уровень образования; более здоровый образ жизни; при этом сохраняются стрессовые условия жизни и трудовой деятельности;
• экологическая ситуация находится в предкризисном состоянии, загрязнение среды увеличивается.

Особенности внешней среды потребовали изменений в системе управления персоналом на предприятии, которая выдвигает необходимость учета новых источников и средств удовлетворения нужд потребителей в стратегическом развитии организации и предполагает принципиально новую модель поведения персонала, повышающую качество обслуживания потребителей и организационную культуру в результате взаимодействий в совместной продуктивной деятельности руководителя и подчиненных.

Концепция управления персоналом в организациях в условиях рыночной экономики базируется на признании взаимосвязей и взаимозависимостей организации с окружающей средой (объективные факторы), а также, в активизации внутреннего потенциала — в достижении целей организации за счет раскрепощения энергии подчиненных (субъективные факторы), в создании благоприятной атмосферы в коллективе и повышения культуры делового общения (интегральные факторы).

Предлагаемая концепция управления персоналом в промышленных и торговых организациях в условиях рыночной экономики рассматривается посредством:

• конкретизации терминов «управление персоналом», «управление человеческими ресурсами» и «учет индивидуальных особенностей личности работника»;
• изучения внешней среды, которая выдвигает необходимость учета новых источников и средств удовлетворения нужд потребителей в стратегическом развитии предприятия и предполагает принципиально новую модель поведения персонала, повышающую качество производственной деятельности и обслуживания потребителей и культуру делового общения;
• выявления закономерностей системы управления персоналом, определения принципов управления персоналом, в том числе управления человеческими ресурсами;
• предложения систематизировать управление персоналом с учетом объективных, субъективных и интегральных факторов в управлении персоналом;
• определения социально-экономических показателей эффективности системы управления персоналом.

Для аргументации логики концепции мы считаем целесообразным исходить из теории «мягких» и «жестких» элементов. Выделение «мягких» и «жестких» элементов² в управлении персоналом раскрывает их особенности, лежащие в основе оригинального подхода к управлению персоналом, базирующегося на объективных, субъективных и интегральных факторах, обусловленных современными требованиями к управлению персоналом, которые вытекают из стратегии организации и внутрифирменного обследования (диагностики).

Выдвигаемое требование учета особенностей внешней среды (экономической, политической, социальной и экологичес кой ситуации) определяет взаимовлияние всех организационных подсистем (в том числе, маркетинговой подсистемы) и формируют цели и задачи персонала. Определение и исследование интегральных, субъективных и объективных факторов управления персоналом позволяет проводить более глубокую аналитическую оценку труда работников, прогнозировать их развитие и создавать более эффективную систему материального стимулирования.

Понятие «человеческие ресурсы» (потенциал) объясняет природу ресурсной энергии сотрудников и позволяет выдвинуть специфические принципы управления человеческими ресурсами.

Выделение и исследование субъективных факторов в управлении персоналом раскрывают природу ресурсной энергии сотрудников, сущностные особенности специфических групп показателей, вытекающие из законов развития общества, организации и личности работника, и являются перспективными подходами в управлении персоналом.

Предлагаемая нами концепция создает преимущества в управлении персоналом, заключающиеся в разработке стратегической программы, структурной реорганизации и развитии персонала, в увязывании целей, задач и квалификационных требований к конкретному рабочему месту с методикой оценки результатов и порядка оплаты труда. Концепция опирается на систему следующих фундаментальных принципов, наработанных в отечественной и зарубежной практике:

1. Направленность всех мероприятий в организации на повышение производительности труда персонала и на всестороннее развитие личности работающего.
2. Системность и комплексность воздействий (экономических и социальных) в процессе управления персоналом, осуществление мероприятий по ее совершенствованию и повышению уровня ее информационной и научной обоснованности.
3. Изучение, распространение и использование моделей передового отечественного и зарубежного опыта с целью обеспечения кадрами, организацией их эффективного использования, профессионального и социального развития.
4. Экспертиза и учет внешней среды в соответствии с периодом жизненного цикла, инновационным проектированием и планированием, внедрением приоритетного проекта и оперативного управления персоналом.
5. Рациональное сочетание элементов всех подсистем организации, приводящее к увеличению эффекта синергии и координации.
6. Целевая специализация, кооперация и многовариантность в деятельности работников.
7. Непрерывное взаимодействие и взаимовлияние руководителя и подчиненных в целях повышения эффективности совместной деятельности.

Источником развития системы управления персоналом выступает противоречие между целями работодателей и целями ее работников, которое проявляется в несоответствии требований к должностным обязанностям наемных работников со стороны работодателя и удовлетворенностью людей, в ней работающих; несоответствии уровня организации труда конкретным техническим и иным условиям производства и т.д. Разрешение этих противоречий возможно при условии изменения сложившейся структуры, изменения целей персонала и перехода системы управления персоналом в новое качество.

Исходя из такого представления о характере и особенностях организационных изменений, сформулируем определение развития системы управления персоналом.

Развитие системы управления персоналом отражает целевую и функциональную характеристики управления персоналом.

С точки зрения целевой характеристики, управление персоналом рассматривается как целенаправленная деятельность работников подразделений системы управления персоналом, линейных и функциональных руководителей, которая включает разработку стратегии кадровой политики, концепцию управления персоналом, формирование и совершенствование системы управления человеческими ресурсами, выполнение процедур работы с людьми.

Цель развития персонала определяется как повышение образовательного и квалификационного уровней, создающих основу конкурентоспособности и устойчивости предприятия. Инструментом достижения этой цели служат качественные преобразования в организации в целом, привнесение в управление персоналом качественно новых элементов и связей, изменяющих содержание и характер трудовой деятельности и отношений работников (реинжиниринг). Целевая характеристика системы управления персоналом уникальна по своему многообразию. Выделяют три уровня целесообразности развития персонала (по степени объективности цели):