Стадии собеседования по подбору персонала. Вне зависимости от выбранного интервьюером типа собеседования, оно должно состоять из нескольких этапов:
- подготовки;
- «создания атмосферы доверия»;
- обмена информацией (основная часть);
- заключения;
- оценки.
Предварительная подготовка имеет исключительно важное значение для успешного проведения собеседования. На этом этапе сотрудник организации, собирающийся проводить интервью, должен, прежде всего, детально изучить досье кандидата, т.е. те данные о нем, которыми располагает организация. Затем, ему необходимо определить, как оценивать кандидата. Большинство современных организаций имеют для этого стандартные формы, которые следует просмотреть непосредственно перед собеседованием, чтобы еще раз повторить критерии оценки. И, наконец, требуется подготовить вопросы, которые позволят оценить кандидата по выбранным критериям.
«Создание атмосферы доверия». В начале собеседования крайне важно снять естественную для данного момента напряженность, дать возможность кандидату расслабиться и полностью продемонстрировать свои качества. Для этого можно начать собеседование с вопросов на нейтральную тему, например, «Легко ли Вы добрались до нашего офиса?», предложить кандидату сесть там, где ему удобно, пожать руку, улыбнуться и т.п. Проводящий собеседование сотрудник может достаточно легко растопить лед недоверия со стороны кандидата, начав с рассказа о самом себе или вспомнив забавный случай, который произошел с ним в момент устройства на работу. После того как контакт между участниками собеседования установлен, можно переходить к основной части интервью, однако, важно помнить о необходимости сохранять атмосферу доверия и доброжелательности в течение всей беседы. Достигается это за счет поощрительных реплик интервьюера, одобрительных кивков, улыбки.
Основная часть собеседования представляет собой обмен информацией между его участниками. Интервьюера интересует та информация, которая дает возможность оценить способность и желание кандидата успешно работать в организации, а не просто факты из его жизни или рассказываемые им истории. Поэтому проводящий собеседование должен сохранять контроль над его ходом и выступать в роли «ведущего». В тоже время, не следует подавлять инициативу кандидата и полностью лишать его возможности задавать вопросы.
Завершение собеседования должно произойти в тот момент, когда этого хочет интервьюер. Для этого существует несколько специальных приемов - предложить кандидату задать последний вопрос, начать посматривать на часы или на дверь, выпрямиться, как бы собираясь подняться из-за стола. В самом конце интервью необходимо поблагодарить кандидата и объяснить ему дальнейший порядок рассмотрения его кандидатуры и поддержания связи с ним.
Оценка кандидата должна быть произведена непосредственно после собеседования, в противном случае острота восприятия сотрется, и проводивший собеседование сотрудник может упустить важные детали.
Ступень 8. Медицинский осмотр. Проводится, как правило, если работа предъявляет особые требования к здоровью кандидатов.
Ступень 9. Принятие решения.
На основе анализа результатов собеседования руководитель подразделения выбирает кандидата, который, по его мнению, наиболее подходит для данной должности. В зависимости от традиций организации, а также важности вакантной должности, может потребоваться собеседование с руководителем руководителя или Генеральным директором, прежде чем будет принято решение о приеме на работу.
В последнее время все большее распространение получает практика приема на работу с испытательным сроком, дающая возможность оценить кандидата непосредственно на рабочем месте без принятия на себя обязательств по его постоянному трудоустройству. В период испытательного срока, продолжительность которого зависит от трудового законодательства и традиций компании, кандидат исполняет должностные обязанности в полном объеме, получает вознаграждение, однако, может быть уволен по его окончании без каких-либо последствий для организации. В течение испытательного срока руководитель подразделения уделяет особое внимание кандидату и оценивает его с точки зрения потенциала работы в данной должности и организации. Кроме этого оценивается его умение работать в коллективе, готовность принятия традиций и устоявшихся связей внутри организации и поведение в различных ситуациях.
Этот метод предоставляет объективную основу для решения, которое принимает в конце испытательного периода руководитель - принять или не принять кандидата на постоянную работу.
Число пользователей сети Интернет неуклонно растет, в сеть переходят многие сферы жизни человека. Рынок труда – не исключение. Поэтому сейчас сложно представить работу HR-менеджера без использования Интернет-ресурсов по трудоустройству. Правда, зачастую поиск персонала с помощью Интернета не приносит того результата, которого ожидают от этого наиболее доступного и оперативного способа [5].
Категория сотрудников, которые сейчас наверняка не станут покупать печатные издания с целью найти работу – это ИТ и web-специалисты. По количеству предложений для сотрудников ИТ - отделов эта область уступает, разве что, сфере торговли.
За последние годы из печатных СМИ в Интернет перекочевали вакансии и резюме на позиции руководства во всех отраслях. Кроме того, все чаще с помощью Интернета находят финансистов, менеджеров по продажам, специалистов в сфере рекламы и PR. С помощью Интернета не стоит целенаправленно искать рабочий персонал: уборщиц, курьеров, строителей и т.д.
Кроме того, есть категории специалистов узкого профиля, которых сложно найти вообще. Это, к примеру, специалисты в области телекоммуникаций и радио. При поиске таких сотрудников необходимо быть терпеливым и использовать все возможные методы поиска персонала.
Правда, поиск персонала через Интернет имеет как свои плюсы, так и минусы. Поиск персонала с помощью Интернета можно начать с активного поиска резюме соискателей в базах резюме на сайтах по трудоустройству. Для этого на каждом сайте предусмотрена специальная форма поиска резюме по рубрикам, городам, поисковым словам. Если задать поиск по ключевым словам, необходимо вписывать в форму слова, во-первых, наиболее относящиеся к предлагаемой вакансии, а, во-вторых, стараться избегать слов, которые могут встречаться в большом количестве резюме (например, менеджер – лучше указать, какой именно менеджер нужен).
Кроме того, на ключевых job-сайтах предусмотрена рассылка резюме по e-mail. Можно указать необходимые параметры: рубрику, ключевые слова, уровень заработной платы и т.д. в зависимости от того, что предлагает сайт.
Плюс в своем аккаунте возможно сохранять понравившиеся резюме в отдельной папке.
Один из наиболее приемлемых методов поиска персонала в Интернете – размещение бесплатных вакансий на сайтах по трудоустройству. Удобней всего размещать вакансии на ведущих ресурсах: во-первых, наибольший охват аудитории, во-вторых, дополнительные сервисы.
Особенность бесплатного объявления о вакансии в том, что на сайтах с большой базой вакансий в течение небольшого времени объявление уходит вниз и теряется. Поэтому вакансии необходимо либо размещать заново, либо обновлять.
Еще один действенный способ поиска специалистов через Интернет – просматривание специализированных сайтов. Профессиональные сообщества сейчас имеют немало своих интернет - ресурсов, на которых зачастую размещают вакансии и резюме своих специалистов. Особенно это актуально для ИТ и web-специалистов, а также HR-менеджеров. Также, можно просматривать и читать профессиональные форумы - в дискуссиях обязательно проявятся специалисты в своей области, и если кто-то из них заинтересовал, можно общаться как через оставленные на форуме контакты, так и через личные сообщения (сервис, доступный на каждом форуме).
Если же вы готовы платить деньги за поиск персонала, Интернет-ресурсы предлагают вам большое количество вариантов рекламного размещения объявлений о вакансиях. Среди них – размещение компании в списке ведущих компаний, VIP-вакансии, цветные рекламные блоки, горячие вакансии. Безусловно, платное размещение на приоритетных местах удерживает ваши вакансии в поле зрения соискателей, а также делает компанию более привлекательной для соискателей и создает имидж, если ваша фирма еще не стала брендом. На каждом сайте по трудоустройству есть контактная информация, и поэтому за прайсом и более подробной информацией можно всегда обратиться к менеджерам компании [5].
Один из важнейших факторов успеха – правильно составленный текст объявления.
Ключевую роль в поиске персонала играет сам текст объявления о вакансии. Чтобы составить текст, адекватный ожиданиям, для начала необходимо разберитесь внутри компании – а чего вы ждете от искомого специалиста? Ваш внутренний заказчик (начальник отдела, подразделения – тот, кто «заказывает вам сотрудника» и впоследствии станет его непосредственным начальником) должен быть уверен, что этот специалист действительно необходим отделу. Пропишите для будущего сотрудника функции и обязанности, составьте должностную инструкцию (некоторые специалисты-кадровики советуют также прописывать рабочие инструкции для рабочих специальностей). Отсюда выведите необходимые требования, и будьте внимательны, чтобы требования соответствовали функциям: ведь часто в требованиях указано знание иностранного языка, а на практике сотрудник свои знания не реализует и теряет языковую практику. К тому же, если вы не уверены, сколько платить специалисту, просмотрите сайты по трудоустройству по интересующим вас позициям: вы увидите, сколько таким сотрудникам предлагают и сколько они запрашивают, и сможете определиться с ценой искомого специалиста и системой оплаты для таких позиций.