Первая поведенческая характеристика российского индивида, определяемая как импульсивность, предполагает две группы качеств: 1. качества, относящиеся к поведенческим особенностям, – не регламентированность и т.п. 2. качества, проявляющиеся как эмоциональная мотивация. Проведем сравнение типичных поведенческих характеристик государственных служащих и наиболее характерных черт, свойственных российскому индивиду.
Важнейшим качеством, необходимым чиновнику в профессиональной деятельности, является целерациональность, которая отличается от импульсивности, прежде всего, рациональным целеполаганием, первой характеристикой его является умение ставить конкретные цели и добиваться их достижения. Однако анализ поведенческих качеств государственных служащих обнаруживает, что в рейтинге этих качеств, данное умение стоит всего на 9 месте из 12 (см. таблицу 2.2).
Таблица 2.2.
Умение ставить конкретные цели и добиваться их достижения1
| П.1. Высокая степень умения (в %) | Рейтинг по п.1. | П.2. Средняя степень умения (в %) | Рейтинг по п.2 | П.3. Низкая степень умения (в %) | Обратный рейтинг по п.3. | Агрегированная оценка по качеству (п1.+п2/2-п3) | Рейтинг итоговый |
| 28,5 | 8 | 45,3 | 8 | 18,8 | 9 | 32,4 | 9 |
Второй характеристикой рационального целеполагания является механизм контроля деятельности. Профессор В.Л. Романов отмечает, что в современной государственной службе «нет четко организованного целенаправленного систематического контроля: 75,5% отмечают, что контроль определяется конкретной ситуацией; 33,7% - через санкции и запреты»2. Таким образом, целеполагание и целеполагающий контроль выражены не значительно. На основании этих данных следует первый вывод – в поведении государственного служащего рациональное целеполагание выражено крайне слабо.
Непосредственно с рациональным целеполаганием связана целесообразность функций организации, или технологическая дисциплина. На вопрос: «Насколько соответствует структура организации ее задачам и функциям» были получены следующие ответы: 47,7% респондентов отметили – вполне соответствует; 39,9% – не вполне, 4,6% – не соответствует1. Таким образом, мнение респондентов указывает на рассогласованность структуры и функций, что в конечном итоге влияет на работу организации, проявляясь в не нормированности рабочего дня (отмечено 21%), в неопределенности прав и обязанностей (13,5%). Так, например, «большинство опрошенных (89,1%) в данный момент не имеют инструкций об исполнении должности или она еще разрабатывается (6,7%). В то же время каждый десятый отмечает, что документа нет вообще»2.
Проблемы неорганизованности возникают и в деятельности отдельных индивидов, за последние годы снизилась исполнительская дисциплина, как указывают 48,8% респондентов3. Налицо проблемы самодисциплины и самоорганизации – большинству (58,4%) присуще умение организовать личный труд и планировать свою работу только в средней мере, а 13,5% это умение свойственно в крайне низкой степени4. Поведенческие характеристики связаны и с интеллектуальными навыками: такая процедура, как анализ информации, вызывает большие трудности у государственных служащих (это умение в средней степени свойственно 43,1%, в низкой степени – 32,3%)5. Из этих материалов следует второй вывод – технологическая дисциплина в государственной службе находится на низком уровне
Анализ социологических материалов РАГС показывает, что в сфере государственной службы «слабо развиты инициативность, стремление к новому, новаторский подход»; инициативность служащих снизилась за годы реформ (что отмечают 39,7% опрошенных).в то же время превалируют «безынициативность и равнодушие»1. Вывод третий – инициативность государственных служащих невысока. Здесь необходимо подчеркнуть, что инициативность тесным образом связана с такой чертой российского характера как смекалка, которая оказывается невыраженной в поведении государственных служащих.
Оптимальное функционирование государственной службы, по мнению специалистов кафедры «Государственной службы и кадровой политики», зависит от следующих требований: 1. от выработки регламентирующих деятельность документов (63,8% респондентов указывают на необходимость совершенствования нормативно-правовой базы), 2. от совершенствования профессионализма (57,2% отмечают, что высокое качество работы с персоналом организации обеспечивает максимальную реализацию его профессионального опыта)2.
Рассмотрим данные таблиц 2.3, 2.4 и 2.5
Таблица 2.3.
Вопрос: «Чем руководствуется государственный служащий при выполнении обязанностей»3:
| 69,9% | Указаниями непосредственного руководителя и частично должностными обязанностями; |
| 61,2% | Личной ответственностью за порученное дело; |
| 53,6% | Должностными инструкциями; |
| 28,0% | Интересами своей организации; |
| 17,8% | Только указаниями начальника; |
| 13,0% | Интересами общества |
Таблица 2.4.
Вопрос: «Что лежит в основе стремления к служебному росту большинства государственных служащих»1:
| 50,0% | Перспективы дальнейшего профессионального роста; |
| 44,2% | Желание больше зарабатывать; |
| 40,4% | Стремление занять достойное место в обществе; |
| 30,8% | Стремление более полно реализовать себя в управленческой сфере; |
| 19,2% | Надежда решить жилищную и другие бытовые проблемы; |
| 15,4% | Надежда установить более крупные деловые связи. |
Таблица 2.5.
Вопрос: «Факторы, стимулирующие деятельность государственного служащего»2
| 62% | Материальное стимулирование; |
| 58% | Моральное стимулирование; |
| 56% | Формирование резерва и работа с ним; |
| 37% | Заслушивание отчетов; |
| 35% | Планирование должностного перемещения; |
| 31% | Штрафы, административные взыскания планирование; |
Как отмечает профессор В.Л. Романов, «низка эффективность позитивного морального стимулирования служащих ... интерес служащих к традиционным формам поощрений (правительственные награды, грамоты, благодарности и т.п.) сохранился в статистически незначимом выражении. Большинство (до 80%) респондентов указывают на заинтересованность в получении денежного вознаграждения. В то же время только 10,8% участвовавших в опросе не уверены, что если они будут работать больше и лучше, то их зарплата увеличится». Но, тем не менее, «была установлена связь … с фактами нематериального ряда; … с удовлетворением своей служебной деятельностью и признанием ее социальной важности… Государственные служащие, которыми главными названы в качестве мотивов «стремление реализовать себя в управлении», чаще положительно оценивают свой вклад в стабилизацию обстановки в обществе»1.
Опираясь на приведенные данные, отметим, что для большинства государственных служащих в качестве побудительных стимулов (внешнее побуждение для индивида), как правило, выступают стимулы-ожидания морального поощрения, материального благополучия, карьерного роста. Смыслообразующими мотивами (ценностями, целями) выступают – высокий заработок и положение в обществе. Факторами, организующими мотивацию индивида (помогающими осуществить выбор целей), выступают указания руководителя, должностные инструкции и личная ответственность за порученное дело. К мотивации, которая носит исключительно рациональный характер, может быть отнесено из перечисленного только «выполнение должностных обязанностей» (только данная деятельность может быть рационально описана и зафиксирована в документе, регламентирующем эту деятельность). Все остальные мотивы включают в себя и рациональный, и эмоциональный элемент. Это характерно и для таких мотивов как «приказ начальника»или «личная ответственность за порученное дело».
Анализируя характер мотивации в сфере государственной службы, специалисты кафедры «Государственной службы и кадровой политики» РАГС приходят к выводам, что для эффективной мотивации необходимо «Первое место. Пересмотр норм, создание более гибкой системы оплаты труда (отмечают 75% респондентов); Второе место. Переход к системе классных чинов и квалификационных разрядов (60%)»2. Таким образом, мотивация государственного служащего в современных условиях только формируется, но уже сейчас есть потребность придать ей форму, которая должна учитывать и рациональные и эмоциональные элементы мотивации.