Как определено, в основе взаимодействия любого российского коллектива, в том числе в корпусе государственной и муниципальной службы, лежат три социальных регулятора: форма самоорганизации – иерархия; народный характер – импульсивность и коллективизм; этический строй. Исходя из них, рассмотрим в комплексе модель российской государственной службы.
Иерархическая форма управления возникла, как отмечалось, из аналогичной формы самоорганизации социума и сложилась под влиянием народного характера, с одной стороны, этического строя, с другой. Импульсивность, как массовая поведенческая черта, требовала антитезы – регламентации; коллективизм с его фундаментальным принципом «следуй образу действия лидера» предполагал иерархическую структуру. В свою очередь и православная этика (а в дальнейшем и коммунистическая) обуславливала иерархию, обосновывая сдерживание страстей и догматический энтузиазм, проповедуя и пропагандируя смирение, терпение и действие во имя «высших» идеалов.
В настоящее время иерархическая структура как целостное общественное построение оказалась рассогласованной. Однако отдельные социальные образования (отдельные организации) не утратили своей традиционной российской иерархической формы (будь то коммерческие предприятия, государственные или муниципальные учреждения и т.п.). Следствием неадекватности социальной структуры управления является неспособность современной государственной власти согласовывать цели индивидов (число этих целей выросло после крушения «железного занавеса») с целями всего общества. Устранить негативные феномены, в том числе в сфере государственной службы, возможно, если понять причины их появления, коренящиеся в неадекватном действии основных социальных регуляторов.
Рассогласованность действия поведенческих регуляторов в сфере государственной службы, как отмечалось, определяется противоречием черт народного характера (импульсивности и коллективизма) и требований профессии (как целерациональной деятельности), что получило негативное выражение в деятельности чиновника. Целерациональность часто оборачивается отсутствием инициативы; а импульсивность проявляется в отсутствии рационального целеполагания и низкой технологической дисциплине.
На современного государственного служащего оказывают противоречивое влияние элементы «этики убеждения» и «этики ответственности». Так взаимодействие индивидов построено на этике убеждения, а побудительные стимулы к действию определяются этикой ответственности. В результате, индивид может быть стимулирован стремлением к денежному вознаграждению, моральному поощрению, к повышению в должности, но его инициатива будет тут же остановлена нормой коллективного взаимодействия – «не выделяйся». В социуме, в котором взаимодействие индивидов построено на этике убеждения (а таковым является корпус государственной службы), индивидуальная стимуляция способна породить аномию или разрушить такой социум.
Снять противоречие этики убеждения и этики ответственности возможно через утверждение этики убеждения, ее принципа «следуй модели заданной лидером», как фундаментального принципа «служебной преданности». Подчеркнем, что специфика «российской служебной преданности» строится на преданности служебному статусу лидера, соответствующему принципу «будь как все».
Служебная преданность профессиональному статусу, предполагает не только эмоциональное отношение, но и компетентность, на что указывают исследования специалистов кафедры государственной службы и кадровой политики РАГС. Поэтому отбор персонала в сфере государственной и муниципальной службы должен быть построен не столько на отборе «угодных», сколько на отборе преданных и компетентных специалистов.
Таблица 2.8.
Государственная служба: условия мотивации и взаимодействия индивидов1
| Мотивация государственных служащих | ||
| Инструменты мотивации | Этика ответственности | Этика убеждения |
| Побудители (стимулы) (к чему стремиться) | Индивидуальные материальные и моральные стимулы, стимулы личного карьерного роста | |
| Мотивы (зачем стремиться) | Перспективы профессионального роста, заработок, положение в обществе | |
| Организаторы действия (как делать) | “выполнение должностных обязанностей”. | “приказ начальника”; “личная ответственность за порученное дело” |
| Взаимодействие между индивидами в системе государственной службы | ||
| Этические константы | Этика ответственности | Этика убеждения |
| Основной функциональный принцип | “следуй норме, определенной лидером” | |
| Основная норма поведения | “не выделяйся и соответствуй своему статусу” | |
| Нормативный запрет | “взаимодействие индивидов на государственной службе не может складываться по формуле: все, что не запрещено, разрешено”, | |
| Оптимальный организационный механизм | механизм пожизненного найма | |
Таблица 2.9.
Оценка важности качеств госслужащих (анализ данных)1
| Данные в % | Анализ: сведение к общему критерию в условных соотносимых цифрах (А+Б+В) | |||||
| Оцените степень важности различных качеств работника, влияющих на его продвижение по службе в вашей организации | А. Дост.важ. | Б. Не оч. важ. | В. Совс. не важ. | Г1. При Б=-0,5 (А=1, В=-1) | Г2. При Б=-1 (А=1, В=-1) | Вывод |
| Добросовестность в работе | 78,3 | 21,7 | 0,0 | 67,5 | 56,6 | Достаточно важно |
| Профессиональный опыт, стаж | 76,1 | 19,6 | 4,3 | 62,0 | 52,2 | Достаточно важно |
| Порядочность | 50,0 | 43,5 | 6,5 | 21,8 | 0,0 | Скорее важные |
| Покровительство начальника | 47,8 | 32,6 | 19,6 | 11,9 | -4,4 | Скорее важные |
| Умение нравиться руководству | 43,5 | 37,0 | 19,6 | 5,4 | -13,1 | Скорее важные |
| Твердость принципов | 32,6 | 52,2 | 15,2 | -8,7 | -34,8 | Скорее не важные |
| Конформизм | 30,4 | 34,8 | 34,8 | -21,8 | -39,2 | Скорее не важные |
| Возраст | 30,4 | 50,0 | 19,6 | -14,2 | -39,2 | Скорее не важные |
| Пол | 17,4 | 45,7 | 37,0 | -42,5 | -65,3 | Совсем не важно |
| Политическая ориентация | 8,7 | 37,0 | 54,3 | -64,1 | -82,6 | Совсем не важно |
| Национальность | 6,5 | 30,4 | 63,0 | -71,7 | -86,9 | Совсем не важно |
Таблица 2.10.