Шляхи удосконалення системи управління персоналом (стр. 7 из 12)
Ступінь виконання критерію визначається за чотирьохбальною шкалою, а після заповнення таблиць усіма «оцінювачами» визначається показник якісної ефективності системи оплати праці.
Схема організації процесу управління оплатою праці на ТОВ «Аеро-Експрес» наведено на рис. 2.2.2.
 |
Рисунок 2.2.2 – Процес управління оплатою праці на ТОВ «Аеро-Експрес»
Використання цієї схеми на ТОВ «Аеро-Експрес» дозволяє забезпечити справедливість рівня заробітної плати, його об’єктивний зв’язок з результатами роботи підприємства та атмосферу, що сприяє розвитку соціального партнерства на мікрорівні.
Фонд матеріального заохочення виступає основою матеріального заохочення за колективні результати роботи. Розмір фонду матеріального заохочення слід розраховувати у відсотковому співвідношенні до суми додатково одержаного чистого прибутку в разі, коли фактично одержаний прибуток перевищуватиме плановий розмір внаслідку покращення деяких кінцевих показників діяльності.
Оскільки постійне зростання обсягу наданих послуг передбачено «Програмою розвитку підприємства», то показник росту суми одержаних доходів є фондоутворювальним для фонду матеріального заохочення за покращення результатів діяльності. Інші фактори використовуватимуться для коригування розміру фонду в разі неспівпадіння їхніх фактичних значень з затвердженими плановими.
В результаті детального вивчення існуючих методик формування фонду матеріального заохочення на основі експертних оцінок працівників відділу планування та економічного аналізу ТОВ «Аеро-Експрес» розглянемо систему розрахунку фонду матеріального заохочення, яка представлена наступними нормативами.
Норматив фондоутворювального показника:
за 1% росту обсягу наданих послуг (суми одержаних тарифних доходів) – 0,8.
Нормативи коригування річного фонду матеріального заохочення:
за один пункт зміни рівня планової рентабельності – 0,5;
за 1% зміни фонду основної заробітної плати – 0,5;
за 1% зміни питомої ваги матеріальних витрат в структурі витрат – 0,8.
Наведемо порядок розрахунку розміру фонду матеріального заохочення (ФМЗ) для працівників ТОВ «Аеро-Експрес» за фактичними результатами діяльності в 2007 та 2008 роках (табл. 2.2.2).
Таблиця 2.2.2 - Розрахунок фонду матеріального заохочення ТОВ «Аеро-Експрес»
| Показник | план | факт | % росту | ФМЗ, % |
| 2007 рік | ||||
| 1. Тарифні доходи, тис. грн. | 353765 | 361727 | 2,25 | 1,8 |
| 2. Рентабельність від звичайної діяльності до оподаткування, % | 23,7 | 35,2 | 11,5 | 5,75 |
| 4.Фонд основної заробітної плати, тис. грн. | 74673 | 74317 | -0,5 | 0,25 |
| Матеріальні витрати, тис. грн. | 15 | 16 | 1,0 | -0,8 |
| Всього витрат, тис. грн. | 35495 | 36272 | ||
| ФМЗ, % від додаткової суми чистого прибутку | 241899 | 231718 | ||
| Чистий прибуток, тис. грн. | 7,0 | |||
| Збільшення чистого прибутку, тис. грн. | 40117 | 57239 | ||
| ФМЗ=0,07×17122=1198,54 тис. грн. | 17122 | |||
| 2008 рік | ||||
| 1. Тарифні доходи, тис. грн. | 399500 | 407070 | 2,0 | 1,6 |
| 2. Рентабельність від звичайної діяльності до оподаткування, % | 26,4 | 32,3 | 5,9 | 3,0 |
| 5.Фонд основної заробітної плати, тис. грн. | 92369 | 92367 | 0 | 0 |
| Матеріальні витрати, тис. грн. | 13,2 | 13,7 | 0,5 | -0,4 |
| Всього витрат, тис. грн. | 35455 | 35949 | ||
| ФМЗ, % від додаткової суми чистого прибутку | 267841 | 262770 | ||
| Чистий прибуток, тис. грн. | 4,2 | |||
| Збільшення чистого прибутку, тис. грн. | 52218 | 59603 | ||
| ФМЗ=0,07×7385=310,17 тис. грн. | 7385 | |||
Розподіл суми ФМЗ між працівниками відбувається на підставі аналізу їхнього особистого вкладу в його створення. З наведених даних про розмір ФМЗ в 2007 та 2008 роках зрозумілим є висновок про необхідність винайдення працівниками дирекції шляхів покращення затверджених дирекцією ТОВ «Аеро-Експрес» планових показників діяльності з метою одержання більшого розміру ФМЗ.
Застосування даної системи матеріального заохочення є вигідним як для працівників ТОВ «Аеро-Експрес», так і для підприємства взагалі. Зацікавлення працівників в одержанні додаткового прибутку понад запланований розмір спонукає їх працювати в напрямку винаходу та реалізації шляхів покращення кінцевих результатів діяльності. Структурні підрозділи ТОВ «Аеро-Експрес» преміюються не лише за виконання плану по доходам, прибутку, приросту основних послуг та цільове використання коштів в межах доведеного кошторису.
Частина додатково одержаного прибутку (за виключенням сплаченої працівникам суми фонду матеріального заохочення) залишається в розпорядженні підприємства і спрямовується на його розвиток.
Розглянемо функціональні обов’язки кадрової служби на ТОВ «Аеро-Експрес»:
Розробка поточних та перспективних планів потреби в кадрах та джерел їх поповнення.
Здійснення комплектування та обліку прийняття, переміщення та звільнення трудових ресурсів підприємства усіх категорій.
Систематична організація та проведення атестації кадрів підприємства.
Організація та проведення професійної орієнтації серед молоді; пропаганда основних професій підприємства.
Залучення молодих та висококваліфікованих спеціалістів, проведення заходів по їх закріпленню.
Планування та проведення заходів по трудовій адаптації працівників підприємства.
Вдосконалення професійної структури колективу підприємства.
Розробка спільно з керівниками структурних підрозділів нормативно-правової документації з регламентування їх діяльності, а також окремих посадових осіб.
Оформлення, ведення, збереження та видача трудових книжок працівників підприємства.
Документаційне забезпечення подання до нагородження, соціальному забезпеченню працівників.
Підготовка та видача довідок за проханням працівників, у відповідності з запитами інших установ та організацій.
Розглянемо функціональні обов’язки начальника відділу кадрів:
Начальник відділу керується в своїй діяльності діючим законодавством з проблем управління кадрами, наказами керівника підприємства, положенням про кадрову службу та вимогами даної посадової інструкції.
В рамках своєї компетенції зобов'язаний самостійно приймати рішення та діяти самостійно.
Постійно інформувати керівника підприємства про результати діяльності свого підрозділу.
Формує номенклатуру справ відділу.
Здійснює якісний відбір кадрів; прийнятих співробітників знайомить із правилами внутрішнього розпорядку.
Ведення штатно-посадової книги, особових справ працівників визначених категорій.
Здійснює особовий прийом з питань кадрових переміщень, перевіряє їх обгрунтованість.
Контролює розстановку та правильність використання працівників згідно штатного розпису.
Систематично здійснює перевірку виконання організаційно-розпорядчих актів з кадрових питань.
Готує та оформляє у встановленому порядку документи з соціального забезпечення співробітників організації.
Складає графік відпусток працівників та контролює його дотримання.
Формує резерв кадрів адміністративно-управлінського апарату підприємства, планує та організовує роботу з його навчання.
У відповідності з планом соціально-економічного розвитку підприємства розробляє поточні та перспективні плани кадрового забезпечення.
Організовує систематичне проведення атестації.
Розробляє плани підвищення кваліфікації кадрів, контролює їх виконання.
Систематично здійснює аналіз рівня плинності кадрів; розробляє заходи щодо його зниження.
Здійснює контроль за правильністю ведення трудових книжок, іншої вхідної та вихідної документації з кадрових питань.
Систематично вивчає ділові якості та інші особливості працівників підприємства.
Складає установлену статистичну звітність про якісний та чисельний склад кадрів підприємства
Розглянемо функіональні обов’язки менеджера з управління персоналом:
Менеджер з управління персоналом керується в своїй діяльності діючим законодавством з питань управління кадрами, наказами керівника підприємства, положенням про кадрову службу, розпорядженнями її завідувача та вимогами даної посадової інструкції.
В рамках своєї компетенції менеджер з управління персоналом зобов'язаний самостійно приймати рішення та діяти самостійно.
Опрацьовує можливості поліпшення та інтенсифікації роботи з персоналом; вносить на розгляд керівництва відділу та підприємства відповідні конкретні пропозиції.
Здійснює облік особового складу організації та відповідну до цього кадрову документацію.
Приймає участь в розробці перспективних та річних планів по роботі з кадрами.
Гготує необхідні матеріали для проведення атестації працівників підприємства.
Розробляє та здійснює заходи щодо залучення та відбору кадрів на вакантні посадив організації відповідно потребам.
Розробляє та здійснюєзаходи щодо вивучення, аналізу факторів мотивації до праці вносить пропозиції щодо її підвищення.