Шляхи удосконалення системи управління персоналом (стр. 3 из 12)

прогнозування та визначення поточної і перспективної потреби в кадрах і джерел її задоволення, уточнення потреб у підготовці спеціалістів

за прямими зв'язками з навчальними закладами; розробка і реалізація заходів формування трудового колективу;

планування та регулювання професійного й кваліфікаційного розвитку персоналу, процесів його звільнення та переміщення;

організаційно-методичне забезпечення професійного, економічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів, планування цієї роботи з врахуванням потреб виробництва, направлення працівників у різні навчальні заклади та передові підприємства, на стажування; навчання керівників нижчого рівня вмінню працювати з підлеглими;

вивчення професійних, ділових, особистих якостей працівників на основі атестації, соціологічних дослідів; розробка рекомендацій щодо їх раціонального використання відповідно до здібностей і потреб організації;

організація роботи з професійної орієнтації молоді, адаптація молодих спеціалістів, вивчення причин плинності кадрів, динаміки змін у трудовому колективі, розробка заходів стабілізації та удосконалення соціальної і демографічної структури персоналу;

ефективне використання всіх форм матеріального й морального стимулювання працівників відповідно до їх трудової діяльності й соціальної активності.

Нові служби управління персоналом створюються, як правило, на базі традиційних служб: відділу кадрів, відділу організації праці та заробітної плати, відділу охорони праці і техніки безпеки.

Завданням нових служб є реалізація кадрової політики і координації дій з питань управління персоналом в організації. До функцій даного відділу входить: розробка систем стимулювання трудової діяльності, управління професійним розвитком персоналу, запобігання конфліктів, вивчення ринку праці.

В малих і середніх підприємствах сфери послуг функції управління персоналом виконують переважно лінійні керівники, а у великих — формуються самостійні структурні підрозділи по реалізації функцій управління персоналом.

Служби управління персоналом набувають нових функцій під впливом взаємодії таких факторів, як ринкові відносини, приватна власність, швидка зміна законодавства та зміна ціннісних орієнтацій людей. У спеціальній літературі виділяють такі функції:

формування оптимального управлінського апарату, визначення перспективної і поточної потреби в менеджерах;

контролінг персоналу, завданням якого є вивчення впливу існуючого розміщення працівників на робочих місцях за результатами роботи підприємства; аналіз соціальної та економічної ефективності тих чи інших метолів управління персоналом; координація планування персоналу з плануванням в інших сферах діяльності підприємства; створення інформаційної бази з питань персоналу;

кадровий маркетинг, завдання якого - вивчення внутрішнього і зовнішнього ринків праці та його сегментів; аналіз очікувань працівників з питань переміщення по службі; розповсюдження в межах організації інформації з питань потреб у кадрах, можливостей підвищення чи зміни своєї спеціальності; пошук і залучення на роботу потрібних спеціалістів. Великі підприємства проводять маркетинг персоналу самостійно, а малі та середні користуються послугами посередницьких фірм з підбору кадрів або лізингових компаній;

проведення моніторингу — це постійне спеціальне спостереження за якісним станом кадрів, їх динамікою, балансом персоналу, рівнем стимулювання, задоволення роботою, процесами навчання, переміщення на службі, станом трудової дисципліни та травматизмом;

кадровий консалтінг розробка рекомендацій ефективної кадрової роботи, наприклад, визначають потребу в різних категоріях персоналу, шляхи підвищення його кваліфікації, конкретні вигоди від різних форм; виявляють вплив кваліфікації на ефективність роботи підприємства; виявляють професійно важливі якості, якими повинні володіти працівники для здійснення певних управлінських функцій;

організація соціального партнерства, тобто узгодження дій адміністрації, трудового колективу і профспілок, спрямованих на соціальну стабільність.

Кількість працівників відділу управління персоналом залежить від цілого ряду факторів: розміру підприємства сфери послуг; виду його діяльності; специфіки завдань; традицій; фінансового стану; стадії розвитку. В малих підприємствах сфери послуг кадровими питаннями займається керівник, в середніх і малих — спеціальні підрозділи.

Функціональні обов’язки працівників у сфері управління персоналом показано на рисунку 1.2.1 [36, с. 102].

Таким чином, з проведеного дослідження характеристики учасників та функціонального розподілу обов’язків працівників у сфері управління персоналом можна зробити висновок, що суть роботи управління персоналом полягає у визначенні, що конкретно, ким, як і за допомогою чого будуть вирішуватись питання кадрової політики. Вирішення цих завдань ґрунтуються на основних методах управління.

Рисунок 1.2.1 - Структура та функціональні обов’язки служби персоналу підприємств сфери послуг

Об'єктом кадрової роботи є персонал як такий, а її суб'єктом - працівники, посадові особи й організаційні структури, які відповідають за роботу з кадрами і повинні забезпечити:

максимальне використання потенціалу досвідчених спеціалістів, навчання і висунення для їх заміни тільки тих молодих працівників, які уже здатні високопрофесійно працювати в ринкових умовах;

виявлення тих, які гальмують розвиток підприємства;

висунення на керівні посади власних працівників, а не зі сторони;

розвиток здібностей працівників;

задоволення потреб колективу;

піклування про своїх працівників.

Проведені теоретичні дослідження щодо формування системи управління персоналом підприємства у сфері послуг розглянемо на практиці на матеріалах ТОВ «Аеро-Експрес».

Розділ 2

Аналіз персоналу ТОВ «Аеро-Експрес» як об’єкту управління

2.1. Персонал ТОВ «Аеро-Експрес» як об’єкт управління

Міжнародна кур`єрська служба TNT Express за час свого успіху, історія якої почалася в 1946 році, утворила інтегровану систему доставки авіаційним та автомобільним транспортом завдяки власному повітряному флоту із 61 літака і більш, ніж 30 200 автомобілів.

Комп`ютерна мережа TNT, яка займає 9-е місце в десятці самих великих корпоративних мереж світу, забезпечує контроль за пересуванням кожного відправлення: від великогабаритних і важких вантажів до експрес-листа.

TNT утворила надійний фундамент для успішного бізнесу, який веде в Україні з 1993 році: щоденний авіарейс, автопарк із більше ніж 120 автомобілів та регулярні рейси по країні, географія – більше 50 міст України, власна мережа представництв та агентств.

ТОВ «Аеро-Експреся» к ексклюзивний представник TNT створене з метою задоволення суспільних потреб у послугах, роботах, продукції для отримання прибутку його учасниками.

Предметом діяльності ТОВ «Аеро-Експрес» є:

доставка пошти та вантажів авіатранспортом в будь-яку частину світу;

організація чартерних рейсів;

надання інформаційних послуг;

транспортно-експедиційні послуги тощо.

Адреса: м. Полтава, пр. Конституції 11-А.

Персонал підприємства - це сукупність постійних працівників, що отримали необхідну професійну підготовку та (або) мають досвід практичної діяльності.

Управління трудовими ресурсами, забезпечення їхнього ефективного використання потребує обов'язкового формування системи оцінки трудового потенціалу підприємства.

Користуючись звітами з праці, які складаються на ТОВ «Аеро-Експрес» проведемо аналіз загальної структури персоналу по категоріях зайнятих у виробничому та управлінському процесі (табл. 2.1.1 та 2.1.2).

Таблиця 2.1.1 - Характеристика та динаміка загальної структури персоналу ТОВ «Аеро-Експрес» по категоріях зайнятих за 2006-2008 рр.

категорія зайнятих	Звітні роки						Відхилення питомої ваги у % 2008 р. від
	2006		2007		2008		2006 р.	2007 р.
	кількість осіб	питома вага, %	кількість осіб	питома вага, %	кількість осіб	питома вага, %
Управлінський персонал	29	8,01	29	9,67	28	10,00	8,01	0,33
У тому числі:
керівники	2	0,55	2	0,67	2	0,71	0,16	0,05
спеціалісти	16	4,42	17	5,67	18	6,43	2,01	0,76
технічні працівники	11	3,04	10	3,33	8	2,86	-0,18	-0,48
Виробничий персонал	333	91,99	271	90,33	252	90,00	-1,99	-0,33
Разом	362	100,00	300	100,00	280	100,00	х	х
Виробничий персонал на одного управлінського, осіб	11,48	х	9,34	х	9,00	х	х	х
Частка управлінського персоналу, %	8,01	х	9,67	х	10,00	х	х	х