Известно, что основными функциями любого руководителя предприятия являются планирование, организация деятельности, мотивация, контроль, коммуникации и другие. Но при сегодняшней обстановке всеобщей конкуренции от руководителей требуется нечто большее, чем выполнение этих функций. Руководители должны заботиться не только о производительности предприятия, но о персонале, о создании и ведение стратегии концепции управления сотрудниками.
Современное деловое сообщество испытывает острую потребность в людях, умеющие предлагать новые идеи, руководить другими людьми и вызывать в них энергию, энтузиазм. Искусство обращаться с людьми и руководить ими является и результат специальной профессиональной подготовки, и товар, пользующий повышенным спросом и высоко оцениваемый на рынке профессиональных услуг.
Сегодня можно утверждать, что недооценка руководством как на макроуровне, так и на микроуровне эффективных современных методов управления производственным процессом становится одной из главнейших преград в управлении развитием экономики. Ускорение научно-технического и социально-экономического прогресса, усложнение производственных и межличностных отношений, связанное с резким повышением роли человеческого фактора, оказали воздействие на изменение роли кадровой подсистемы в организации и выдвинули управление персоналом на высшую ступень управленческой деятельности.
«Повышение уровня конкурентоспособности любого предприятия в решающей степени зависит от его интеллектуального и информационного потенциала, ценность которого экспоненциально растет в зависимости от масштаба инвестиций в него и приобретенного персоналом опыта» [13]. Интеллектуальное лидерство фирмы в какой-нибудь области притягивает талантливых людей, что позволяет рассчитывать на создание уникального сочетания профессиональных способностей, составляющих ядро кадрового потенциала высококонкурентных фирм.
В заключении хочется отметить, что «суть современного этапа управления поведением персонала составляют отнесение функции управления человеческими ресурсами к высшему уровню руководству организацией; вовлечение управления человеческими ресурсами в определение стратегии и организационной структуры предприятия; участие всех руководителей различных уровней в реализации единой кадровой политики; постоянное участие кадровиков в качестве советников руководителей при решении вопросов, которые связаны во всех подразделениях и на всех уровнях с персоналом; системное, комплексное решение вопросов управления человеческим капиталом на основе единой кадровой концепции предприятия» [14].
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1 Управление персоналом: Учебное пособие. М.: ИКЦ «МарТ», Ростов н/Д: Издательский центр «МарТ», 2006.
2 Управление персоналом организации: учебник под редакцией А. Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2005.
3 Занковский А. Н. Организационная психология: учебное пособие для вузов и специальности «организационная психология». – М.: Флинта: МПСИ, 2002.
4 Махорт Н. Проблема мотивации в трудовой деятельности. Н. Махорт - Управление персоналом.- 2002.- № 7.
5 Маслоу А. Мотивация и личность/ А. Маслоу. 3-е изд. СПб. : Питер, 2003.
6 Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. - СПб.: Питер, 2006.
7 Ворожейкин И. Е., Кибанов А. Я., Захаров Д.К. Конфликтология: учебник. – М.: ИНФРА – М, 2004.
8 Лисепкий К.С. Конфликт и пути его разрешения.– М: Дело, 1990.
9 Линчевский Э.Э. Конфликты в общении и общение в конфликтах. – СП б: изд-во Военмеха, 2000.
10 Выханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: Гардарика, 1996.
11 Щербак В. Е. Конфликтные ситуации на предприятии // ЭКО, 1999, №11.
12 М.Х.Мескон, М.Альберт, Ф. Хедоури. Основы менеджмента.- М: Дело, 2001.
13 Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л.— М.: ЮНИТИ, 2006.
14 Ефремов О.Ю. Управление персоналом/ Ефремов О.Ю., Скопылатов И.А. – М.: Серия «Университетский Учебник», 2000.
15 Мишурова И.В., Кутелев П.В./Управление мотивацией персонала: Учебно-практическое пособие. Изд-е 2-е, испр. И доп. – Москва: ИКЦ «МарТ», (Серия «Новые технологии»), 2004.
16 Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для Вузов:3-е издание.-Н.-Новгород:НИМБ, 2001 г.-720 с.
17 Е.В.Шекшня "Управление персоналом современной организации", учебник; Москва, изд-во "Интел-Синтез", 2004.
18 Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник для вузов. - М.: Финстатинформ, 1997. - 878 с
19 Кибанов А. Я., Дуракова И. Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: учебное пособие для студентов вузов. – М.: Издательство «Экзамен», 2005.
20 Кузьмина Марина. Конфликт – вызов профессионализму менеджера/ Кузьмина Марина// Справочник по управлению персоналом.– 2006.– №7.
21 http://yurpsy.by.ru/biblio/konflikt/02.html
ПРИЛОЖЕНИЕ А
Теории управления о роли человека в организации.
| №п/п | Наименование теории | Постулаты теорий | Задачи руководителей организации | Ожидаемыерезультаты |
| 1 | Классические теории | Труд для большинства индивидов не приносит удовлетворения, это присущее для них качество. То, что они делают, менее важно для них, нежели то, что они зарабатывают, делая это. Мало таких индивидов, которые хотят или могут делать работу, требующую творчества, самостоятельности, инициативы или самоконтроля. | Главной задачей руководителя является строгий контроль и наблюдение за подчиненными. Он должен разложить задачи на легкоусваиваемые, простые и повторяющиеся операции, разработать простые процедуры труда и внедрять их в практику. | Индивиды могут выполнить свои обязанности при условии, если будет соответствующая заработная плата и руководитель будет справедлив. Если задачи будут в достаточной мере упрощены и если индивиды будут строго контролироваться, то они смогут соблюсти фиксированные нормы производства. |
| 2 | Теории человеческих отношений | Индивиды стремятся быть полезными и значимыми, они испытывают желание быть интегрированными, признанными как индивиды. Эти потребности являются более важными, чем деньги в побуждении и мотивированности к труду. | Главная задача руководителя сделать так, чтобы каждый трудящийся чувствовал себя полезным и нужным. Он должен информировать своих подчиненных, а также учитывать их предложения по улучшению его планов. Руководитель должен представлять своим подчиненным возможность определенной самостоятельности и определенный личный самоконтроль над исполнением рутинных операций. | Факт обмена информацией с подчиненными и их участия в рутинных решениях позволяет руководителю удовлетворить основные потребности по взаимодействию индивидов и в чувстве собственной их значимости. Факт удовлетворения потребностей поднимает их дух и уменьшает чувство противодействия официальным властям, т.е. подчиненные будут охотнее общаться с руководством. |
| 3 | Теории человеческих ресурсов | Труд для большинства индивидов приносит удовольствие. Индивиды стремятся внести свой вклад в реализацию целей, понимаемых ими, в разработке которых они участвуют сами. Большинство индивидов способны к самостоятельности, творчеству, ответственности, личному самоконтролю, а также к личному самоконтролю на более высоком месте по иерархии, чем то, которое они теперь занимают. | Главной задачей руководителя является лучшее использование человеческих ресурсов. Он должен создать такую обстановку, в которой каждый человек может максимально проявить свои способности. Он должен способствовать полному участию в решении важных проблем, постоянно расширяя самостоятельность и самоконтроль у своих подчиненных. | Факт роста влияния, самостоятельности и самоконтроля у подчиненных повлечет за собой прямое повышение эффективности производства. Вследствие этого полученное удовлетворение трудом может повыситься, поскольку подчиненные наиболее полно используют собственные человеческие ресурсы. |
ПРИЛОЖЕНИЕ Б
Таблица 1- Функции конфликта
| Функции конфликтов | Позитивные последствия и направленность конфликтов | Негативные последствия и направленность конфликтов |
| Интеграция персонала | Разрядка напряженности в межличностных и межгрупповых отношениях; согласование индивидуальных и коллективных интересов; образование и консолидация формальных и неформальных групп; углубление и стабилизация общих интересов. | Ослабление организованности и единства коллектива; нарушение баланса интересов между личностями и группами; проявления недобросовестного отношения к делу и стремления к выгоде для себя за счет других; потворство эгоизму, своеволию. |
| Активизация социальных связей | Придание взаимодействию сотрудников большей динамичности и мобильности; усиление согласованности в достижении целей, функционального и социального партнерства. | Несогласованность в действиях людей, занятых совместным делом; ослабление взаимной заинтересованности в общем успехе; возведение препятствий на пути к сотрудничеству. |
| Сигнализация об очагах социальной напряженности | Выявление нерешенных проблем и стимулирование работы; обнаружение недостатков в условиях и охране труда; реализация потребностей, интересов и ценностей коллектива. | Резкое выражение недовольства действиями администрации; протест против злоупотреблений отдельных должностных лиц; нарастание неудовлетворенности трудом. |
| Инновация, содействие творческой инициативе | Повышение активности и мотивации к работе; стимулирование роста квалификации; содействие творчеству, новым и оптимальным решениям. | Создание дополнительных помех трудовой и социальной активности; подавление делового настроя; энтузиазма и творческой инициативы; уход от альтернативных решений. |
| Преобразование деловых отношений | Создание здорового социально-психологического климата; утверждение уважительного отношения к труду и деловой предприимчивости; повышения уровня взаимного доверия. | Ухудшение морально-психологической атмосферы; усложнение процесса восстановления деловых отношений и партнерского сотрудничества. |
| Информация об организации и ее персонале | Повышение уровня осведомленности работников о положении дел в организации; нахождение «общего языка». | Усиление недружественного поведения; уклонение от сотрудничества; преграда диалогу, обмену мнениями. |
| Профилактика противоборств | Урегулирование разногласий на взаимной основе; ослабление конфронтации в социально-трудовых отношениях. | Нагнетание напряженности и враждебности; уклонение от примирительных процедур. |
| КЛАССИФИКАЦИЯ КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИИ | |||||||||||||||||||||||
| По источникам и причинам возникновения- объективные и субъективные;-организационные, эмоциональные и социально-трудовые;- деловые и личностные | По коммуникативной направленности- горизонтальные,- вертикальные,- смешанные | По составу конфликтующих сторон-внутриличностные, - межличностные,-внутригрупповые,-межгрупповые | По функциональной значимости-позитивные и негативные;-конструктивные и деструктивные;-созидательные и разрушительные | ||||||||||||||||||||
| По формам и степени столкновения-открытые и скрытые;-спонтанные, инициативные и спровоцированные;-неизбежные, вынужденные, лишённые целесообразности | По масштабам и продолжительности-общие и локальные;-кратковременные и затяжные;-скоротечные и долгосрочные | По способам урегулирования-антагонистические и компромиссные;-полностью или частично разрешаемые;-приводящие к согласию и сотрудничеству | |||||||||||||||||||||
Рисунок 1 - Типы и виды конфликтов