- осуществление контроля за надлежащим оформлением установленной документации;
- создание здоровых и безопасных условий труда для подчиненных исполнителей.
Использование автоматизированной системы делопроизводства и документооборота позволяет реализовать новые возможности управления документооборотом, оперативно выполнять информационно-справочную, аналитическую работу, а также улучшить взаимодействие структурных подразделений и достичь более высокой оперативности в работе.
Организация кадрового документооборота в ОАО «Новосибирскэнерго» в соответствии с требованиями нормативной документации (в том числе организация учета личного состава предприятия в соответствии с унифицированными формами первичной учетной документации в электронной базе данных (автоматизированное рабочее место (АРМ) «Задача КАДРЫ»)).
3.3 Разработка предложений по стимулированию управленческой деятельности
Стимулирование труда – это внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала.
Стимулирование труда выполняет 3 функции:
1. Экономическая функция – выражается в повышении производительности труда и качества продукции.
2. Нравственная функция – заключается в том, что стимулы к труду способствуют формированию активной жизненной позиции индивида, высокого нравственного климата в обществе.
3. Социальная функция – определяется созданием социальной структуры общества через различный уровень доходов, в значительной степени зависящей от воздействия стимулов на различных людей.
Стимулы могут быть материальными (заработная плата, премии, участие в прибылях, дотации на транспорт, лечение, путевки и т.д.) и нематериальными (престиж и возможность роста, уважение со стороны окружающих, награды, возможность самореализации и т.д.).
В целях эффективности действенности стимулов необходимо соблюдать следующие принципы:
- доступность (стимулы должны быть понятными, демократичными и доступными для каждого работника);
- постепенность (материальные стимулы подвержены постоянной коррекции в сторону увеличения);
- ощутимость (действенность стимула не должна опускаться ниже своего порога, то есть снижаться до такой величины, когда стимул перестает действовать).
Существует множество форм, систем и методов стимулирования работников.
В соответствии с Коллективным договором в ОАО «Новосибирскэнерго» устанавливается следующая система материального стимулирования:
- за выслугу лет;
- по итогам работы за год;
- за достижение значимых результатов в решении задач на определенный период деятельности ОАО «Новосибирскэнерго»;
- за выполнение особо важного производственного задания;
- за ввод в действие производственных мощностей и объектов строительства;
- премии по итогам производственных соревнований и конкурсов, утвержденных приказами по ОАО «Новосибирскэнерго»;
- за организацию работы по повышению уровня технико-экономических показателей оборудования и эффективности использования топливно-энергетических ресурсов.
- премирование за соблюдение норм и правил охраны труда и промышленной безопасности, трудовой дисциплины.
Оплата работникам 50% установленной платы за электрическую и тепловую энергию.
К нематериальному стимулированию относится:
награждение почетными званиями, почетными грамотами и благодарностями Министерства промышленности и энергетики РФ, РАО «ЕЭС России», органов управления Новосибирской области и ОАО «Новосибирскэнерго».
Основной задачей предприятия является создание стабильного коллектива работников, снижение текучести кадров. Эту задачу невозможно разрешить исключительно административно-правовыми методами. Необходимо улучшать условия труда на рабочих местах, включая размер заработной платы, повышение содержательности труда, создание благоприятного морально-психологического климата, заботы о быте и досуге работников, обеспечение возможностей их квалификационного роста.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Эффективность деятельности предприятия недостижима в отсутствие эффективного управления персоналом. Осознавая это, предприятие делает все от него зависящее для постоянного совершенствования сформировавшейся системы управления персоналом.
В качестве примера рассмотрели роль управления персоналом в системе управления ОАО «Новосибирскэнерго», что позволило сделать следующие выводы:
На предприятии выполняются все требования Трудового кодекса РФ: имеется Коллективный договор, структура которого отвечает требованиям Трудового кодекса РФ: соблюдается правило найма и увольнения, социальные гарантии в части обеспечения прав учащихся в высших и среднетехнических учебных заведениях, материальное и нематериальное стимулирование и т.д. Требования к социальной защите и безопасности являются крайне важными, поскольку они определяют воспроизводство труда. Эти требования основываются на требованиях Трудового Кодекса РФ, который гораздо последовательней в области права на труд, защиты труда, социальной поддержки и других пунктов.
Функционирование системы управления персоналом предприятия базируется на четком взаимодействии образующих подсистем:
1. Поиска, отбора и найма персонала;
2. Адаптации персонала;
3. Мотивации персонала;
4. Профессиональной подготовки персонала;
5. Учета и оценки результатов деятельности, аттестации персонала;
6. Ротации персонала.
Особую роль в деятельности предприятия ОАО «Новосибирскэнерго» играют работники управленческого труда. Непосредственно не создавая материальных благ или услуг, они воздействуют на все стороны их производства – организационную, техническую, экономическую, социальную, принимая управленческие решения, от прогрессивности которых зависит эффективность работы предприятия. В свою очередь, на успешность и результативность управленческого труда решающим образом влияет его организация.
В качестве рекомендации для ОАО «Новосибирскэнерго» можно предложить: развивать экономические аспекты формирования человеческих ресурсов. Для эффективной деятельности работника должна быть мотивация: достойная зарплата, высококачественное медицинское обслуживание, обеспеченный отдых, в течение которого можно восстановить трудовой ресурс, который потерян за год.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ:
1. Гиберт К. Горизонты энергетики //Энергетик .-2006.- №9.-С.24-27
2. Указ Президиума Верховного Совета от 29 сентября 1967 года.
3. Караваев А. Перспективы // Энергетик .-2006.- № 9.- С. 40-41
4. Сборник примеров должностных инструкций М.: Омега, 2003.-196 с.
5. Магура М.Н. Поиск и отбор персонала М., 2000.- 160 с.
6.Балашов А.П. Основы менеджмента: Учебное пособие. М.: Вузовский учебник, 2008. – 288с.
7. Рогожин М.Ю. Справочник кадровика: практ. пособие. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. – 400с.
8. Трудовой кодекс РФ
9. «Кадровик. Кадровое делопроизводство», 2008, № 5.
10. «Кадровик. Кадровый менеджмент», 2008, № 2.
11. Положение об открытом акционерном обществе энергетики и электрификации «Новосибирскэнерго».
12. Положение о порядке работы с кадровым резервом ОАО «Новосибирскэнерго».
ПРИЛОЖЕНИЕ А
В ОАО «Новосибирскэнерго» разработано Положение в области управления персоналом, которое определяет порядок формирования и развития кадрового потенциала (резерва) кадров из числа высококвалифицированных специалистов и руководителей для выдвижения на вышестоящие должности ОАО «Новосибирскэнерго».
Работа по формированию и развитию кадрового резерва осуществляется в целях:
- обеспечения планомерного замещения вакантных руководящих должностей и минимизации периода адаптации вновь назначенных руководителей;
- повышения уровня общей и специальной подготовки работников, претендующих на заполнение вакантных руководящих должностей;
- мотивации работников к повышению эффективности труда, профессиональному и личностному развитию.
Кадровый резерв – специально сформированные для замещения вакантных должностей руководителей группы работников, отвечающих требованиям, предъявляемым к должности того или иного ранга, прошедших конкурсный отбор и систематическую целевую квалификационную подготовку. Резервист - работник ОАО «Новосибирскэнерго» или сторонней организации, зачисленный в резерв.
Дирекция управления персоналом координирует все виды работ с кадровым резервом, а также оказывает методическую помощь при отборе, оценке и обучении кадрового резерва.
Процесс создания кадрового резерва проходит следующие этапы:
- поиск и оценка кандидатов;
- формирование списков кадрового резерва;
- определение программ, сроков, методов и форм обучения работников, зачисленных в кадровый резерв;
- выборов компаний-провайдеров, тренеров, преподавателей для обеспечения качественной подготовки резервистов;
Кандидатуры работников зачисленных в кадровый резерв ОАО «Новосибирскэнерго», рассматриваются в первую очередь при объявлении конкурса на вакантную должность, а также пользуются приоритетным правом при направлении на повышение квалификации.