Роль управления персоналом в системе управления предприятием на примере ОАО Новосибирскэн (стр. 3 из 5)

2.3. Принципы отбора кандидатов в кадровый резерв ОАО «Новосибирскэнерго»

Кадровый резерв формируется как из внутренних (из числа работников), так и внешних источников (из числа высококвалифицированных специалистов и руководителей сторонних организаций).

Отбор кандидатов в резерв на выдвижение осуществляется на основании:

а) прогноза и плана предполагаемых изменений в составе руководящих кадров (план высвобождения);

б) заключений аттестационной комиссии;

в) рекомендаций непосредственного начальника работника.

г) самовыдвижения работника и его желания быть включенным в списки резерва.

Способы отбора кандидатов в резерв:

- анализ эффективности деятельности работников в настоящей должности, оценка их перспективности;

- поиск высококвалифицированных специалистов, обладающих необходимыми качествами, на рынке труда.

Исходными данными для формирования резерва являются:

- результаты профессиональной оценки (аттестации);

- личные дела работников;

- описание должности;

- штатное расписание;

- планы служебной карьеры;

- резюме специалистов и руководителей сторонних организаций.

В ходе отбора кандидатов для включения в списки резерва для назначения на вышестоящие должности устанавливается их соответствие требованиям:

- высшее профессиональное образование;

- соответствие квалификации по диплому предъявляемым требованиям по должности;

- возраст - до 40 лет;

- стаж работы в ОАО «Новосибирскэнерго» - не менее 1 года;

- опыт управленческой работы;

- желание и способность руководить;

- стремление к карьерному росту;

- авторитет в коллективе.

Конкурсный отбор работников для зачисления в кадровый резерв основывается на комплексной профессиональной и психологической оценке кандидатов.

Под комплексной оценкой понимается определение уровня квалификации, управленческого потенциала, степени развития деловых и личностных качеств кандидата.

На основании оценки формируются программы повышения квалификации и стажировок.

Составляющими оценки являются:

- оценка уровня профессиональных знаний (собеседование с квалификационной комиссией и профессиональное тестирование);

- оценка результатов труда (мнение непосредственного руководителя);

- оценка управленческих качеств (метод экспертных оценок);

- оценка деловых и личностных качеств (психологическое тестирование).

Экспертная оценка проводится путем опроса 6 экспертов (1 руководителя, 2 линейно контактирующих работников, 3 подчиненных работников).

Дирекция по управлению персоналом для психодиагностики подбирает апробированные методики, позволяющие составить наиболее соответствующий требованиям к должности психологический портрет кандидата.

Кандидат на зачисление в резерв на руководящую должность должен обладать следующими способностями, личностными и социально-поведенческими особенностями:

- достаточно высокий уровень развития общих и технических способностей, прежде всего логических;

- склонность к лидерству, социальная смелость, эмоциональная стабильность, высокий самоконтроль, стрессоустойчивость, коммуникативные и организаторские способности;

- готовность активно действовать в сложных условиях, умение находить адекватный способ решения проблем.

Кандидат на зачисление в кадровый резерв должен в полной мере соответствовать квалификационным требованиям должности в кадровом резерве, либо должен быть способен достичь соответствия данным требованиям в результате индивидуальной подготовки.

Кандидат должен эффективно работать в занимаемой должности, демонстрировать хорошие результаты труда и обладать потенциалом для выполнения более сложной и ответственной работы.

В течение года с момента зачисления в резерв работник ОАО «Новосибирскэнерго» выполняет план индивидуальной подготовки, после чего производится повторная профессиональная оценка работника, зачисленного в кадровый резерв. По итогам профессиональной оценки формируются рекомендации о назначении работника на вышестоящую должность, повышении оклада, исключении из резерва либо о необходимости дополнительного обучения.

Резервист исключается из резерва в следующих случаях:

- резервист прошел индивидуальную подготовку в соответствии с планом карьеры и/или конкурсный отбор и назначен на рекомендуемую должность;

- результаты оценки работника после индивидуальной подготовки ухудшились;

- резервист отказался состоять в кадровом резерве по личному заявлению.

Эффективность кадрового резерва оценивается по следующим показателям:

- количество резервистов, повышенных в должности (в процентном соотношении к общей численности кадрового резерва);

- количество резервистов, назначенных на руководящие должности (в процентном соотношении к общему числу назначений);

- количество резервистов, исключенных из кадрового резерва (в процентном соотношении к общей численности кадрового резерва).

3 ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО ФОРМИРОВАНИЮ ОПТИМАЛЬНОЙ СТРУКТУРЫ И СОСТАВА КАДРОВ УПРАВЛЕНИЯ

3.1 Организационная структура

Любая организация, чтобы добиться реализации своих целей, должна иметь определенный аппарат и определенную структуру управления. Структура управления – это упорядоченная совокупность органов, управляющих деятельностью организации, представлена на рисунке 5.

Рисунок 5 - Организационная структура ОАО «Новосибирскэнерго»

Организационную структуру и штатное расписание утверждает директор.

Штатное расписание обобщает информацию о количестве работников и заработной плате (допускается не проставлять заработную плату в штатном расписании, а указать в приказе об утверждении штатного расписания, что заработная плата определяется трудовым договором работников). На основании данных этого документа кадровики подбирают необходимых работников.

Законодательством не установлено наличие в организации штатного расписания, но в Постановлении о формах такая форма имеется и рекомендуется к использованию.

Штатное расписание вводится в действие на каждый производственный год. Оно содержит перечень структурных подразделений, должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы. Этот документ определяет место структурных подразделений в жизнедеятельности организации, порядок подчинения должностных лиц, закрепляет количество штатных единиц по каждой из должностей. Он позволяет планировать потребности в персонале, проводить оптимизацию персонала, определять уровень компетенции структурных подразделений и должностных лиц. Такие процедуры, как расширение или сокращение штата, перевод работников, начинаются с изучения штатного расписания, а при необходимости - с внесения в него соответствующих изменений. Штатное расписание также фиксирует месячный фонд заработной платы и его распределение между работниками.

Штатное расписание - документ обезличенный. Это значит, что в нем указываются не конкретные работники, а количество должностей в организации и должностные оклады.

Структура и штатная численность организации разрабатываются кадровой службой организации совместно с главным бухгалтером.

Руководитель кадровой службы и главный бухгалтер организации подписывают штатное расписание и затем утверждают его у руководителя организации, на эту подпись ставится печать организации. Штатное расписание утверждается приказом руководителя.

В течение года возникает необходимость внести изменения в штатное расписание организации. Эти изменения связаны с появлением новых структурных подразделений, ликвидацией имеющихся, введением новых должностей и штатных единиц или их сокращением. Для этого совершенно необязательно переиздавать штатное расписание, достаточно издания приказа руководителя организации о внесении изменений в штатное расписание.

3.2 Оценка профессионального уровня кадров управления.

3.2.1 Эффективная оценка персонала играет огромную роль в управлении им, являясь основой множества процедур: приема на работу, внутренних перемещений, увольнений, зачисления в состав резерва на выдвижение, материального и морального стимулирования, применения санкций, переподготовки и повышения квалификации, контроля персонала, совершенствования организации управленческого труда, приемов и методов работы, улучшения структуры аппарата. Отсутствие надежных систем оценки может привести к тому, что организация потеряет способного работника и приобретет неспособного.

Процедуру оценки можно классифицировать по нескольким направлениям.

а) По объекту, т.е. по тому, что оценивается:

- деятельность (сложность, эффективность, качество, отношение к ней и проч.);

- достижение цели, количественный и качественный результат, индивидуальный вклад и вклад в общие итоги подразделения и организации в целом;

- наличие у работника тех или личных иных качеств (знаний, навыков, черт характера), степени их выраженности и овладения сотрудником теми или иными функциями.