5. Система записей (регистрация данных) - кадровый учет:
- Оформление приема, перевода, увольнения работников;
- Оформление отпусков;
- Оформление листков нетрудоспособности;
- Работа с ПФР;
- Оформление документов по запросам работников;
- Оформление наградных материалов;
- Оформление получения мед.полисов;
- Регистрация записей о профессиональной подготовке в учетные кадровые документы;
- Регистрация данных об оценке компетенции персонала.
1.3 Формирования человеческого капитала
Формирование человеческого капитала начинается с планирования потребностей в трудовых ресурсах для достижения поставленных целей.
Планирование персонала – подсистема общей системы планирования организации, решающая задачи обеспечения ее необходимыми трудовыми ресурсами и их эффективного использования [1].
Процесс планирования включает в себя 3 этапа:
1. Оценка наличных ресурсов;
2. Определение будущих потребностей;
3. Разработка программы по обеспечению организации необходимыми трудовыми ресурсами.
Оценка наличных ресурсов – исходная позиция планирования, при которой
______________
1 Балашов А.П. Основы менеджмента: Учебное пособие. М.: Вузовский учебник, 2008.
определяется фактическое наличие персонала по производственным подразделениям и организации в целом.
Определение будущих потребностей – прогноз численности персонала, необходимого для достижения целей организации. При этом необходимо учитывать внешний рынок труда и наличие на нем необходимой организации рабочей силы.
Разработка программы по обеспечению организации трудовыми ресурсами – составление мероприятий по привлечению, найму, подготовке и перемещению работников, требующихся для реализации целей организации.
Одним из важнейших блоков формирования человеческого капитала организации является отбор и назначение кадров.
Отбор кадров – изучение кандидатов и выбор среди них работника для назначения на ту или иную должность и варианты назначения представлены на рисунке 3.
| Назначение персонала | |||||
| Набор | Выдвижение | Ротация | |||
| Назначение, связанное во влечение в сферу управления работников, ранее в ней не работавших | Назначение работника, уже работавшего в системе управления организации, на новый более высокий пост | Назначение, при котором либо название должности остается прежним, а меняется место работы, либо изменяется и должность, но уровень поста остается тем же | |||
Рисунок 3 - Варианты назначения персонала
Выдвижение и ротация – перемещение работников управления. В первом случае – по вертикали вверх, а во втором – по горизонтали.
Подготовкой к выдвижению и ротации служат предварительное пребывание работника в резерве.
Резерв – «питомник» для выдвижения и ротации; чтобы он стал таковым, нужна серьезная работа по его созданию.
Создание резерва кадров на его выдвижение – это одна из важнейших функций кадровой службы организации.
При отборе кадров необходимо руководствоваться принципами, указанными на рисунке 4.
| Принципы отбора кадров | ||||||
| Принцип учета ситуации (то есть при отборе необходимо учитывать не только соответствие должности кандидата, но и конкретную ситуацию) | ||||||
| Сочетание выдвижения работников из своей организации и набора работников со стороны | ||||||
| Сочетание старых и молодых кадров | ||||||
| Компенсации (отрицательные качества одного работника должны компенсироваться соответствующими положительными качествами другого) | ||||||
| Сочетание стабильности и мобильности кадров | ||||||
Рисунок 4 - Принципы отбора кадров
Ценность трудовых ресурсов с годами может и должна возрастать. В этих целях руководство организации должно постоянно работать над повышением потенциала кадров.
Для развития потенциала рабочей силы используются следующие системы:
- профессиональная ориентация и адаптация в коллективе;
- оценка производственной деятельности персонала;
- система вознаграждений;
- профессиональная подготовка и обучение;
- подготовка кадров и продвижение их по службе.
Профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе предполагают:
- достижение планируемых показателей в работе;
- адаптацию к ценностям и отношениям, принятым в организации и ее подразделениях, ощущение себя членом организации.
Работник любой организации неодинаково выполняют свои производственные обязанности. Чтобы провести дифференциацию работников по уровню выполнения ими своих обязанностей, необходимо иметь в организации единую систему оценки персонала.
Не менее важное значение при формировании человеческого капитала организации имеет система мотивации труда работников.
Кадровые службы организации должны также разрабатывать и реализовывать программы обучения, подготовки и продвижения кадров по «служебной лестнице».
Подготовка – обучение работников навыкам, позволяющим повысить производительность и эффективность их труда.
Цель обучения – обеспечить организацию необходимыми специалистами с соответствующими навыками и способностями.
Существуют несколько форм обучения: при приеме на работу, повышение квалификации, стажировка, профессиональная переподготовка и т.п. Планирование и поддержка сотрудника в развитии карьеры обеспечат при этом взаимосвязь целей организации и ее работников.
2 АНАЛИЗ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА УПРАВЛЕНИЯ
2.1 Общая характеристика ОАО «Новосибирскэнерго»
ОАО "Новосибирскэнерго" - одна из крупнейших энергетических компаний России, которая обеспечивает энергоснабжение Новосибирской области (площадь — 178,2 тыс. км2., численность населения — 2,66 млн. человек). В состав генерирующих мощностей ОАО "Новосибирскэнерго" входит 5 тепловых электрических станций и ГЭС. Теплоснабжающая система Новосибирска принадлежит к числу наиболее сложных теплофикационных систем страны и по масштабам развития Новосибирские тепловые сети входят в пятерку крупнейших теплофикационных систем России. На рубеже 2000-го года в городе сформирована разветвленная сеть трубопроводного транспорта тепла протяженностью более 1000 километров (в том числе магистральных тепловых сетей 288 км). К общей сети подключено более 11000 потребителей теплоэнергии.
Новосибирская энергосистема представляет собой сложный территориально-рассредоточенный объект управления, для которого создана интегральная автоматизированная система управления. Она обеспечивает связь со всеми предприятиями, входящими в состав ОАО "Новосибирскэнерго».
Оперативное руководство работой электростанций, входящих в энергосистему, а также связь с диспетчерским управлением Объединенной энергосистемы Сибири осуществляется с центрального диспетчерского пункта "Новосибирскэнерго", который оснащен необходимыми средствами связи, АСУ, приборами телемеханики для контроля за работой электростанций, узловых подстанций и линий электропередачи. Надежная работа энергосистемы поддерживается автоматикой, установленной на объектах энергосистемы и межсистемных связей.
Основными видами деятельности являются: производство, передача и продажа электрической и тепловой энергии, монтаж, наладка и ремонт энергообъектов, теплоэнергетического, электроэнергетического оборудования и энергоустановок потребителей.
Установленная мощность по состоянию на 01.01.2007 г. — 2 977 МВт.
Общая численность сотрудников на 01.01.2007г составила фактически 1403 человека, при штате в 1460 чел.
2.2 Структура кадрового резерва ОАО «Новосибирскэнерго»
Общее положение о кадровом резерве ОАО «Новосибирскэнерго» представлено в Приложении А.
Кадровый резерв подразделяется на: резерв на должности топ-менеджеров, руководителей высшего звена, руководителей среднего звена по следующим направлениям:
- техническое направление;
- финансово-экономическое направление;
- юридическое направление;
- направление «управление персоналом»;
- бухгалтерский и налоговый учет.
Перспективный кадровый резерв - формально определенная по критерию профессионально значимых личностных качеств группа сотрудников, обладающих потенциалом для замещения в перспективе руководящей должности и готовых к обучению в течение 3 лет.
В процессе развития карьеры работника возможен его переход из одного вида кадрового резерва в другой. В частности, из перспективного резерва - в резерв руководителей с более глубокой детализацией программы индивидуальной подготовки.
В списках резерва указывается следующие сведения:
а) замещаемые должности, в точном соответствии с номенклатурой должностей и штатным расписанием, которые позиционируются в зависимости от иерархии уровней управления;
б) сведения о кандидате: фамилия, имя, отчество; должность, занимаемая работником на день составления списка, сведения об образовании, в том числе специальность, дата рождения;
в) время зачисления в резерв на выдвижение.
Списки резерва на выдвижение согласовываются с руководителями структурных подразделений и утверждаются генеральным директором ОАО "Новосибирскэнерго".