Текучесть персонала – это движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником.
Естественная текучесть (3–5% в год) способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы.
Излишняя текучесть вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические трудности.
Текучесть кадров в ТС «Монетка» за 2009 г. составило 10,6%, это продавцы, охранники, грузчики, а так же работник, занимающий должность отдела поставок сменил работу в связи с предложение другой организации более высокой заработной платы.
Общие причины текучести кадров в ТС «Монетка»:
- семейно-бытовые обстоятельства;
- неудовлетворенность работников условиями труда и быта;
- нарушения трудовой дисциплины.
Причины увольнения, обусловленные неудовлетворенностью, тесно связаны с факторами текучести, под которыми понимаются условия труда и быта работников (содержание и организация труда, система материального и морального стимулирования, организация производства и управления, взаимоотношения в коллективе, система профессионального роста, обеспеченность жильем, санитарно-гигиенические условия труда и т.д.). Мотивы увольнения являются отражением его причин в сознании работников, которые устанавливаются в процессе беседы с увольняемым.
Отрицательное действие текучести кадров:
- текучесть кадров сказывается на производительности труда не только тех работников, которые намерены уходить, но и тех, которые продолжают работать, то есть на жизни всей организации;
- текучесть мешает создавать эффективно работающую команду, отрицательно влияет на корпоративную культуру организации.
В целом предприятие является развивающимся. С каждым годом ассортимент продаваемых товаров растёт, проводит активную рекламную деятельность, используя как внутрифирменную так и наружную, теле – и радио – рекламу. Также планируется открытие новых магазинов. Предприятие является платёжеспособным, с каждым годом увеличивая свои возможности. Но существует небольшая текучесть кадров, причины которой необходимо устранять.
2.2 Анализ управления персоналом и оценка деятельности кадровой службы
При анализе системы управления персоналом рассматриваются такие вопросы как подбор персонала, текучесть кадров, повышение квалификации, система мотивации персонала.
Подбор персонала. Прием на работу в ТС «Монетка» начинается с детального определения того, кто нужен организации. В основе этого процесса лежит подготовка должностной инструкции, т.е. документа описывающего основные функции сотрудника, занимающего данное рабочее место.
Чтобы облегчить процесс подбора кандидатов, создаются документы, описывающие основные характеристики, которыми должен обладать сотрудник для успешной работы в данной должности – квалификационные карты и карты компетенции (портреты или профили идеальных сотрудников).
Квалификационная карта представляет собой набор квалификационных характеристик (общее образование, специальное образование, специальные навыки – знание иностранного языка, владение компьютером и т.д.), которыми должен обладать «идеальный» сотрудник, занимающий эту должность.
Карта компетенции (портрет идеального сотрудника). Компетенции представляют собой личностные характеристики человека, его способности к выполнению тех или иных функций, типов поведения и социальных ролей, как, например, ориентация на интересы клиента, умение работать в группе, напористость, оригинальность мышления.
Определив требования к кандидату, отдел кадров может приступить к реализации следующего этапа – привлечению кандидатов. ТС «Монетка» использует объявления в средствах массовой информации – на телевидении, радио, в прессе. Основное преимущество данного метода подбора кадров – широкой охват населения при относительно низких издержках. Недостатки являются обратной стороной преимуществ – объявления в средствах массовой информации могут привести к огромному наплыву кандидатов, большинство из которых не будут обладать требуемыми характеристиками.
При отборе кандидатов используется такой метод как собеседование. Он предполагает, прежде всего, выяснение информации о кандидате в ходе личного контакта.
На сегодняшний день отдел кадров в ТС «Монетка» в основном занимается вопросами принятия и увольнения работников, оформление трудовых договоров. Необходимо расширить сферу его деятельности дополнив такими функциями:
- создание резерва кадров;
- проводить оценку деятельности каждого работника;
- заниматься процессом адаптации работников;
- управлять производственными и социальными конфликтами.
Такое построение службы позволяет администрации реально управлять трудовыми ресурсами, позволит сократить текучесть кадров предприятий до минимума и решать сложные задачи повышения эффективности производства и стимулирования персонала.
Так же при анализе системы управления персоналом рассматривается такой вопрос как система мотивации персонала.
В качестве системы мотивации в ТС «Монетка» используются «премии – призы». Отличительной особенностью этих премий является их неожиданный характер. Использование подобного рода вознаграждений призвано не только повысить лояльность сотрудников, но и мотивировать их на активную работу в течение следующего периода.
Для того чтобы премирование дало результаты, каждый сотрудник должен четко понимать, за что он получил премию и выполнение каких задач позволит ему рассчитывать на нее в будущем. В противном случае премирование воспринимается персоналом как элемент лотереи и не влечет повышения мотивации, ожидаемого руководством.
Повышение квалификации кадров. В ТС «Монетка» процесс повышения квалификации проходит вне рабочего места, что является эффективным, но связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от его служебных обязанностей. Методы профессиональной подготовки вне рабочего места предназначены, прежде всего, для получения теоретических знаний и для обучения решению проблем, принятию решений, согласованному поведению.
Преимущество:
- занятие проводятся опытными экспертами;
- работники получают заряд свежих идей и информации;
- повышение самооценки;
- повышение квалификации и профессиональной компетентности;
- расширение карьерных перспектив как внутри, так и за пределами организации.
Недостатки:
- курсы могут быть оторванными от практики вашего бизнеса, и перенасыщены теорией;
- работники могут быть не настроены проходить обучение в свое свободное время;
- стоят дорого.
Далее проведем анализ эффективности работы кадровой службы.
Для оценки эффективности деятельности кадровой службы в ТС «Монетка» можно использовать тест оценки по А.П. Егоршину [7] «потенциал службы управления персоналом» (Таблица 7).
Таблица 7 – Оценка Эффективности деятельности кадровой службы
| № п/п | Критерии оценки | Фактическое значение | Балл | Проектное значение | Балл |
| 1 | Функции СУП | Занимается только оформлением приема, перемещением, увольнения, оформлением трудовых договоров | 1 | Занимается оформлением приема, перемещения, увольнения, личным учетом и обучением, также аттестацией и выполняет также еще и др. функции | 5 |
| 2 | Система приема на работу | Осуществляется благодаря подробным публикациям с перечнем требований | 5 | Осуществляется благодаря подробным публикациям с перечнем требований | 5 |
| 3 | Комплектование подразделений | Существуют социально – психологические методы, но не применяются | 5 | Использование методов, обеспечивающих психологическую совместимость работников и нормальный психологический | 10 |
| 4 | Контрактная система | Используется только для отдельных работников в самом общем виде | 2 | Используется для отдельных работников в общем виде | 2 |
| Должностные инструкции | Существует для многих работников в общем виде | 4 | Существует для многих работников в общем виде | 4 | |
| 6 | Обучение персонала | Отдельных работников посылают на курсы повышения квалификации | 4 | Единая система текущего обучения, включающая внутреннюю, внешнюю и самостоятельную учебу | 8 |
| 7 | Должностные продвижения | Зависит от руководителя, который объективно оценивают, проявляя волевые решения | 4 | На конкурсной основе по объективным критериям | 7 |
| 8 | Аттестация | Проводится для большинства категорий персонала, но чисто формально | 3 | Проводится по нескольким методикам, обеспечивающим объективность, строго регулярно – каждые три-пять лет | 6 |
| 9 | Увольнение | Руководство старается задержать под благовидным предлогом увольняющихся по собственному желанию работников | 1 | Руководство старается задержать под благовидным предлогом увольняющихся по собственному желанию работников | 1 |
| 10 | Политика сокращения штатов | Увольняющихся работников заранее предупреждают об этом | 1 | Увольняющихся работников заранее предупреждают об этом | 1 |
| 11 | Итого | 28 | Итого | 49 |
Из таблицы 7 видно, что кадровая служба в ТС «Монетка» в целом работает достаточно эффективно, но существуют некоторые недостатки: функции отдела кадров в данном предприятии ограничены, методы по комплектование подразделений не применяются, нет четкой системы аттестации персонала.