Система управления персоналом 2 (стр. 5 из 5)

Служба персонала предприятия - создана для осуществления ряда конкретных задач, одна из которых обеспечения уровня высокой работоспособности персонала, для обеспечения выполнения этой задачи разрабатывается система мотивации сотрудников организации. А именно, разрабатывается система стимулирования персонала в компании, что является одно из важнейших задач службы по управлению персоналом в любой организации.

При разработке внедрения системы стимулирования необходимо четко учитывать специфику бизнеса, обстановка в данной организации, материальное положение.

Основные потребности, которые необходимо учитывать при разработке системы мотивации:

-социальные потребности;

-потребности в уважении;

-потребности в самовыражении;

Вознаграждение за труд-это материальный стимул. Теорий мотиваций множество(Тейлора, Маслоу, Бернарда).

При построении любой системы мотивации обязательно учитывают интересы компании - детально разрабатывают схему, что стимулировать, какие показатели, а так же учитывают потребность работников.

Основные принципы построения системы стимулирования:

1. Система стимулирования должна быть проста, понятна для работников.

2. Абсолютно прозрачна.

3. Должна максимально объективно учитывать результаты деятельности отдельно каждого сотрудника.

Система мотивации необходима в каждой организации так как она:

- неуправление мотивацией может привести к огромным убыткам;

- привлечение и удержание высокопрофессиональных сотрудников, необходимых компании;

- стимулирует достижение сотрудникам наилучших результатов, как следствие рост производительности труда;

- компания выступает на рынке труда как лучший работодатель.

Заключение.

В условиях рыночных отношений для большинства компаний на первый план выходит проблема конкурентоспособности. Здоровые организации определяются именно по этому показателю.
В настоящее время уже не надо доказывать, что основа конкурентоспособности любой компании - это люди, которые в ней работают. И если руководство компании озабочено не только собственным благосостоянием, но и благополучием своей организации, оно, безусловно, вынуждено обращать внимание на то, с какой отдачей трудится персонал компании. И в случае необходимости разрабатывать проект совершенствования кадровой работы.
Основными причинами несоответствия работы кадровых подразделений большинства российских предприятий современным требованиям являются:
-непонимание собственниками и руководителями важности эффективного использования человеческих ресурсов;
- слабое знание руководителями предприятий современных концепций управления человеческими ресурсами;
- отсутствие специалистов в области управления персоналом или низкая профессиональная квалификация работников кадровых подразделений.
В условиях нарастающей конкурентной борьбы повышение отдачи от работников организации становится решающим конкурентным преимуществом. Уже недостаточно ограничиваться рассуждениями о важности более полной реализации потенциала человеческих ресурсов, необходимо изменить старые модели управления в ООО «Спецмонтаж».
В процессе анализа и диагностики и диагностики было установлено, что кадровая работа в компании выполняется на уровне среднего, но существуют проблемы, требующие немедленного решения. Прежде всего, это отсутствие системы оценки работы персонала и неотработанность системы мотивации.
Подход к решению данных проблем предполагает:
- выделение чётких критериев, отражающих качественные характеристики персонала, затраты на персонал и ту отдачу, которую компания получает от человеческихресурсов;
- регулярную оценку эффективности управления персоналом на основе выделения критериев, предполагающая определение чёткой процедуры оценки и установление порядка рассмотрения результатов проведённой оценки;
- востребованность результатов оценки, то есть принятие таких управленческих решений, которые призваны устранить выявленные негативные тенденции и закрепить положительные сдвиги в работе с персоналом.
Основные рекомендации:

Необходимо нанять профессионала в области управления персоналом (HR-менеджера); Разработка политики компании в области управления человеческими ресурсами; Необходимо разработать критерии эффективности управления персоналом; ООО «Спецмонтаж» должна совершенствовать системы подбора, отбора персонала, а именно осуществлять деятельность по привлечению работников; Необходимо разработать процедуру адаптации новых сотрудников; Для того чтобы получать наибольшую отдачу от персонала, необходимо разработать систему оценки работы сотрудников компании;
На основе разработанной системы оценки персонала необходимо осуществлять профессиональную подготовку и развивать работников;
Необходимо усовершенствовать систему мотивации персонала в компании; Необходимо создать компании «габаритный имидж».
Высокая отдача от работников организации - это результат целенаправленных усилий в области кадрового менеджмента. Невозможно рассчитывать на максимально полное раскрытие потенциала персонала без обеспечения высокой эффективности управления персоналом.

Используемая литература:

1. Яхонтова Е.С. Эффективные технологии в управлении персоналом. Издательский дом «Питер» 2003.

2. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия

3. Справочник по управлению персоналом, Статья «Применение теории ожидания в системе мотивации персонала» , М. Левыкина , независимый эксперт, г. Москва №4 2007

4. Герасимов Б.Н. и др. Менеджмент персонала: Учебное пособие . – Ростов н/Д., 2003.

5. Самыгин С.И., Столяренко А.Д. Менеджмент персонала предприятия: Учебно-практическое пособие: Феникс, 1997.

6. MBS-Jornal: Сервис получения ключевой информации для профессионального роста. «Технология и техника собеседований при найме торгового персонала (записки практика)» , Кулинич А., Интернет.

7. Журнал «Кадры предприятия» № 1/2002г. Статья «Создание службы персонала «с нуля» О. Клочкова менеджер по персоналу

8. Журнал №Кадры предприятия» № 11/2003г. Статья «Место службы управления персоналом в структуре организации».

9. HR-Лига – Сообщество кадровиков и специалистов по управлению персоналом, Интернет.

10. Справочник по управлению персоналом, Статья «Разработка бюджета службы управления персоналом».

11. КАДРОВИК.РУ – кадровый портал . Эффективная кадровая политика предприятия, Тема «кадровая политика», Интернет.

12. Магура М., Поиск и отбор персонала. М: Интел-Синтез, 2001.

13. Заприлавком. ру, Специализированный сайт в Интернете.

14. Мишин А.К., Третьякова Н.А. Единая служба управления персоналом современной организации. Методические рекомендации. Москва, 2002

Приложения.

Рисунок 1. Управленческие функции в управленческом персонале.

Удовлетворение социальных потребностей работника

Рисунок 2. Цели управления персоналом.

Рисунок 3. Функции управления персоналом.

Таблица 1.

Система методов и элементов управления персоналом

Методы управления персоналом
Административные	Экономические	Социально-психологические
· организационные воздействия · распорядительные воздействия · материальная ответственность и взыскания · дисциплинарная ответственность и взыскания · административная ответственность	· плановое ведение хозяйства · хоз. расчет · оплата труда · рабочая сила · рыночное ценообразование · ценные бумаги · фазы воспроизводства товаров	· партнерство · мораль · социальное планирование · конфликты · психологическое планирование · интеллектуальные способности · тип личности