Отбор кадров в ООО «Тракт» предполагает отбор наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. В большинстве случаев выбирать в организации следует человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляет наиболее подходящим для продвижения по службе.
Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах.
В таблице 5 отражены методы сбора информации, используемые в ООО «Тракт» при отборе кандидатов.
Таблица 5 – Методы получения информации при отборе кандидатов в ООО «Тракт» и их оценка
| № п/п | Методы | Оценка , доля в % в общем итоге |
| 1 | Испытания | 32 |
| 2 | Собеседование | 58 |
| 3 | Центры оценки | 10 |
Один из видов отборочных испытаний в ООО «Тракт» предусматривает измерение способностей выполнения задач, связанных с предполагаемой работой кандидата. Другой вид испытаний предусматривает оценку психологических характеристик кандидата.
C набором персонала неразрывно связана профессиональная ориентация и социальная адаптация работников.
Когда новый человек приходит в организацию, он приносит с собой ранее приобретенные опыт и взгляды, которые вписаться или не вписаться в новые рамки.
Организация ООО «Тракт» используют целый ряд способов, как официальных, так и неофициальных, для того, чтобы ввести человека в свое общество. Формально, во время найма на работу организация дает человеку информацию о себе с тем, чтобы ожидания кандидата были бы реалистичны. За этим обычно идет обучение специальным трудовым навыкам и собеседование на тему, что считается эффективной работой. Правила, процедуры и наставления со стороны старших по должности представляют собой дополнительные методы адаптации работников в коллективе организации. В ООО «Тракт» разработана официальная программа для воспитания нужной им культуры. В ней указывается, чего же ждет организация от своих служащих, чтобы все они, независимо от своего положения или должности, вели себя соответственно имиджу организации.
В ходе неофициального общения новые работники «Тракта» узнают неписаные правила организации, кто обладает реальной властью, каковы реальные шансы на продвижение по службе и рост вознаграждения.
Опишем ситуацию с подготовкой и переподготовкой кадров в организации ООО «Тракт».
Обучение, переподготовка и повышение квалификации кадров является очень важным процессом, поскольку более квалифицированные работники быстрее и эффективнее осваивают новую технику, технологию, методы организации труда. Благодаря своей высшей образовательной и профессиональной подготовке, такие работники получают возможность технологически «видеть» значительно больше своих непосредственных обязанности в процессе производства. Именно это во многом предопределяет более высокую степень удовлетворения своим трудом. Подготовка персонала в ООО «Тракт» представляет собой процесс приобретения работниками теоретических знаний и практических навыков в объеме требованной квалификационной характеристики начального уровня квалификации.
Переподготовка персонала в «Тракте» – означает обучение квалификационных работников с целью изменения их профессионального профиля для достижения соответствия квалификации кадров требованиям.
Повышение квалификации персонала в ООО «Тракт» – это процесс совершенствования теоретических знаний и практических навыков с целью повышения профессионального мастерства работников, освоение передовой техники и технологии, ориентации труда, производства и управления.
В ООО «Тракт» практикуется непрерывная система профессионального обучения работников, а количество ступеней обучения зависит от сложности профессии и специальности.
В ООО «Тракт» используют индивидуальную форму обучения. При индивидуальной форме каждому обучающемуся в организации прикрепляется высококвалифицированный рабочий, который и ведёт его обучение.
Время обучения руководителей и специалистов в ООО «Тракт» засчитывается им в общий стаж, за это время им выплачивается средний заработок, другие вознаграждения.
Технические изменения, требующие овладения новейшими знаниями и нехватка достаточно квалифицированных работников требуют от ООО «Тракт» дальнейшего планирования по переподготовке кадров. На 2011 год планируется отправить на курсы двух работников.
Повышение квалификации работников проводится один раз в 5 лет. За последний год такие курсы прошли 16 работников. Они были организованы в учебных группах на специально созданной для этого учебно-производственной базе училища. В июле 2011г. планируется провести такие курсы для остальных работников, которые будут организованы на рабочих местах.
Финансовые и экономические трудности не позволяют сегодня организации принимать на работу новых работников и увеличивать штат сегодня. Поэтому дирекция организации старается создать условия, благоприятные для обучения всех работников, т.к. от этого зависит получение прибыли, качество обслуживания покупателей, экономия материальных ресурсов. Поэтому своевременная и высококачественная подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала является важнейшим фактором эффективной работы организации.
Подготовке руководящих кадров в организации придается большое значение. Ее цель – развитие навыков и умений, необходимых служащим для эффективного выполнения своих должностных обязанностей и целей. Для успешной подготовке руководящих кадров нужны тщательный анализ и планирование. Директор организации работает в этой должности 6 ет (общий стаж работы 13ет). За это время он систематически проходил курсы повышения квалификации, участвовал в семинарах областного уровня, дискуссиях, деловых переговорах. Исходя из этого, можно сделать вывод, что руководящие кадры предприятия ООО «Тракт» планомерно, систематически и непрерывно повышают свои знания, умения и навыки.
Итак, в настоящей главе проведен анализ существующей системы планирования трудового потенциала (кадрового планирования).
Анализ показал, что в процессе кадрового планирования на предприятии присутствуют все стадии, описанные в теоретической главе настоящей курсовой работы, а именно:
- прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале (по отдельным его категориям)
- изучение рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы) и программы мероприятий по его «освоению»)
- анализ системы рабочих мест организации
- разработка программ и мероприятий по развитию персонала (подготовка, переподготовка и повышение квалификации).
Это, по крайней мере, означает, что на предприятии планомерно решаются задачи, возложенные на процесс кадрового планирования.
Однако, организация ООО «Тракт» сталкивается с некоторыми трудностями, связанными с обеспеченностью трудовыми ресурсами.
В основном, это финансовые проблемы: не всегда организация может оплатить курсы, командировочные или занятия на семинарах. Чаще всего это зависит не столько от данной организации, сколько от внешних факторов, влияющих на прибыль и затраты.
Кроме того, на предприятии не решены многие вопросы, связанные с социальными гарантиями сотрудникам, карьерным ростом и т.п.
Большой проблемой для предприятия является текучесть кадров. Категория рабочих, по которой наблюдается особенно большая текучесть – уборщики и дворники. Причина увольнения сотрудников с этих должностей – низкая заработная плата и тяжелые условия труда. Также в организация испытывает дефицит таких сотрудников, как водители и продавцы ночной смены – до сих пор не решена проблема тяжелых условий труда этой категории сотрудников, не введены ощутимые прибавки к заработной плате. Значит, процесс кадрового планирования в рганизации должен быть скорректирован: дополнен и усовершенствован в плане комплексного решения проблем персонала организации.
3.4 Предложения по совершенствования кадрового планирования
Многие организации обходят кадровое планирование стороной. В этом случае поиск и отбор персонала не планируется заранее и осуществляются лишь в тот момент, когда организация сталкивается с необходимостью заполнения тех или иных вакансий. При этом трудно избежать некоторых распространенных ошибок: набор недостаточного или чрезмерного числа работников определенной специальности; запаздывание в обеспечении необходимыми кадрами процесса организационных изменений и др.