Відбір персоналу найчастіше пов'язаний з проходженням співбесіди, на якій робиться спроба оцінити знання, професійні навики і релевантність попереднього досвіду кандидата. Проте на практиці цього виявляється недостатньо, навіть успішні менеджери признаються, що за наслідками співбесіди в переважній більшості випадків ухвалюють рішення інтуїтивно. Крім того, слід підкреслити особливе значення, що додається на співбесіді оцінці досвіду кандидата. Багато менеджерів упевнені, що в їх індустрії (або навіть в їх конкретній компанії) використовуються особливі, унікальні методи. Це справедливо, але лише частково. Безумовно, специфіка галузі, в якій працює компанія, пред'являє певні вимоги до знань фахівця. Чи відповідає людина цим вимогам, легко зрозуміти з його резюме, в якому опис попереднього досвіду займає центральну частину. Проте це не гарантує професіоналізм, набагато важливіше визначити, чи є у кандидата якості, завдяки яким він зможе досягти успіху. Наприклад, у випадку з торговими агентами вся справа в здатності продавати, а не в продукті, що продається.
Тому широке розповсюдження при відборі персоналу отримало тестування. Як правило, за допомогою тестів намагаються оцінити професійні знання, рівень інтелекту, особові характеристики.
У колишньому СРСР тестування довгий час знаходилося фактично під забороною після появи в 1936 році ухвали ЦК ВКП(б) «Про періодичні збочення в системі Наркомпроса», що забороняє застосування тестових методів у сфері освіти, професійного відбору і профорієнтації. Довготривала заборона офіційно була знята тільки на початку 1990-х років, коли всі випускні і вступні іспити були замінені, по суті, підсумковим тестуванням. В результаті російські психологи і працедавці використовують в основному західні тести, в кращому разі пристосовані до наших реалій. Розглянемо їх детальніше.
Тести, пов'язані з оцінкою знань фахівця, достатньо різноманітні і залежать від конкретної професії. Крім того, існують загальні тести по професійній орієнтації, що визначають наявність здібностей і якостей особи, необхідних для здійснення того або іншого виду діяльності. До цих тестів можна віднести, наприклад, методику професійно-орієнтаційного тестування Л.Йовайши, яка дозволяє визначити схильність людини до того або іншого виду діяльності.
Найвідомішим з інтелектуальних тестів є тест на визначення рівня IQ. До інтелектуальних тестів ще можна віднести прогресивні матриці Равена, а також тест Амтхауера.
Особові тести використовуються для виявлення рис вдачі, соціальних навиків, ціннісної орієнтації. Тести можуть виявляти рівень вираженості кожної характеристики (наприклад, тест Кеттелла) або по сукупності даних відносити людину до того або іншого типу (тест Майерс-брігс). Одним з часто використовуваних психологічних тестів є колірний тест Люшера, який відображає схильність людини до певної діяльності, а також його настрій і найбільш стійкі особові особливості. Опитувальник Айзенка призначений для визначення емоційно-психологічної стійкості і рівня экстра- і інтровертності. Тест Сонді призначений для вивчення ціннісних орієнтацій. Тест MMPI (Мультіфакторний особовий опитувальник Міннесоти) містить 550 тверджень, що стосуються практично всіх сфер життєдіяльності людини, і тестований повинен відповісти, згоден він з ними чи ні. З часом були створені скорочені і адаптовані форми тесту MMPI. Ще одним психологічним тестом є шкала LOC, розроблена Роттером, метою якої є оцінка контролю людини над власними вчинками. Тести міжособових відносин визначають стиль спілкування з людьми, рівень конфліктності, навики спілкування в різних ситуаціях, здатність працювати в команді. До психологічних тестів відносяться також тести функціонального стану: стомлення, настрої (наприклад, відомий колірний тест Люшера разом з вищесказаним може визначати стан людини в даний момент).
Використання комп'ютера для тестування дозволяє спростити процес проведення, підрахунку і інтерпретації результатів. Перевага застосування комп'ютерних тестуючих систем незаперечно, оскільки їх використання практично виключає можливість помилки в тестуванні, крім того, робить можливим ведення баз даних результатів тестів з можливістю подальшого проведення їх багатофакторного аналізу.
Проводячи тестування при підборі персоналу важливо враховувати, що використовувані тести повинні бути прив'язані до вакансії, на яку претендує претендент, тобто перед проведенням тестування необхідно визначити систему критеріїв для кандидатів на посаду, після чого відповідно до вимог до знань і психологічних якостей співробітника підбирається тест.
Переваги застосування тестів очевидні, оскільки дозволяють проводити швидку і об'єктивну кількісну оцінку персоналу. Проте існує ряд доводів, ставлячу під сумнів надійність і ефективність використання тестування в управлінні організацією. По окремих оцінках, результати тестування персоналу можуть відповідати об'єктивним приблизно на 70%.
Для переважної більшості тестування зв'язане із стресом, тому дає поганіший результат, ніж є насправді. Так оцінка академічних знань учнів двома способами: за допомогою тестів, що містять більше 30 простих питань з варіантами відповідей і передбачають обмеження за часом тестування, і складніших завдань загальною кількістю не більше 10 з відкритими варіантами відповідей і без обмеження за часом в першому випадку показало гірший результат.
Крім того, тести, особливо психологічні, характеризують людину в певний час і у визначеному місці. Якщо у тестованого погане самопочуття, не створена обстановка для тестування, немає можливості зосередитися, все це може значно погіршити результат.
Практично відсутні тести, що дозволяють отримати вичерпний опис в звіті без застосування інтерпретації психолога. Навіть після автоматизації більшість тестів як результат видають графіки, таблиці, твердження, які, по суті, є «напівфабрикатами» для подальшої роботи фахівців. При цьому інтерпретація результатів часто носить суб'єктивний характер.
Більшість тестів націлена на виявлення окремих якостей – вони розчленовують людську особу на компоненти, тобто картина в цілому втрачається. За окремими рисами не видно єдиного у своєму роді поєднання якостей, оптимального для конкретної посади, завдяки якому людина добивається успіху.
Ще одна з причин неефективності тестів полягає в тому, що їх укладачі ставлять знак рівності між інтересами людини і його здібностями. Іншими словами, ми беремо кандидата за професійні навики і досвід, а в чотирьох випадках з п'яти звільняємо за відношення до роботи.
Крім того, тести визначають відповідність людини «нормі», а не його творчий потенціал. Опитувальники, виявляючи у претендентів якісь стандартні якості, заохочують зрівнювання співробітників. Супротивники тестів вважають, що застосовувати стандартизовані методи оцінки людської особи неправильно в принципі. Така критика вельми обоснованна. Людей цілеспрямованих, таких, що володіють нестандартним мисленням, внутрішньою свободою, сильним творчим початком, багатою уявою, тести часто відсівають, оскільки оцінюють ці якості як мінус.
Все вищесказане ставить під сумнів ефективність застосування співбесід і тестування при прийомі на роботу. Як наслідок використання даних методик ми спостерігаємо достатньо високу впродовж тривалого періоду текучість кадрів, пов'язану з незадоволеністю співробітників існуючим місцем роботи і низькою самореалізацією, а також зниження загального творчого потенціалу, коли в переважній більшості організацій менеджери відзначають відсутність ініціативи у своїх співробітників, які справляються зі своїми обов'язками на середньому рівні. Все це робить проблему відбору кадрів досить актуальною. Можливим вирішенням даної проблеми є застосування ситуаційного моделювання, коли формулюються декілька практичних ситуацій, поширених для даної посади і завдань, що містять ряд, і складнощів, які необхідно вирішити, продемонструвавши ключові якості, теоретичні знання, управлінські і комунікативні навики, творче мислення. Практичне застосування даного методу показало його високу ефективність при відборі персоналу. Він дозволяє достатньо швидко виділити кандидатів з великим творчим потенціалом і завдатками професіонала в своїй області. Крім того, даний метод легко поєднуємо як з попереднім тестуванням, що дозволяє відсіяти очевидно безнадійних претендентів, так і подальшою співбесідою, що дозволяє керівництву особисто познайомитися і поспілкуватися з кандидатами.
Слід відмітити, що цей підхід застосовний не тільки до співробітників, що знов приймаються, але і до наявних працівників. Дуже часто компанії сприймають розподіл трудових ресурсів, що склався, як даність і не можуть уявити собі співробітників на якихось інших ролях, особливо якщо ті стерпно справляються з обов'язками. Регулярна оцінка персоналу, або кадровий аудит, допоможе організації ефективніше використовувати людей з урахуванням їх прихованого потенціалу.
Таким чином, перегляд підходу компанії до процесу прийому на роботу дозволяє їй вирішити ряд ключових завдань, що довгий час залишалися без належної уваги. Успіх компанії на ринку багато в чому залежить від її співробітників. Компанії повинні навчитися правильно їх відбирати. На жаль, поки їм не вдається це робити з кількох причин: із-за помилкового ототожнення інтересів із здібностями; недосконалість тестів з їх упором на конформізм і ігноруванням творчого потенціалу людини; прагнення вичленувати окремі характеристики особи і невміння бачити людину як єдине ціле; першорядної уваги до досвіду роботи. Це призводить до зниження творчого потенціалу організації і низького рівня професіоналізму її працівників, а також високої текучості кадрів із-за незадоволеності працівників і відсутності самореалізації. Вирішити дану проблему покликане застосування при відборі персоналу ситуаційного моделювання, яке дозволяє виявити яскравих, талановитих кандидатів із завдатками майбутнього професіонала і великим творчим потенціалом.