Рекомендації керівнику по тактиці розмови з підлеглим, коли потрібно вголос оцінити його ділові якості:
1. Спочатку розмовляйте з підлеглим про його роботу, і тільки потім про нього самому.
2. Перш ніж повідомити працівнику свою оцінку, підведіть його питаннями до того, щоб він сам оцінив себе. Якщо самооцінка людини вище вашої власної оцінки його, з'ясуєте причину розбіжності.
3. Згадуючи про недоліки в роботі підлеглого, враховуйте яка вона в цілому. Не давайте загальну негативну оцінку діяльності й особистості підлеглого. Ви доможетеся більшого, якщо спочатку відметете достоїнства (наприклад, компетентність, досвід, сумлінність підлеглого), а потім чітко вкажіть на конкретні помилки, недоліки. Працівнику, діяльність якого вас не задовольняє, ясно скажіть, яка ваша оцінка його праці. Підкресліть, що вірите в нього і тому не звільняєте від роботи.
4. Гарному працівнику дайте зрозуміти, що цінуєте його заслуги. Пам’ятайте, що важливіше розвиток достоїнств, чим виправлення помилок працівників.
5. Якщо недоліки в роботі виникли з вашої вини, визнайте це.
6. Не розмовляйте з оцінюваним про інших працівників.
7. Не проводите повторної розмови незабаром після того, як ви чи покарали розпекли підлеглого [27,714].
У випадку службового конфлікту можна користатися наступними прийомами його дозволу:
1. Усвідомте ситуацію, відповівши собі на питання: а) наскільки велика частка суб'єктивних факторів у конфлікті, у чому джерела жорстокості однієї чи обох сторін? б) досягненню яких цілей іншої сторони ви, може бути, перешкоджаєте? в) з яким особистісним бар'єром - установки, темперамент, характер, "нервозність", - ви зштовхнулися? г) що важливіше для справи - можливі наслідки чи конфлікту сама проблема, через яку відбулося зіткнення?
2. Першому зробити крок нормалізації взаємин. Відкрито взяти на себе частку провини (у конфлікті найчастіше винуваті обидві сторони) і запропонуєте спокійно відшукати прийнятне для обох сторін рішення.
3. Удатися до думки третього, незацікавленого й авторитетного обличчя, що повинне розглянути ділову, а не емоційну сторону конфлікту [23,484].
Висновок до розділу 3
Важливо відзначити значимість знань про психологічні особливості спілкування в управлінській діяльності керівництва організації, зацікавленої в підвищенні продуктивності праці своїх співробітників, їхній повній віддачі на підприємстві. Розуміння і застосування на практиці системи правил ділового спілкування зі своїми працівниками приведе не тільки до загального підвищення ефективності організації, але і до задоволеності роботою самих співробітників, поліпшенню психологічного клімату, загального настрою працівників. І як наслідок, знову ж, збільшення продуктивності самої організації. Грамотний керівник повинний уміти знаходити позитивний підхід у спілкуванні з підлеглими; враховувати особистісні особливості співробітників; розуміти, що не всі співробітники мотивовані однаково. Тому він повинний точно розпізнавати актуальні мотиви кожного зі своїх співробітників і намагатися по можливості задовольнити потреби кожного.
У випадку службового конфлікту керівник повинний знати прийоми його дозволу, правила реагування на конфліктне поводження. І це допоможе вигідно для справи розв'язати сформовану проблему.
Висновки
Вивчення професійного важливих якостей особистості відноситься до числа активно розроблювальних у теоретичному і практичному напрямках.
Увага до цієї проблеми порозумівається наступними обставинами.
По-перше, глибоке дослідження професійних якостей особистості відповідає насущним потребам виробництва і бізнесу. Це зв'язано з тим, що невідповідність обраної діяльності схильностям і здібностям людини - у багатьох випадках причина незадоволеності людей своєю професією.
По-друге, це ключова проблема психології професійного становлення особистості, у якій професійна мотивація розглядається, з одного боку, як "ядро", найбільш значимий компонент професійного розвитку людини, з іншого боку - як критерій одного з етапів цього процесу.
Необхідно вивчати проблему розвитку професійних якостей особистості, тому що вона торкається загальної проблеми життєвого становлення особистості.
Задача проф. відбору є однієї з основних. На її прикладі можна наочно продемонструвати весь технологічний ланцюжок рішення, порівняти різні методи, оцінити їхня коректність, перспективність подальшого розвитку, намітити шляху необхідних досліджень.
Технологічний ланцюжок рішення цієї задачі складається з чотирьох етапів:
- виявлення професійне важливих якостей (ПВК) - номенклатури і ступеня чи необхідності неприпустимості психофізіологічних і особистісних властивостей, що забезпечують ефективну діяльність (психологічний еталон спеціальності - ПЭС);
- підбор діагностичних методик відповідно до побудованого ПЭС;
- діагностика претендента (претендентів);
-розрахунок і ухвалення рішення.
Вітчизняний і закордонний досвід професійно-психологічного відбору продемонстрував його високу виробничу й економічну доцільність: використання відбору дозволяє знизити відсівання навчаючихся в навчальних закладах через професійну нездатність на 30-50%, збільшити надійність роботи систем керування на 10-25%, скоротити аварійність на 4:0-70%, зменшити вартість підготовки фахівців на 30-40% [27,314].
Знання психічних властивостей особистості може значно змінити схильність нещасливим випадкам. Якщо людина непридатна для даної роботи, наприклад через дефект якогось органа чи почуттів надмірної незручності, то небезпека нещасливого випадку загрожує йому в значно більшому ступені, чим іншим обличчям у тій же обстановці. Але точно так само підвищує імовірність виникнення нещасливого випадку і неправильний підхід стосовно небезпеки (необережність) і помилки, що випливають з його, у поводженні.
Для ще більш точного визначення придатності людини до якої-небудь конкретної професії більш ефективне використання спеціалізованої батареї тестів, підібраних для виявлення рівня розвитку саме тих психологічних якостей і здібностей людини, що професійно необхідні для даної спеціальності.
Приведені дані закордонних і вітчизняних авторів показують, що роль різних особистісних особливостей, мотивації праці істотно залежить від наявних тепер суспільних відносин, виконуваної діяльності (професії), спрямованості особистості (інтересу до професії), полових розходжень суб'єктів праці.
У будь-якій професійній області фахівцю неминуче приходиться взаємодіяти з керівником. Існують універсальні закономірності, що визначають характерну модель керівництва, психологічний тип людини, що найбільше вдало сполучається з цією моделлю, і способи реалізації останньої, називаним стилем керівництва.
Список використаної літератури
1. Анастазі А. Психологічне тестування. Т. 1. - М.: Педагогіка, 1982. - 537с.
2. Асєєв В.Г. Мотивація поводження і формування особистості. - М.: Думка, 1976. - 158с.
3. Бодалев О.О. Особистість і спілкування: Избр. Праці. - М.: Педагогіка, 1983. - 188с.
4. Бурлачук Л.Ф. Психодіагностика: Підручник для вузів. - Спб.: Пітер, 2006. -351с.
5. Бурлачук Л.Ф., Морозов С.М. Словник-довідник по психологічній діагностиці. - Спб.: Пітер, 1999. - 528с.
6. Гінзбург М.Р. Особистісне самовизначення як психологічна проблема // Питання психології. - 1988. - №2. - С.19-26.
7. Дружинін В.Н. Психологія загальних здібностей. - Спб.: Пітер, 2002. -368с.
8. Ільїн Е.П. Мотивація і мотиви. - Спб.: Питер, 2002. - 512с.
9. Індивідуальність і здібності: Сб. науч. тр. / Під ред. В.Н.Дружиніна. - М.: ИПАН, 1994. - 142с.
10. Капрара Дж., Сервон Д. Психологія особистості. - Спб.: Пітер, 2004. - 640с.
11. Климов Е.А. Психологія професійного самовизначення. - М.: Академія, 2004. - 304с.
12. Кудрявцев Т.В., Шегунова В.Ю. Психологічний аналіз динаміки професійного самовизначення особистості // Питання психології. - 1983. - №2. - С.51-59.
13. Леонтьев А.А. Психологія спілкування. - М.: Зміст, 1997. - 372с.
14. Лібін А.В. Диференціальна психологія: на перетинанні європейських, російських і американських традицій - М.: Зміст, 1999. - 532с.
15. Кращі психологічні тести для профвідбіру і профорієнтації / Під ред. А.Ф.Кудряшова. - Петрозаводськ, 1992. - 184с.
16. Маклаков А.Г. Загальна психологія. - Спб.: Пітер, 2001. - 592с.
17. Маслоу А.Г. Мотивація й особистість. - Спб.: Євразія, 1999. - 478с.
18. Немов Р.С. Психологія.: Гуманіт. Вид. Центр ВЛАДОС, 2003. Кн.1.: Загальні основи психології. - 688с.
19. Немов Р.С. Психологія.: Гуманіт. Вид. Центр ВЛАДОС, 2003. Кн.3.:Психодиагностика. - 640с.
20. Обозів Н.Н. Психологія міжособистісних відносин. - К.: Либідь, 1990. - 192с.
21. Загальна психодіагностика / Під ред. А.А.Бодалева, В.В.Столина. - М.: Вид-во МГУ, 1988. - 538с.
22. Загальна психологія.: Курс лекцій / Сост. Е.И. Рогов. - М.: Гуманіт. Вид. Центр ВЛАДОС, 2002, -448с.
23. Основи психології. Практикум / Ред-сост. Л.Д.Столяренко. - Ростов н/д: "Фенікс", 1999. - 576с.
24. Психологічна діагностика: проблеми і дослідження / Під ред. К.М.Гуревича. - М., 1981. - 232с.
25. Рубінштейн С.Л. Основи загальної психології. - Спб.: Питер, 2004. - 713с.
26. Здатності і похилості: комплексні дослідження / Під ред. Э.А.Голубєва. - М.: Педагогіка, 1989. - 199с.
27. Столяренко Л.Д. Основи психології. - Ростов н/Д.: Вид-во "Фенікс", 1997. -736с.
28. Хекхаузен Х. Мотивація і діяльність. - М.: Педагогіка, 1986. Т.1. - 408с.
29. Хекхаузен Х. Мотивація і діяльність. - М.: Педагогіка, 1986. Т.2. - 392с.
30. Шадриков В.Д. Діяльність і здібності. - М.: Логос, 1994. - 315с.