2.3 Мотивування
Таблиця 7
| Теорії мотивуван-ня | Короткий зміст та особливості застосування | Обґрунтування можливості застосування в організації | Елементи системи матеріального стимулювання праці, в яких знаходить відображення теорія |
| 1 | 2 | 3 | 4 |
| Змістові теорії (відображають зміст потреб та їх ієрархію) | |||
| Теорія потреб М. Туган-Барановсь-кого | 1. Виділяють фізіологічні, статеві, симптоматичні, альтруїстичні потреби та потреби практичного характеру. 2.Особливе значення відіграє приналежність до народностей, моралі і релігії | Цю теорію можна застосовувати на усіх працівників підприємства до усіх груп працівників, враховуючи першість задоволення певних груп потреб. | Матеріальне стимулювання працівників сприяє задоволенню фізіологічних потреб, потреб практичного характеру, моральних потреб |
| Теорія потреб Маслоу | 1.Потреби діляться на первинні та вторинні. 2.Поведінка людей визначається потребами нижчого порядку. 3.Після задоволення певних потреб їх мотивуюча дія припиняється | Керівництво повинно створити умови для забезпечення первинних потреб працівників, тоді слід чекати від працівників ефективності виконання завдання | Можливості для задоволення потреб працівників підприємства створює зарплата та цінні передсвяткові подарунки. |
| Теорія потреб Д. Мак-Клеланда | 1.Три потреби, які мотивують людину: влада, успіх, причетність. 2.Увага на потреби високого порядку, оскільки потреби нижчого порядку уже задоволені. | Цю теорію доцільно використовувати шляхом залучення працівників до прийняття певних управлінських рішень | Влада, успіх та причетність є рушійними силами, котрі мотивують працівників. При цьому зростає зарплата, особа є більш визнаною з боку оточуючих. |
| 1 | 2 | 3 | 4 |
| Теорія потреб Ф. Герцберга | 1.Виділяють гігієнічні та мотиваційні фактори. 2.Гігієнічні фактори (нижній порядок) Не дають з’явитись незадоволенню роботою. 3.Мотиваційні (вищий порядок) впливають на поведінку. | Кожен працівник для належного рівня виконання роботи повинен працювати у відповідних умовах, а для підвищення продуктивності праці слід використовувати мотиваційні фактори | Такі мотиваційні фактори, як зарплата, надбавки, доплати, премії, дивіденди, участь у розподілі прибутків, формують у працівників внутрішні спонукання виконання поставлених завдань. |
| Теорія потреб К. Альдерфера | 1.Основними групами потреб, які мотивують людину вважаються потреби існування, зв’язку, зростання. 2.За неможливості задоволення потреб вищого рівня, зростають зусилля щодо якіснішого задоволення потреб нижчого рівня. | Теорія ґрунтуються на тому щоб наладити зв’язок з працівниками і показати можливості їхнього розвитку в організації. | У даному випадку доцільно використовувати зростання заробітної плати в міру підвищення ефективності виробничо-господарської діяльності, що у свою чергу це забезпечить задоволення потреб існування, зв’язку, зростання. |
| Теорія потреб Д. Мак-Грегора | 1.Теорія „Х” передбачає, що працівники схильні уникати роботи та відповідальності, тому для їх стимулювання необхідно використовувати контроль та погрози. 2.Теорія „у” апелює до потреб більш високого порядку: потреби у причетності, мати високі цілі, автономії і самовираженні. 3. Працівники більш схильні до теорії „У”, але організаційні умови та поведінка менеджерів зумовлюють вибір ними теорії „Х | Теорію можна застосувати у тому разі коли керівник дуже добре знає своїх працівників і знає їх психологічний настрій на роботу, їх можливості і цілі. | У теорії „Х” використовується матеріальна стягнення з працівників за невиконану роботу, а у теорії „У” використовують матеріальне стимулювання працівників за виконання престижної роботи, що задовольняє потреби вищого характеру. |
| Теорія потреб У. Оучі | 1.Теорія „Z” визначає що основою успіху працівників є віра в загальні цілі. 2.Вагомими стимулами є довірчі взаємини та взаємо підтримка , повна узгодженість дій. | Цю теорію доцільно буде використовувати у випадку, коли первинні потреби уже задоволенні, існують чітко виражені організаційні цілі, встановленні довірчі взаємовідносини, підтримка, повна узгодженість дій. | У даному випадку акцентується увага на відрядній та комісійних формах оплати праці, установленні доплат та премій. |
| Процесійні теорії (відображають процес мотивування) | |||
| Теорія очікувань В. Врума | 1.Передбачає такі очікування: „затрачені зусилля – очікування певного рівня результатів”, „отримані результати – очікування певної винагороди”, „очікування цінної винагороди, яка задовольнить потреби”. | Досліджуються індивідуальні цінності та очікування працівників та відповідно до них встановлюється система матеріальної та моральної винагороди | Використовуються усі види форм оплати праці, враховуючи очікування працівників |
| 1 | 2 | 3 | 4 |
| 2.Невід’ємність урахування усіх видів очікування | |||
| Теорія справедли-вості С.Адамса | 1.Дотримування принципів справедливості та об’єктивності при установленні та розподілі винагород. 2.Врахування можливої реакції працівників на несправедливе мотивування | Якщо стимулювання праці буде несправедливим, то це негативно відіб’ється на продуктивності праці, а отже необхідно чітко дотримуватися умов формування системи матеріальних стимулів. | Застосовуються різні форми та системи оплати праці, крім того встановлюються доплати, надбавки премії відповідно до стажу працівників, виконаної роботи, кваліфікації. |
| Теорія партисипативного управління | 1.Залучення працівників до управління організацією з метою підвищення рівня їх задоволення роботою., що сприятиме зростанню ефективності діяльності організації. 2.орієнтація на процес задоволення потреб вищого рівня | Працівники беручи участь в управлінні організацією, задовольняють потреби вищого рівня. | Доцільним буде використання бригадних систем оплати праці |
| Теорія результативної валентності Дж. Аткінсона | 1.Стверджує, що будь-яка людина прагне досягнути успіху, самоствердитись реалізувати власний потенціал. 2.Мотивація діяльності залежить від прагнення індивіда досягнути успіху чи уникнути негативної оцінки. | Спершу необхідно вивчити характер працівників, дослідити фактори, які мотивують їх та відповідно до цього поділити на групи. | Для того, щоб реалізувати потенціал працівників необхідно виплачувати їм премії, доплати, надбавки за виконання престижних робіт. |
| Теорія морального стимулювання | 1.Орієнтується на задоволення потреб вищого рівня (визнання, причетності, поваги). 2.Базується на використанні моральних стимулів (грамоти, медалі, ордени, звання, подяки...). | Є важливим методом мотивування праці, його застосування є доцільним у всіх організаціях. | Винесення подяк старанним працівникам товариства |
| Теорія матеріаль-ного стимулювання | 1.Передбачає формування та використання систем матеріальних стимулів та розподіл заробітної плати відповідно до дії закону розподілу за кількістю та якістю праці. 2.Базується на використанні матеріальних стимулів (форм та систем оплати праці, премій, надбавок, доплат, подарунків). 3.Є найдієвішою. з позицій мотивування | Матеріальне стимулювання є найефективнішим методом задоволення потреб працівни-ків. | Передбачає використання у приватному підприємстві різноманітних форм та систем оплати праці, премій, надбавок, доплат, подарунків. |
Таблиця 8