Поэтому в своей маркетинговой политике ЧП «Левинцов» планирует методом ценовой конкуренции (завышение цен) занять этот сегмент и закрепиться на нем.
5. Основной план мотивации персонала
Реализация бизнес-плана решит проблему, связанную с отсутствием мотивации персонала к трудовой деятельности в данной организации и позволит повысить производительность труда, финансовые результаты деятельности и качество обслуживания потребителей.
Данный план предусматривает работы, которые планируется выполнить в два этапа:
1) проведение строительства и кап. ремонта;
2) покупка мебели и оборудования для повышения комфортности условий труда, и как следствие, мотивации персонала.
Работы первого этапа планируется завершить за два месяца, они потребуют капиталовложений в размере 600 тыс. руб.
Второй этап займет ориентировочно один месяц и обойдется в 400 тыс. руб. В затраты второго этапа планируется также включить организацию небольшой рекламной кампании в местных СМИ.
Столь длительные сроки объясняются тем, что магазин продолжает работать и придется делать ремонт и строительство по частям, чтобы не останавливать работу.
6. Экономические расчеты и их анализ
В данном разделе представлены планируемые работы на разных этапах реализации бизнес-плана и финансовые ресурсы, необходимые для реализации проекта.
Таблица 10
| Работы по этапам | Сумма, руб. |
| Этап I | |
| 1. Строительство (пристройка) двух помещений к зданию магазина, по 10 кв.м каждое | 250 000 |
| 2. Капитальный ремонт здания магазина «ДИС мастер» | 150 000 |
| 3. Отделка внутренних помещений магазина «ДИС мастер» | 200 000 |
| Этап II | |
| 4. Покупка мебели и оборудования в магазин для обеспечения благоприятных условий трудовой деятельности персонала | 400 000 |
| Итого капиталовложений | 1 000 000 |
Расходы на рекламу представлены в табл. 11.
Таблица 11
| Мероприятия для продвижения новых товаров | Сумма, руб. |
| 1. Реклама в СМИ | 10 000 |
| 2. Рекламные щиты | 5 000 |
| Сумма расходов с целью продвижения нового проекта | 15 000 |
Ежемесячный процентный платеж по предоставляемому кредиту может быть рассчитан по формуле:
Х = S х r : 12,
где S – величина предоставляемого кредита;
r – процентная ставка.
Поскольку планируется взять кредит на сумму в 500000 руб. и под ½ ставки рефинансирования Банка России, получаем
Х=500000 х 0,105 : 12 = 4375 (руб.)
Ранее нами было предложено совершенствование мотивации посредством материального стимулирования. Как мы видели, на предприятии ЧП «Левинцов» заработная плата незначительно повысилась, но при этом, абсолютно исчезли таки показатели в ее структуре, как выплаты социального характера («соцпакет») и текущее премирование. Многих сотрудников предприятия такое положение дел не удовлетворило и в большинстве своем они уволились именно по этой причине. Те же сотрудники, которые работают на предприятии в настоящее время, также недовольны данным обстоятельством. В связи с этим, необходимо пересмотреть политику предприятия в сфере стимулирования персонала к труду и либо вернуть данные виды выплат, либо найти альтернативу подобным выплатам, а к ним больше не возвращаться.
Таким образом, на наш взгляд, существует необходимость социально-экономического обоснования новой модели мотивации труда, разработанную Лазаревым Н.В. При создании конкретной модели мотивации необходимо включать принципы, которые были бы понятны всем работникам, справедливы и побуждали бы работать более производительно. В частности:
― формы и системы оплаты труда необходимо тесно увязать с конкретными результатами деятельности (повышение производительности труда, качества выпускаемой продукции, снижение себестоимости и т.д.);
― разработанная мотивационная модель должна полностью исключать признаки уравнительности при оплате труда, каждый работник должен получать оплату только в зависимости от количества и качества труда;
― при оценке труда работника необходимо применять такие критерии, которые понятны всем работникам трудового коллектива и каждому работнику в отдельности;
― мотивационная модель не должна создавать сверх преимуществ и привилегий для одной категории работников за счет другой и особенно по заработной плате;
― мотивационная модель не должна способствовать возникновению и развитию таких ситуаций, при которых интересы работников могут входить в противоречие с целями развития предприятия в целом;
― создавать дополнительные условия стимулирования для всех работников, чьи результаты труда по производительности и превосходят средние показатели данной категории работников.
При такой нестандартной модели организации труда вознаграждение работника непосредственно зависит как минимум от трех условий:
а) его квалификации;
б) фактического трудового вклада;
в) результатов работы предприятия.
Реализация предложенной модели организации оплаты труда может позволить значительно сократить масштабы и диапазон применения различного вида премий, доплат и надбавок или отказаться от них полностью. Использование этой модели оплаты труда дает возможность применения мотивации как динамичного рычага в управлении эффективностью труда. Новая система оплаты труда воспринимается работниками предприятия как более справедливая, учитывающая индивидуальный вклад каждого в конечный результат.
В табл. 12 представим обоснование (прогноз) предлагаемой модели мотивации.
Таблица 12
| Показатель | 2005 г. | 2006 г. | 2007 г. | 2008 г. |
| Среднесписочная численность персонала, чел. | 119 | 115 | 123 | 142 |
| Фонд заработной платы, в том числе: | 7367 | 8974 | 12700,8 | 15241 |
| - зарплата рабочих по тарифным ставкам, тыс. руб.- зарплата по сдельным расценкам, тыс. руб.- единовременное премирование, тыс. руб.- ежегодные и дополнительные отпуска, тыс. руб.- текущее премирование, тыс. руб.- выплаты соц. характера, тыс. руб. | 4709,82065142,2285165- | 5290,62077,21054,2552-- | 6877,82700,41370,5717,6214,5820 | 8253,43240,51644,6861,1257,4984 |
| Среднегодовая заработная плата одного работника, тыс. руб. | 61,2 | 78 | 144,4 | 173,3 |
| 13% подоходный налог | 957,7 | 1166,6 | 1651,1 | 1981,3 |
| 26% пенсионный фонд и социальные отчисления | 249 | 303,3 | 429,3 | 515,1 |
| Объем производства продукции, услуг, тыс. руб. | 36703 | 54390 | 62548,5 | 73807,2 |
| Производительность труда | 308,4 | 473,0 | 508,5 | 519,8 |
Таким образом, в связи с ростом фонда оплаты труда, наблюдается рост численности персонала и, как следствие, рост объема производства и производительности труда. С помощью внедрения нетрадиционной модели оплаты труда как инструмента социально-экономического воздействия на мотивацию труда работников показана возможность управления эффективностью труда.
Через год после внедрения данной модели оплаты труда работникам возможно вновь предложить оценить значимость факторов трудовой среды и удовлетворенность ими. И в данной ситуации, наиболее ярко эффект внедрения новой системы оплаты труда проявится при анализе данных нового исследования степенью удовлетворенностью работой в ЧП «Левинцов»: значимо вырастет удовлетворенность заработной платой, организацией труда, содержательностью труда и общая удовлетворенность трудом. В структуре мотивации нужно отметить следующие изменения: большую важность приобретает перспектива роста и отношений с руководителем.
Введение нетрадиционной системы оплаты труда на предприятии привело к изменению структуры мотивации и повышению удовлетворенностью как трудом в целом, так и отдельными факторами трудовой среды.
Вторым аспектом является отсутствие перспективы профессионального и служебного роста. Следовательно, необходимо внедрение системы своевременной аттестации персонала.
И третьим, довольно важным аспектом для большинства опрошенных сотрудников предприятия ЧП «Левинцов», стал факт работы в стрессовых ситуациях и с большим нервным напряжением. И в данной ситуации, необходимо проведение различных психологических тренингов, направленных на снятие стресса и нервного напряжения, также возможно оборудование кабинета психологической разгрузки или, как минимум, оборудование спортзала, что также значительно повысит работоспособность и активность персонала предприятия ЧП «Левинцов».
Факт изменения структуры мотивации согласуется с теориями мотивации, утверждающими, что удовлетворение потребностей более высокого уровня происходит только после удовлетворения потребностей низшего уровня.
Далее представим систему материального стимулирования персонала. Для этого нами было разработано Положение о премировании. В табл. 4-5 представим виды премирования персонала.
Таблица 13
| Показатели | 2006 г. |
| Текущее премирование, всего, тыс.руб.в том числе:- за выполнение производственного задания, тыс.руб.;- за профессиональное мастерство, тыс. руб.;- за основные результаты хозяйственной деятельности, тыс. руб.;- за работу в сверхурочное время, в выходные и праздничные дни, тыс. руб. | 103,866,2520,412,2 |
Таблица 14
| Показатели | 2006 г. |
| Единовременное премирование, всего, тыс.руб.в том числе:- за успешную работу предприятия за год, тыс.руб.;- за выполнение дополнительного объема работ, тыс. руб.;- за качественное и оперативное выполнение особо важных заданий и особо срочных работ, тыс. руб.;- за разработку и внедрение мероприятий, направленных на экономию материалов, тыс. руб. | 61,610,140,547 |
Формы морального стимулирования представим в табл.6.